ทำอย่างไรจึงจะสามารถสร้างสรรงานออกมาได้...
ผมเคยปล่อยให้ Key Man #1 ว่างงาน โดยให้ทำงานเพียง 2 วันต่อสัปดาห์ แล้วก็สอนเรื่องการสร้างสรรงาน ผลสรุปเห็นผลอย่างทันดาเลยว่า เค้าสามารถหางานทำได้จนตอนนี้ไม่มีเวลาเป็นของตัวเอง...
คิดว่าเจ้าของกระทู้คงอยากทราบว่า "จะสร้างสรรงานได้อย่างไร.." ถ้าไม่ใช่ก็ไม่เป็นไรครับ เพียงอยากเขียนให้อ่านดูครับ... และอยากเสนอมุมมองเหล่านี้เท่านั้นครับ..
1. เป็นเจ้าของกิจการ มองแผนก มองบริษัทที่คุณกำลังทำอยู่ เหมือนกับบริษัทฯของคุณเอง คุณจะใช้จ่ายเงินไปสักบาท มันคุ้มค่าหรือไม่.. ใช้เวลาในการทำงานได้มีประสิทธิภาพหรือยัง น้องๆทำงานคุ้มกับเงินเดือนหรือไม่ เป็นต้น เมื่อคิดได้ว่ามีจุดบกพร่อง ก็อุดจุดบกพร่องดังกล่าว และ หากคุณคิดได้อย่างนี้ คิดว่าก็มีงานเยอะจนไม่บ่นแล้วครับว่าไม่สามารถสร้างงานได้...
2. ทุกระบบมีจุดอ่อน เป็นเรื่องจริงที่ทุกระบบมีจุดอ่อน ระบบธนาคารที่คิดว่าไม่สามารถโกงได้ ก็ยังมีแนวทางโกงได้เลย.. อันนี้ทึ่งเคยอ่านในกระทู้แห่งนี้ครับ.. ดังนั้น ลองมองและศึกษาระบบของคุณครับว่า มีจุดใดที่เป็นจุดอ่อน และ จุดอ่อนใดจะส่งผลในทางไม่ดีมากที่สุด ให้ปิดจุดอ่อนเหล่านั้น ทำจากจุดใหญ่ ไล่ไปจนจุดเล็ก.. แค่นี้งานก็ทำจนไม่มีวันหมดแล้วครับ.. เพราะระบบมีชิวิตมันจะเปลี่ยนแปลงไปเรื่อยๆ และก็มีจุดอ่อนโผล่ให้เห็นเรื่อยๆเช่นกัน... ไม่มีระบบไหนสมบูรณ์ 100%
3. คุณภาพ แปลผกผันกับ ปริมาณ ถ้างานคุณทำผลผลิตออกมา คุณจะพบความจริงกว่า ในเวลาที่จำกัด เมื่อคุณต้องการจำนวนสินค้าออกมาจำนวนมาก คุณจะพบว่าคุณภาพของสินค้าจะลดลง แต่ถ้ามีเวลามากสินค้าก็จะมีคุณภาพที่ได้ระดับเช่นกัน เพียงแค่การทำให้ ปริมาณที่ออกมามาก กับ คุณภาพที่ดี ทำอย่างไรให้ถึงจุดเหล่านั้น คุณก็จะพบว่า มีสิ่งที่ต้องทำอีกหลายอย่างเช่น คน เครื่อง เป็นต้น ต้องปรับปรุง แต่จะทำแต่ละจุดก็เป็นเรื่องใหญ่ๆทั้งนั้น ต้องปรับส่วนต่างๆ ต้องยึดน๊อตแต่ละตัวที่หลวม ให้มันแน่น ปรับปรุงคน เครื่องมือก็เริ่มถดถอย ปรับปรุงเครื่องมือ คนก็เริ่มถดถอย.. เป็นวัฐจักร แล้วอย่างนี้ไม่มีงานหรือ... ทำให้จำนวนสินค้าที่ผลิดได้มาก และ คุณภาพในระดับที่ดี และได้มาตรฐาน ในเวลาที่เร็วที่สุด
4. ปรับปรุงระบบอยู่เสมอ เมื่อระบบอยุ่ในระดับที่สามารถเดินได้ด้วยตัวเอง ส่วนใหญ่ หัวหน้างานมักจะปล่อยให้ระบบดำเนินไปด้วยตัวของมันเอง ระบบที่อยู่นานเกิน 2 ปี เป็นระบบที่ต้องปรับปรุง เพราะเริ่มล้าหล้ง และ เทคโนโลยี สามารถเข้าไปปรับเปลี่ยนการทำงานให้ดีขึ้นได้ แค่มองมุมนี้คุณจะเห็นว่า รายงานผู้บริหารที่ทำซ้ำๆมานาน ผู้บริหารจะไม่อ่านแล้วปล้อยผ่านครับ ต้องปรับปรุงบ่อยๆ เพิ่มช้อมูลเข้าไปบ่อยๆ ครับ
5. พนักงานทุกส่วนมีปัญหา พนักงานทุกส่วนมีปัญหาทั้งนั้น ไม่คนโน้นก็คนนี้ การสร้างระบบให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน มีความสุขในที่ทำงาน ลดความขัดแย้งระหว่างพนักงาน ให้พนักงานทุกคนมีแนวความคิด และ อุดมการณ์ในทางเดียวกับบริษัทฯ แค่นี้ผมว่าก็งานเยอะแล้วนะครับ ลองมองดูคนทำงานข้างๆคุณสิ ว่าเค้ามีเรื่องหรือต้องการความช่วยเหลืออะไรบ้าง.. ดู 10 คน ถ้าไม่มีสักคนแสดงว่าแปลกมากๆ...
6. ทำให้ระบบคนเข้ากับเครื่องมือสมัยใหม่ บางแห่งคนกลัวเครื่อง บางที่เค้าสั่งให้ทำอย่างไรกับเครื่อง ก็ทำได้แค่นั้น ไม่สามารถทำได้มากกว่า หรือ ไม่มีการพัฒนาต่างๆได้.. เป็นกับคนที่กำลังอยู่ในยุคเปลี่ยนแปลง เด็กใหม่ๆ คงไม่เกิดมากนัก แต่คนเก่ามันมีปัญหาเรื่องนี้ ช่วยให้ทุกคนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แนะนำให้ทุกคนสร้างสรรงาน กระตุ้นความเป็นอัจฉริยะของทุกคนขึ้นมา ให้นำหน้าความสามารถของเครื่องจักร แค่นี้งานก็เพรียบครับ.. (มันยากเวลาทำนะ...อิอิ)
7. ปรับปรุงสถานที่เพื่อเหมาะกับงาน มองสถานที่ทำงานดุครับว่า มีจุดใดปรับเปลี่ยนได้บ้าง ผมมักเอางานนี้เป็นงานอดิเรก และ เป็นงานพักผ่อนหัวสมอง แต่ได้ผลกับเพื่อนๆ น้องๆ ที่ทำงานครับ มีอะไรปรับปรุงให้เข้ากับการทำงานบ่อยๆ และ ไม่จำเจด้วย..
8. เครื่องมือเครื่องใช้.. อุปกรณ์เครื่องใช้ มันมีอายุ และ เงื่อนไขการใช้ ต้องซ่อมต้องบำรุง มองดูบ้างหรือเปล่าครับ บางครั้งพนักงานทั่วไปไม่ใส่ใจเรื่องเหล่านี้ จนทำให้เกิดปัญหาภายหลังนะครับ.. งานอดิเรกของผมอีกงานครับ..
9. ต่อยอดความคิด งานที่เจ้านายสั่ง หรือ มอบหมายให้ มักเป็นงานที่อยู่ในระดับนึง ตัวผมเองไม่เคยทำตาม 100% ส่วนใหญ่ทำมากกว่า และ คิดถึงระบบงาน และ อื่นๆที่สอดคล้องอยู่เสมอ การต่อยอดความคิด ทำให้เราสามารถสร้างสรรงานต่างๆได้มากมายกว่าเดิม มีคนเคยใช้คำว่า "Create or die" แต่ถ้าสร้างไม่ได้ "Modify or die" ดีไม๊ ปรับปรุงเพื่อเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ต้องทำเลยครับ (ภาษาอังกฤษไม่รู้ว่าถูกหรือเปล่านะ...)
10. สร้างสิ่งใหม่เพื่ออนาคต มองดูระบบงาน และ ความต้องการในอนาคต รวมถึงสินค้าในอนาคตด้วยครับ เมื่อรู้ว่าสินค้า หรือการบริการเหล่านั้นเป็นสิ่งที่ต้องการในอนาคต ก็จัดหา เรียนรู้ และ สร้างให้เกิดขึ้นในปัจจุบันครับ อย่างน้อง เป็นการปูแนวทางก่อน อนาคตมีได้หลายแนวทาง แค่นี้ก็สามารถหาได้หลายอย่างมาทำแล้วครับ...
11. มองต่างมุมกับเจ้านาย Key Man #1 เคยใช้วิธีนี้กับความคิดผม สรุปว่าใช้ได้ก็เลยอยากเสนอให้ลองทำดูแต่ผมไม่เคยใช้ก็เลยไม่สามารถอธิบายได้ แต่ทุกครั้งที่ประชุม หรือ ให้ออกความคิดเห็น จะได้ความเห็นที่แตกต่างออกมา ทำได้บ้างไม่ได้บ้างก็ยังดีกว่าไม่มีเลย.. เจ้านายเลยยกให้เป็นมือซ้ายไปแล้ว.. แต่อย่าตกหลุมตัวเองนะคัรบ พยายามคิดให้แย้ง แต่กลับจนในความคิดก็ต้องย้อนกัลบมาสนับสนุนก็มีครับ.. คิดให้ได้ก่อน แล้ว ค่อยพูดนะครับ...
เอาแค่นี้ก่อน เพราะ ระบบงานแต่ละที่ไม่เหมือนกัน และ ทุกๆระบบงาน คุณสามารถหางานทำได้ถ้าคุณมีเวลาพอ และคิดกับมัน.. ลองเอาความคิดเห็นนี้ไปลองใช้ดูครับ...
-------
คนที่มีความสุข
จากเมล์ที่ได้รับ
คนที่มีความสุขที่สุดในโลกไม่ใช่คนที่ร่ำรวย
คนที่มีความสุขที่สุดในโลกไม่ใช่คนที่ประสบความสำเร็จ
แต่คนที่มีความสุขที่สุดในโลกคือ คนที่มีความสบายใจเท่านั้นเอง
ความหมายของความสบายใจ คือ
1. เต็มไปด้วยความเชื่อมั่น เชื่อว่าคุณมีดี คุณน่าคบหา และคุณทำได้
2. รู้จักตัวเอง ยอมรับในข้อบกพร่องของตัวเอง และพร้อมจะปรับปรุงเสมอ
3. ไม่ดื้อดึง ถ้าวันวานคุณเคยทำผิดพลาด คุณก็ยินยอมเปลี่ยนแปลงและรับฟังคนอื่น
4. เห็นค่าของตัวเอง คุณไม่คิดว่าตัวเองช่างไร้ค่า คุณจึงมีความสุขในใจเสมอ
5. วิ่งหนีความทุกข์ เมื่อรู้ตัวว่าตกลงไปในความทุกข์ คุณก็รีบหาทางหลุดพ้น ไม่จมอยู่กับมัน
6. กล้าหาญเสมอ คุณกล้าเปลี่ยนแปลงและกล้ารับมือกับสิ่งแปลกใหม่หรือปัญหาต่างๆ
7. มีความฝันใฝ่ เมื่อชีวิตมีจุดหมาย คุณก็จะเดินไปบนถนนชีวิตอย่างมีความหวัง ไม่เลื่อนลอย
8. มีน้ำใจอาทร คุณพบความสุขในใจเสมอถ้าเป็นผู้ให้แก่ผู้อื่น โดยไม่หวังสิ่งตอบแทน
9. นับถือตัวเอง ไม่ดูถูกตัวเองด้วยการลดคุณค่าและทำในสิ่งที่เสื่อมเสียต่อตัวเอง
10. เติมสีสัน สร้างรอยยิ้มให้ชีวิตของคุณและคนรอบข้าง รู้จักหยอกล้อคนอื่น ๆ และตัวเองด้วย
ความสุขนั้นคือพอใจกับวิถีชีวิตของตัวเอง
และวางฝันของตัวเองตามกำลังที่ตนทำได้
การได้รับวัตถุและความสำเร็จในหน้าที่การงาน
ทำให้คุณพึงพอใจและยกระดับฐานะของคุณเท่านั้น
เป็นการสร้างเสริมความสุขเพียงภายนอก
และมันมิได้อยู่กับคุณอย่างมั่นคงถาวรตลอดไป
คนเรานั้นย่อมมีความต้องการเพิ่มขึ้นเสมอไม่มีวันหยุดนิ่ง
ความสุขที่แท้จริงเกิดจากข้างในจิตใจของคนเรา และถ้าจิตใจของคุณไม่ว่าง
เต็มไปด้วยอารมณ์อันตรายต่าง ๆ ความสุขก็จะเกิดขึ้นได้ยากยิ่ง
เพราะความสุขนั้นมักเกิดขึ้นท่ามกลางความสงบเสมอ
ชีวิตของคนเรานั้นไม่ยืนยาวนัก
คุณสามารถหาความสุขให้ตัวเองได้ตั้งแต่เดี๋ยวนี้
ไม่ต้องมุ่งหวังยามแก่เฒ่า ค่อยอยู่อย่างสงบสุขอย่างที่หลายคนเชื่อกัน
เชื่อเถอะ เราจะสามารถมีความสุขที่สุดในโลกได้ ในตอนนี้
ถ้าเราเริ่มจากตัวเราเอง !!!
------
การใช้ KPI เพื่อให้องค์กรล่มสลาย
ผมเชื่อว่า ในหลายองค์กร ได้มีการนำ KPI มา ใช้ในการวัดประเมินผลการปฏิบัติงาน แต่เพราะว่า คนเป็นผู้ใช้ สิ่งดีๆที่มีคนคิดค้น คิดขึ้นมาใช้ เพื่อทำให้องค์กรของเราดีขึ้น กลับกลายมาเป็นเครื่องมือ ที่นำมาซึ่งการสร้างความแตกแยกให้กับทีมงานได้ แม้ว่าเราจะมีการนำ Balance Scorecard มาใช้เพื่อชี้นำเราให้รู้ว่า สิ่งใด งานใด สำคัญต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร แต่คนเราก็ยังสามารถนำเครื่องมือต่างๆ เพื่อเอื้อประโยชน์ให้กับคนบางกลุ่ม ……
ทุกสิ่งทุกอย่างที่มันผิดเพี้ยนไปจากที่ควรจะเป็น ต้นเหตุทั้งหลายโดยส่วนใหญ่มาจาก การแบ่งปันผลประโยชน์ ที่ไม่เป็นธรรม
ก่อนที่จะเข้าสู่หลักการทำให้องค์กรล่มสลาย พวกเราต้องเข้าใจก่อนว่า กว่าจะกำหนดตัวชี้วัดนั้น ต้องเข้าใจว่า ….
- หากจะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้ จำเป็นต้องเกิดจาก Core competency หลายๆ Core Competency
- แต่ 1 Core competency จะเกิดจากงานหลายงาน ซึ่งมักจะกระจายงานเหล่านั้นออกไปอยู่กับหลายฝ่าย
- และงานแต่ละงานนั้น อาจจะเกิดจาก Input หรือ Process หลายๆ Process ในฝ่ายเดียวกัน
- และ Input หรือ Process เหล่านั้น ก็มีความสำคัญต่อการบรรลุเป้าหมายไม่เท่ากัน
หลักการทำให้องค์กรลมสลาย มีหลักการดังนี้ คือ
จากความเข้าใจข้างต้น ก็มีคนนำสิ่งที่เข้าใจนี้มาใช้เพื่อเอื้อประโยชน์ให้กับตัวเอง ดังนี้ คือ
1. กำหนด Core competency ไม่ครบถ้วน เพื่อที่จะได้ไม่ต้องถูกวัดประเมินผลงานหลายข้อ ซึ่งหากจะป้องกันเหตุการณ์เหล่านี้ได้ Big Boss จะต้องเข้ามาฟัง และตรวจสอบเอง ก็จะทำให้เหล่าขุนนางไม่กล้าแกล้งลืม core competency เหล่านั้น
2. ใช้ประโยชน์จากการเสียผลประโยชน์ของฝ่ายอื่น ทำให้เกิดการโยนงานให้ฝ่ายที่เสียผลประโยชน์มากกว่าทำ เนื่องจากว่า Core competency หนึ่งๆ อาจเกิดจากความร่วมมือของหลายฝ่าย ดังนั้นหากฝ่ายหนึ่งได้รับผลกระทบจากการไม่ทำงานของอีกฝ่ายหนึ่งมาก มีแนวโน้มสูง ที่ฝ่ายที่เสียผลประโยชน์น้อยจะกินแรงฝ่ายที่เสียผลประโยชน์มากกว่า
เช่น ฝ่ายขาย (วัดผลงานจากยอดขาย) กับ ฝ่ายจัดซื้อ (วัดผลงานจากความหลากหลายของสินค้า) ซึ่ง ฝ่ายขายที่ดีจะต้องทำการสำรวจคู่แข่งว่ามีสินค้าอะไรที่เราไม่มี และทำการจดมาบอกฝ่ายจัดซื้อ ให้หามาให้หน่อย เพื่อที่จะได้มีสินค้าไม่แพ้คู่แข่ง ในขณะเดียวกัน ฝ่ายจัดซื้อ แทนที่จะสำรวจสินค้าในตลาด เพื่อที่จะหาสินค้ามาทำให้ร้านของเรา ได้เปรียบคู่แข่ง แต่พวกเขาอาจทำแบบไม่จริงจัง เผอิญฝ่ายขายขยัน เพราะตัวเองรายได้ส่วนหนึ่งมาจากการกิน Commission จึงทำการสำรวจสินค้ามาให้ ก็เลยทำให้ฝ่ายจัดซื้อสบาย ไม่ต้องทำอะไรก็บรรลุเป้าหมายได้ ซึ่งหากจะป้องกันเหตุการณ์เหล่านี้ได้นั้น ควรมีการตั้งเป้าหมายร่วมกันทั้งสองฝ่าย เช่น ให้กำหนดเป้ายอดขาย ให้ฝ่ายจัดซื้อด้วย แต่กำหนดให้ได้รับอิทธิพลจากเป้านี้สัก 50% แต่กำหนดให้ได้รับอิทธิพลจากเป้า จำนวนสินค้าเป็น 100% ในขณะเดียวกัน ฝ่ายขาย ก็ตรงข้ามกัน
3. กำหนดน้ำหนัก ของข้อที่ทำได้ยาก ให้มีน้ำหนัก น้อยๆ เนื่องจากในแต่ละฝ่าย หรือ แต่ละตำแหน่ง ล้วนมีตัวชี้วัดผลงานหลายตัว ดังนั้น การซิกแซก เพื่อให้ตัวเองได้รับผลประโยชน์มากที่สุด คือ การกำหนดน้ำหนักของข้อยากให้มีน้ำหนักน้อยที่สุด ก็จะทำให้ Performance โดยรวมเราดีขึ้นได้ ซึ่งหากจะป้องกันเหตุการณ์เหล่านี้ได้นั้น ผู้เป็น Big boss จะต้องทำการกำหนดน้ำหนักความสำคัญของแต่ละ Core competency ไว้ตั้งแต่ต้น ไม่เพียงแต่จะถ่ายทอดเป้าหมายของงานเท่านั้น แต่ยังต้องถ่ายทอดระดับความสำคัญของงานด้วย
4. เลือกตัวชี้วัดที่ทำได้ง่าย โดยไม่สนใจผลลัพธ์ เนื่องจากงานแต่ละงานนั้น เกิดจาก Input หรือ Process หลายตัว ดังนั้นการตั้ง KPI มักจะใช้ KPI ประเภท Leading Indicator ดังนั้น จุดนี้เอง ที่ทำให้มีการซิกแซก เลือก KPI ที่ทำได้ง่าย เช่น ฝ่ายจัดซื้อ ถูกตั้งเป้า เรื่องความหลากหลายของสินค้า ฝ่ายจัดซื้อเลือก KPI คือ จำนวนสินค้า ดังนั้น ฝ่ายจัดซื้อจึงถล่มสินค้าเข้ามาในร้านอย่างไม่ลืมหูลืมตา ไม่สนใจว่าสินค้าเหล่านั้นขายได้หรือขายไม่ได้ มีพื้นที่วางพอหรือไม่ ตรงกลุ่มลูกค้าหรือไม่ แต่ฝ่ายจัดซื้อได้รับการประเมินผล ดีเยี่ยมไปแล้ว ที่เหลือ มันหน้าที่ฝ่ายขาย ที่จะต้องขายสินค้าเหล่านั้นให้ได้ ซึ่งหากจะป้องกันเหตุการณ์เหล่านี้ได้นั้น หากเกี่ยวกับฝ่ายอื่นให้ตั้งเป้าหมายร่วมระหว่างฝ่าย แต่หากเป็นงานฝ่ายเดียวกัน ให้ผูกผลงานกับเป้าหมายฝ่าย อย่างละ 50% (เป้าหมายฝ่าย = Output น่ะเอง หากเข้าใจว่าเป็น Output ก็จะสามารถ Apply หลักนี้สู่ระดับหน่วยย่อยลงไปได้) หรือ การกำหนด ตัวชี้วัดประเภท Quality เพิ่มเข้ามาประกบด้วยก็ได้ แต่ให้ระวังเรื่องน้ำหนักของแต่ละข้อด้วย
5. มั่วตัวเลข หลังจากที่พนักงานไม่สามารถเลี่ยงบาลีได้แล้ว พนักงานจะเริ่มมกเม็ด มั่วตัวเลข เพื่อให้ผลงานตัวเองดี ซึ่งจุดที่สามารถมั่วตัวเลขได้นั้น มักจะเป็นพวกที่วัดเป็นเชิงปริมาณได้ยาก หรือ พวกที่ตรวจสอบตัวเลขได้ยาก เพราะปริมาณมันเยอะ มาก ซึ่งไม่คุ้มค่าที่จะมาสุ่มตรวจสอบ ซึ่งหากจะป้องกันเหตุการณ์เหล่านี้ได้นั้น เราควรวัดในสิ่งที่อยู่ในฐานข้อมูลให้มากที่สุด เพื่อที่จะได้ให้ฝ่าย IT เป็นคนกลางในการให้ข้อมูลผลงานของตัวชี้วัดเหล่านั้น ซึ่งข้อมูลจะน่าเชื่อถือฯ้hได้มากขึ้น และหากไม่สามารถทำได้ ต้องมีทีม Audit ตรวจสอบทุกจุด ทุกฝ่าย โดยระยะห่างของเวลาไม่เท่ากัน งานสำคัญก็ Audit บ่อยๆ เป็นต้น
จากทั้งหมดนี้ คือ ตัวอย่างของการซิกแซกเรื่องการประเมินผล ซึ่งสิ่งเหล่านี้ยังไม่รวมผลของการ ฮั๊ว การร่วมมือกันระหว่างพนักงานเพื่อทุจริตข้อมูล ฯลฯ ดังนั้นจะเห็นว่า ถ้าเกี่ยวกับผลประโยชน์แล้ว มนุษย์นี่ ซับซ้อนจริง เห็นแล้วเหนื่อยใจ
(จากเมล์ที่ได้รับ)
------
รอยตำหนิ... แค่ 2 ที จะมีผลอะไร...?
ผมว่าเพื่อนๆเรียนคณิตศาสตร์กันมา ผมจะขอเอาคณิตศาสตร์ของเด็กประถม มาคุยเกี่ยวกับความรู้สึกของคน ว่า มันค่อนข้างใกล้เคียงกันมากๆ...
สมมุติว่า ธุรกิจสักธุรกิจ กำลังเดินไปได้อย่างสวยงาม แล้วจู่ๆ เกิดเหตุการณ์ที่ทำให้ ธุรกิจนั้น มีความเสี่อมเสีย สัก 2 เหตุการณ์ (เหมือนชาเขียวเลยงะ..) มันเกิดอะไรขึ้นกับความรู้สึกของคน... แน่นอน มันย่อมทำให้ความเชื่อถือในธุรกิจนั้น เกิดการนับใหม่ในใจ โดยปกติคนเราจะไม่นับความดีที่ทำมามากมายหรอก แต่หากเริ่มเกิดข้อบกพร่อง ก็จะนับแต่ความบกพร่องเริ่มขึ้นไป...
การบกพร่องครั้งแรก เกิดขึ้น ทำให้คนเราเกิดความระแวงสงสัย ความรู้สึกดีๆที่เคยมี กลับหายไปหมด... เริ่มมีการคุยในทิศทางที่ไม่ดีเกิดขึ้น... นั่นหมายถึง ต้องเริ่มมีการแก้เกมส์ทางธุรกิจเกิดขึ้น เพื่อป้องกันความผิดพลาดอีก...
แต่หากเกิดความบกพร่องซ้ำสอง แน่นอน ในใจของคนส่วนใหญ่ จะมองว่า มันมีเหตุที่ไม่ชอบมาพากลเกิดขึ้น แล้ว ความรู้สึกของคน ก็จะเปลี่ยนไปเป็นลบในทันที... แต่ดีที่ความรู้สึกทางลบของเรา ส่วนใหญ่จะไม่แสดงให้เห็น มันยังคงตราตรึงว่า เกิดเหตุการณ์ที่ผิดปกติถึง 2 ครั้งแล้วนะ...
ด้าน PR และ การตลาด ก็ต้องเริ่มช่วยกันแล้วหละว่า จะกอบกู้สถานการณ์อย่างไรดี ไม่ว่าทำดีอย่างไร ก็มีคนมาตำหนิ ไม่ว่าใช้การตลาดอย่างไรก็จะมีคนบางกลุ่มบอกว่าไม่ดี และยังระลึกได้อยู่เสมอ...
ถ้าคุณนับวันของความผิดพลาด เพื่อให้คนโดยทั่วไปลืม กับ 2 เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจาก 2 วัน นั้น คุณต้องใช้กี่วัน มันถึงเต็ม 100% ความหมายของผมคือ ความผิดพลาด 2 วันที่เกิดขึ้น พอวันที่ 3 ความผิดพลาดของธุรกิจ ก็อาจจะอยู่ที่ 66.7% พอวันที่ 4 ความผิดพลาดของธุรกิจ 50.0% แล้วคุณว่า จะต้องใช้กี่วัน เพื่อให้ธุรกิจของคุณ ผิดพลาด 0.0%
คุณจะไม่อยากเชื่อเลยนะครับว่า มันต้องใช้เวลามากกว่า 4000 วัน คุณถึงจะสามารถทำให้ความรู้สึกที่ผิดพลาดไป 2 วันนั้น กลายเป็น 0.0% แต่ถ้านับถึงตัวเลขที่ไม่มีทศนิยม คุณก็ต้องใช้อย่างน้อยก็ต้องมากกว่า 400 วัน มันขึ้นอยู่กับว่า เรื่องปัญหาที่เกิดขึ้นนั้น มันละเอียดอ่อนมากน้อยเพียงใด ยิ่งละเอียดอ่อนมาก ก็ต้องใช้เวลามากขึ้นเป็น สิบเท่า...
แน่นอน ปัญหาของธุรกิจ ก็ต้องแก้ไขกันไป รอยตำหนิ ที่พยายามลบ ก็ต้องใช้เวลา และ สร้างคุณความดีกันต่อไป... แต่ถ้าใครคิดว่า คนไทยลืมง่าย ก็ขอให้คิดเอาไว้ว่า ดูภายนอกดูเหมือนว่า จะลืมง่ายนะครับ แต่ความเป็นจริง ก็ยังมีความเคลือบแคลงที่หลงเหลืออยู่...
ในสภาวะการณ์ของลูกน้องที่ต่อว่าผู้บริหาร หรือ ต่อว่าบริษัทฯ ตนเองก็เช่นกัน มันก็เกิดรอยตำหนิในใจของเจ้านาย หรือ เจ้าของบริษัทฯ ขึ้น ซึ่งรอยตำหนินี้ ถ้าละเอียดอ่อนหน่อย ก็จะใช้เวลานาน ถ้าไม่ละเอียดอ่อน ก็ใช้เวลาอันสั้น
ผมว่าเพื่อนๆไม่เชื่อหรอกว่าจะใช้เวลามากกว่า 400 หรือ 4000 ในการลดทอนแค่ 2 ให้เป็น 0% เป็นผมผมก็ไม่อยากเชื่อ แต่นี่เป็นเรื่องจริงของตัวเลข ของความละเอียดอ่อนที่เกิดขึ้นครับ...
2/400*100 = 0.5%
2/4000*100 = 0.05%
ที่ผมกล่าวมาทั้งหมดนี้ ก็เพียงแต่อยากให้เพื่อนๆ มองให้เห็นถึงการสร้างภาพลักษณ์ และ การสูญเสียไปของภาพลักษณ์ ว่ามันใช้เวลาในการสูญเสีย และ สร้างให้กลับมาดังเดิมนั้น ไม่คุ้มกัน ดังนั้น จึงไม่ควรแสดงจุดเสีย หรือ ภาพลักษณ์ที่ผิดพลาดออกมา ทั้ง ตั้งใจ หรือ ไม่ตั้งใจ ก็ตาม... อย่างสร้างรอยตำหนิแม้นแต่น้อยเลยจะดีเสียกว่า ภาพลักษณ์ที่สร้างมาจะได้ไม่มีรอยด่างพร้อยครับ...
-----
เปอร์เซ็นต์ (%)
จากการสำรวจพบว่า มีคนมากกว่า 70% ชอบใช้สินค้า A
การใช้งาน เปอร์เซ็นต์ ในการให้ข้อมูล หรือ อ้างอิงนั้น เป็นสิ่งที่นักการตลาด หรือ นักประชาสัมพันธ์ ชอบใช้ เพราะ สร้างความรู้สึกน่าเชื่อถือ กับข้อมูลที่ให้เสมอๆ อันเนื่องจาก การทำเปอร์เซ็นต์ เป็นการเปรียบเทียบเหมือนสัดส่วน ซึ่งความรุ้สึกของคนเรา มักจะเปรียบเทียบกับ 100 หรือ จำนวนคนทั้งหมด อย่างเช่น หากคนที่เขาไปสำรวจเป็นจำนวนสัก 100 คน แสดงว่า มากกว่า 70 คนที่ชอบสินค้าของคุณ ไม่ว่าใครก็ตามมักจะคิดอย่างนี้.... เพราะ คำว่า เปอร์เซ็นต์ มันมาจากการเทียบอัตราส่วน โดยฐานอยู่ที่ 100 มันฝังเข้าไปในความรู้สึกของคนทั่วไปอยู่แล้ว จึงทำให้เมื่อกล่าวถึง เปอร์เซ็นต์ เราจึงนึกถึงอัตราส่วนที่เทียบกับของทั้งหมด หรือ 100 ....
แต่ถ้า...
ตัวเลขนี้เกิดจากการสัมภาษณ์คน 10 คน มีคนตอบ 7-8 คนที่ชอบ นั่นหมายถึง ตัวเลขที่ให้ข้างบนเป็นจริงเช่นกัน แต่ตัวอย่างที่ตอบสัมภาษณ์นั้น มันเพียงพอหรือไม่ หรือ มีการเลือกคนที่คิดว่าชอบใช้สินค้าของคุณ....
และ ยิ่งไปกว่านั้น หากตัวเลขนี้ เกิดจากการสอบถามคน 4 คน และ 3 คนบอกว่า ชอบสินค้าคุณ นั่นหมายถึง 75% ที่ชอบสินค้าคุณ มันก็เป็นการสื่อที่ถูกต้อง แต่ไม่ได้บอกเลยว่า คนส่วนใหญ่จะเป็นเช่นนี้หรือไม่
ดังนั้น เมื่อรู้ตัวเลข ก็ควรจะรู้แหล่งที่มา จำนวนที่เปรียบเทียบ เพื่อหาว่า ความแม่นยำถูกต้องมากน้อยเพียงใด ทางสถิติจริงๆ จึงต้องกำหนด จำนวนตัวอย่างเพื่อให้ภาพที่ได้รับมองได้เห็นค่อนข้างชัดเจน
คุณต้องเข้าใจว่า ธุรกิจ ไม่ได้หลอกลวง แต่เพียงบอกไม่หมด ดังนั้น ตัวเลขที่คุณเห็นเป็นเปอร์เซ็นต์ในปัจจุบัน มีกี่ตัวเลขที่บอกว่า กลุ่มตัวอย่างทั้งหมดมากจากการสอบถามกี่คน ส่วนใหญ่อ้างอิง และ ยกขึ้นมาลอยๆทั้งนั้น...
ถ้าคุณทำการตลาดหรือประชาสัมพันธ์ ก็คงถนัดในการใช้อยู่แล้ว แต่คนที่ใช้ข้อมูลควรศึกษาและเปรียบเทียบให้ดีก่อนเชื่อในสิ่งที่เขาบอก... เขาพูดจริง และ มีข้อมูลที่เชื่อถือได้มากน้อยเท่าใด ก็เท่านั้น...
ข้อดีของ เปอร์เซ็นต์ หากอยู่ในฐานเดียวกัน หรือ กลุ่มเดียวกัน คือ การแบ่งให้เห็นสัดส่วนทั้งหมด มันมีสัดส่วนแต่ละส่วนอย่างไร ซึ่งส่วนใหญ่จะแสดงเป็นกราฟ วงกลม...
อย่างเช่น :- ค่าใช้จ่ายในการผลิตสินค้า A จำนวน 1 หน่วย ประกอบด้วย จะเป็นค่าวัตถุดิบ 20% ค่าสึกหรอของเครื่องจักร 10% ค่าจ้างแรงงาน 40% และ ค่าดำเนินการ 30%
จะเห็นว่า เปรียบเทียบในหน่วยเดียวกัน คือ จำนวนเงิน ที่ใช้จ่ายไปในการผลิตสินค้า และ ตัวเลขจะบ่งบอกถึงอัตราส่วนต่างๆที่ประกอบขึ้น ซึ่งเมื่อรวบรวมตัวเลขแล้ว จะครบ 100% พอดี
เปอร์เซ้นต์ บ่งบอกปริมาณที่เป็นอัตราส่วนที่เพิ่มขึ้น หรือ ลดลงได้ เพื่อใช้ในการเปรียบเทียบ สินค้าต่างชนิด ต่างกลุ่ม หรือแม้นกระทั่ง สินค้าชนิดเดียวกัน แต่มีสิ่งที่ต่างกันก็ได้
อย่างเช่น :- สินค้า A ขายได้กำไร 50% ส่วนสินค้า B ขายได้กำไร 100%
จะพบว่า ถ้าขายสินค้า A และ B ได้ ในจำนวนเงินเท่ากัน จะพบว่า เราจะได้กำไรจากสินค้า B มากกว่า A แต่ในความเป็นจริง สินค้าที่กำไรมากๆ จะขายได้ยากกว่า สินค้าที่กำไรต่ำ พูดอีกอย่างคือ สินค้าที่ขายได้ปริมาณมากๆ มักจะได้กำไร น้อยกว่า สินค้าที่ขายได้ปริมาณน้อยๆ ในเวลาเท่ากัน
ดังนั้น การใช้ตัวเลขเพียงตัวเดียว ไม่สามารถบอกอะไรได้มากนัก กับการใช้งานจริงๆ ยังต้องอาศัยตัวเลขอื่นๆมาประกอบอีกมากเพื่อให้เราเข้าใจความเป็นไปอย่างแท้จริง ตามจริง และ มีเหตุมีผลมากขึ้น...
-------
ทำอย่างไรจึงจะสามารถสร้างสรรงานออกมาได้...
ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์.
ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์.
ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ ซึ่งกำหนดโดยนักจิตวิทยา ชื่อ มาสโลว์ (Abraham Maslow) เป็นทฤษฎีการจูงใจที่มีการกล่าวขวัญอย่างแพร่หลาย มาสโลว์มองว่าความต้องการของมนุษย์มีลักษณะเป็นลำดับขั้น จากระดับต่ำสุดไปยังระดับสูงสุด เมื่อความต้องการในระดับหนึ่งได้รับการตอบสนองแล้ว มนุษย์ก็จะมีความต้องการอื่นในระดับที่สูงขึ้นต่อไป
1. ความต้องการทางร่างกาย (physiological needs) เป็นความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์เพื่อความอยู่รอด เช่น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค อากาศ น้ำดื่ม การพักผ่อน เป็นต้น
2. ความต้องการความปลอดภัยและมั่นคง (security or safety needs) เมื่อมนุษย์สามารถตอบสนองความต้องการทางร่างกายได้แล้ว มนุษย์ก็จะเพิ่มความต้องการในระดับที่สูงขึ้นต่อไป เช่น ความต้องการความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน ความต้องการความมั่นคงในชีวิตและหน้าที่การงาน
3. ความต้องการความผูกพันหรือการยอมรับ (ความต้องการทางสังคม) (affiliation or acceptance needs) เป็นความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ซึ่งเป็นธรรมชาติอย่างหนึ่งของมนุษย์ เช่น ความต้องการให้และได้รับซึ่งความรัก ความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของหมู่คณะ ความต้องการได้รับการยอมรับ การต้องการได้รับความชื่นชมจากผู้อื่น เป็นต้น
4. ความต้องการการยกย่อง (esteem needs) หรือ ความภาคภูมิใจในตนเอง เป็นความต้องการการได้รับการยกย่อง นับถือ และสถานะจากสังคม เช่น ความต้องการได้รับความเคารพนับถือ ความต้องการมีความรู้ความสามารถ เป็นต้น
5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต (self-actualization) เป็นความต้องการสูงสุดของแต่ละบุคคล เช่น ความต้องการที่จะทำทุกสิ่งทุกอย่างได้สำเร็จ ความต้องการทำทุกอย่างเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเอง เป็นต้น
จากทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ สามารถแบ่งความต้องการออกได้เป็น 2 ระดับ คือ
1. ความต้องการในระดับต่ำ (lower order needs) ประกอบด้วยความต้องการทางร่างกาย, ความต้องการความปลอดภัยและมั่นคง และความต้องการความผูกพันหรือการยอมรับ
2. ความต้องการในระดับสูง (higher order needs) ประกอบด้วย ความต้องการการยกย่องและความต้องการความสำเร็จในชีวิต
ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ (the need–hierarchy conception of human motivation) Maslow เรียงลำดับความต้องการของมนุษย์จากขั้นต้นไปสู่ความต้องการขั้นต่อไปไว้เป็นลำดับดังนี้
1. ความต้องการทางด้านร่างกาย (physiological needs)
2. ความต้องการความปลอดภัย (safety needs)
3. ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ (belongingness and love needs)
4. ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง (esteem needs)
5. ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง (self-actualization needs)
ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ มีการเรียงลำดับขั้นความต้องการที่อยู่ในขั้นต่ำสุด
จะต้องได้รับความพึงพอใจเสียก่อนบุคคลจึงจะสามารถผ่านพ้นไปสู่ความต้องการที่อยู่ในขั้นสูงขึ้นตามลำดับดังจะอธิบายโดยละเอียดดังนี้
1. ความต้องการทางร่างกาย (physiological needs) เป็นความต้องการขั้นพื้นฐาน
ที่มีอำนาจมากที่สุดและสังเกตเห็นได้ชัดที่สุด จากความต้องการทั้งหมดเป็นความต้องการที่ช่วยการดำรงชีวิต ได้แก่ ความต้องการอาหาร น้ำดื่ม ออกซิเจน การพักผ่อนนอนหลับ ความต้องการทางเพศ ความต้องการความอบอุ่น ตลอดจนความต้องการที่จะถูกกระตุ้นอวัยวะรับสัมผัส แรงขับของร่างกายเหล่านี้จะเกี่ยวข้องโดยตรงกับความอยู่รอดของร่างกายและของอินทรีย์ ความพึงพอใจที่ได้รับ
ในขั้นนี้จะกระตุ้นให้เกิดความต้องการในขั้นที่สูงกว่าและถ้าบุคคลใดประสบความล้มเหลวที่จะสนองความต้องการพื้นฐานนี้ก็จะไม่ได้รับการกระตุ้น ให้เกิดความต้องการในระดับที่สูงขึ้นอย่างไรก็ตาม ถ้าความต้องการอย่างหนึ่งยังไม่ได้รับความพึงพอใจ บุคคลก็จะอยู่ภายใต้ความต้องการนั้นตลอดไป ซึ่งทำให้ความต้องการอื่นๆ ไม่ปรากฏหรือกลายเป็นความต้องการระดับรองลงไป เช่น คนที่อดอยากหิวโหยเป็นเวลานานจะไม่สามารถสร้างสรรค์สิ่งที่มีประโยชน์ต่อโลกได้ บุคคลเช่นนี้จะหมกมุ่นอยู่กับการจัดหาบางสิ่งบางอย่างเพื่อให้มีอาหารไว้รับประทาน Maslow อธิบายต่อไปว่าบุคคลเหล่านี้จะมีความรู้สึกเป็นสุขอย่างเต็มที่เมื่อมีอาหารเพียงพอสำหรับเขาและจะไม่ต้องการสิ่งอื่นใดอีก ชีวิติของเขากล่าวได้ว่าเป็นเรื่องของการรับประทาน สิ่งอื่น ๆ นอกจากนี้จะไม่มีความสำคัญไม่ว่าจะเป็นเสรีภาพ ความรัก ความรู้สึกต่อชุมชน การได้รับการยอมรับ และปรัชญาชีวิต บุคคลเช่นนี้มีชีวิตอยู่เพื่อที่จะรับประทานเพียงอย่างเดียวเท่านั้น ตัวอย่าง การขาดแคลนอาหารมีผลต่อพฤติกรรม
ได้มีการทดลองและการศึกษาชีวประวัติเพื่อแสดงว่า ความต้องการทางด้านร่างกายเป็นเรื่องสำคัญที่จะเข้าใจพฤติกรรมมนุษย์ และได้พบผลว่าเกิดความเสียหายอย่างรุนแรงของพฤติกรรมซึ่งมีสาเหตุจากการขาดอาหารหรือน้ำติดต่อกันเป็นเวลานาน ตัวอย่างคือ เมื่อสงครามโลกครั้งที่ 2 ในค่าย Nazi ซึ่งเป็นที่กักขังเชลย เชลยเหล่านั้นจะละทิ้งมาตรฐานทางศีลธรรมและค่านิยมต่าง ๆ ที่เขาเคยยึดถือภายใต้สภาพการณ์ปกติ เช่น ขโมยอาหารของคนอื่น หรือใช้วิธีการต่าง ๆ ที่จะได้รับอาหารเพิ่มขึ้น อีกตัวอย่างหนึ่งในปี ค.ศ. 1970 เครื่องบินของสายการบิน Peruvian ตกลงที่ฝั่งอ่าวอเมริกาใต้ผู้ที่รอดตายรวมทั้งพระนิกาย Catholic อาศัยการมีชีวิตอยู่รอดโดยการกินซากศพของผู้ที่ตายจากเครื่องบินตก จากปรากฏการณ์นี้ชี้ให้เห็นว่าเมื่อมนุษย์เกิดความหิวขึ้น จะมีอิทธิพลเหนือระดับศีลธรรมจรรยา จึงไม่ต้องสงสัยเลยว่ามนุษย์มีความต้องการทางด้านร่างกายเหนือความต้องการอื่น ๆ และแรงผลักดันของความต้องการนี้ได้เกิดขึ้นกับบุคคลก่อนความต้องการอื่นๆ
2. ความต้องการความปลอดภัย (safety needs)
เมื่อความต้องการทางด้านร่างกายได้รับความพึงพอใจแล้วบุคคลก็จะพัฒนาการไปสู่ขั้นใหม่ต่อไป ซึ่งขั้นนี้เรียกว่าความต้องการความปลอดภัยหรือความรู้สึกมั่นคง (safety or security) Maslow กล่าวว่าความต้องการความปลอดภัยนี้จะสังเกตได้ง่ายในทารกและในเด็กเล็ก ๆ เนื่องจากทารกและเด็กเล็ก ๆ ต้องการความช่วยเหลือและต้องพึ่งพออาศัยผู้อื่น ตัวอย่าง ทารกจะรู้สึกกลัวเมื่อถูกทิ้งให้อยู่ตามลำพังหรือเมื่อเขาได้ยินเสียงดัง ๆ หรือเห็นแสงสว่างมาก ๆ แต่ประสบการณ์และการเรียนรู้จะทำให้ความรู้สึกกลัวหมดไป ดังคำพูดที่ว่า “ฉันไม่กลัวเสียงฟ้าร้องและฟ้าแลบอีกต่อไปแล้ว เพราะฉันรู้ธรรมชาติในการเกิดของมัน” พลังความต้องการความปลอดภัยจะเห็นได้ชัดเจนเช่นกันเมื่อเด็กเกิดความเจ็บป่วย ตัวอย่างเด็กที่ประสบอุบัติเหตุขาหักก็ตะรู้สึกกลัวและอาจแสดงออกด้วยอาการฝันร้ายและความต้องการที่จะได้รับความปกป้องคุ้มครองและการให้กำลังใจ
Maslow กล่าวเพิ่มเติมว่าพ่อแม่ที่เลี้ยงดูลูกอย่างไม่กวดขันและตามใจมากจนเกินไปจะไม่ทำให้เด็กเกิดความรู้สึกว่าได้รับความพึงพอใจจากความต้องการความปลอดภัยการให้นอนหรือให้กินไม่เป็นเวลาไม่เพียง แต่ทำให้เด็กสับสนเท่านั้นแต่ยังทำให้เด็กรู้สึกไม่มั่นคงในสิ่งแวดล้อมรอบ ๆ ตัวเขา สัมพันธภาพของพ่อแม่ที่ไม่ดีต่อกัน เช่น ทะเลาะกันทำร้ายร่างกายซึ่งกันและกัน พ่อแม่แยกกันอยู่ หย่า ตายจากไป สภาพการณ์เหล่านี้จะมีอิทธิพลต่อความรู้ที่ดีของเด็ก ทำให้เด็กรู้ว่าสิ่งแวดล้อมต่าง ๆ ไม่มั่นคง ไม่สามารถคาดการณ์ได้และนำไปสู่ความรู้สึกไม่ปลอดภัย
ความต้องการความปลอดภัยจะยังมีอิทธิพลต่อบุคคลแม้ว่าจะผ่านพ้นวัยเด็กไปแล้ว แม้ในบุคคลที่ทำงานในฐานะเป็นผู้คุ้มครอง เช่น ผู้รักษาเงิน นักบัญชี หรือทำงานเกี่ยวกับการประกันต่าง ๆ และผู้ที่ทำหน้าที่ให้การรักษาพยาบาลเพื่อความปลอดภัยของผู้อื่น เช่น แพทย์ พยาบาล แม้กระทั่งคนชรา บุคคลทั้งหมดที่กล่าวมานี้จะใฝ่หาความปลอดภัยของผู้อื่น เช่น แพทย์ พยาบาล แม้กระทั่งคนชรา บุคคลทั้งหมดที่กล่าวมานี้จะใฝ่หาความปลอดภัยด้วยกันทั้งสิ้น ศาสนาและปรัชญาที่มนุษย์ยึดถือทำให้เกิดความรู้สึกมั่นคง เพราะทำให้บุคคลได้จัดระบบของตัวเองให้มีเหตุผลและวิถีทางที่ทำให้บุคคลรู้สึก “ปลอดภัย” ความต้องการความปลอดภัยในเรื่องอื่น ๆ จะเกี่ยวข้องกับการเผชิญกับสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ สงคราม อาชญากรรม น้ำท่วม แผ่นดินไหว การจลาจล ความสับสนไม่เป็นระเบียบของสังคม และเหตุการณ์อื่นๆ ที่คล้ายคลึงกับสภาพเหล่านี้
Maslow ได้ให้ความคิดต่อไปว่าอาการโรคประสาทในผู้ใหญ่ โดยเฉพาะโรคประสาทชนิดย้ำคิด-ย้ำทำ (obsessive-compulsive neurotic) เป็นลักษณะเด่นชัดของการค้นหาความรู้สึกปลอดภัย ผู้ป่วยโรคประสาทจะแสดงพฤติกรรมว่าเขากำลังประสบเหตุการณ์ทที่ร้ายกาจและกำลังมีอันตรายต่าง ๆ เขาจึงต้องการมีใครสักคนที่ปกป้องคุ้มครองเขาและเป็นบุคคลที่มีความเข้มแข็งซึ่งเขาสามารถจะพึ่งพาอาศัยได้
3. ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ (belongingness and love needs)
ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของเป็นความต้องการขั้นที่ 3 ความต้องการนี้จะเกิดขึ้นเมื่อความต้องการทางด้านร่างกาย และความต้องการความปลอดภัยได้รับการตอบสนองแล้ว บุคคลต้องการได้รับความรักและความเป็นเจ้าของโดยการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น เช่น ความสัมพันธ์ภายในครอบครัวหรือกับผู้อื่น สมาชิกภายในกลุ่มจะเป็นเป้าหมายสำคัญสำหรับบุคคล กล่าวคือ บุคคลจะรู้สึกเจ็บปวดมากเมื่อถูกทอดทิ้งไม่มีใครยอมรับ หรือถูกตัดออกจากสังคม ไม่มีเพื่อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจำนวนเพื่อน ๆ ญาติพี่น้อง สามีหรือภรรยาหรือลูก ๆ ได้ลดน้อยลงไป นักเรียนที่เข้าโรงเรียนที่ห่างไกลบ้านจะเกิดความต้องการเป็นเจ้าของอย่างยิ่ง และจะแสวงหาอย่างมากที่จะได้รับการยอมรับจากกลุ่มเพื่อน
Maslow คัดค้านกลุ่ม Freud ที่ว่าความรักเป็นผลมาจากการทดเทิดสัญชาตญาณทางเพศ (sublimation) สำหรับ Maslow ความรักไม่ใช่สัญลักษณ์ของเรื่องเพศ (sex) เขาอธิบายว่า ความรักที่แท้จริงจะเกี่ยวข้องกับความรู้สึกที่ดี ความสัมพันธ์ของความรักระหว่างคน 2 คน จะรวมถึงความรู้สึกนับถือซึ่งกันและกัน การยกย่องและความไว้วางใจแก่กัน นอกจากนี้ Maslow ยังย้ำว่าความต้องการความรักของคนจะเป็นความรักที่เป็นไปในลักษณะทั้งการรู้จักให้ความรักต่อผู้อื่นและรู้จักที่จะรับความรักจากผู้อื่น การได้รับความรักและได้รับการยอมรับจากผู้อื่นเป็นสิ่งที่ทำให้บุคคลเกิดความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า บุคคลที่ขาดความรักก็จะรู้สึกว่าชีวิตไร้ค่ามีความรู้สึกอ้างว้างและเคียดแค้น กล่าวโดยสรุป Maslow มีความเห็นว่าบุคคลต้องการความรักและความรู้สึกเป็นเจ้าของ และการขาดสิ่งนี้มักจะเป็นสาเหตุให้เกิดความข้องคับใจและทำให้เกิดปัญหาการปรับตัวไม่ได้ และความยินดีในพฤติกรรมหรือความเจ็บป่วยทางด้านจิตใจในลักษณะต่าง ๆ
สิ่งที่ควรสังเกตประการหนึ่ง ก็คือมีบุคคลจำนวนมากที่มีความลำบากใจที่จะเปิดเผยตัวเองเมื่อมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดสนิทสนมกับเพศตรงข้ามเนื่องจากกลัวว่าจะถูกปฏิเสธความรู้สึกเช่นนี้ Maslow กล่าวว่าสืบเนื่องมาจากประสบการณ์ในวัยเด็ก การได้รับความรักหรือการขาดความรักในวัยเด็ก ย่อมมีผลกับการเติบโตเป็นผู้ใหญ่ที่มีวุฒิภาวะและการมีทัศนคติในเรื่องของความรัก Maslow เปรียบเทียบว่าความต้องการความรักก็เป็นเช่นเดียวกับรถยนต์ที่สร้างขึ้นมาโดยต้องการก๊าซหรือน้ำมันนั่นเอง (Maslow, 1970, p. 170)
4. ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง (self-Esteem needs)
เมื่อความต้องการได้รับความรักและการให้ความรักแก่ผู้อื่นเป็นไปอย่างมีเหตุผลและทำให้บุคคล เกิดความพึงพอใจแล้ว พลังผลักดันในขั้นที่ 3 ก็จะลดลงและมีความต้องการในขั้นต่อไปมาแทนที่ กล่าวคือมนุษย์ต้องการที่จะได้รับความนับถือยกย่องออกเป็น 2 ลักษณะ คือ ลักษณะแรกเป็นความต้องการนับถือตนเอง (self-respect) ส่วนลักษณะที่ 2 เป็นความต้องการได้รับการยกย่องนับถือจากผู้อื่น (esteem from others)
4.1 ความต้องการนับถือตนเอง (self-respect) คือ ความต้องการมีอำนาจ มีความเชื่อมั่นในตนเอง มีความแข็งแรง มีความสามารถในตนเอง มีผลสัมฤทธิ์ไม่ต้องพึ่งพาอาศัยผู้อื่น และมีความเป็นอิสระ ทุกคนต้องการที่จะรู้สึกว่าเขามีคุณค่าและมีความสามารถที่จะประสบความสำเร็จในงานภาระกิจต่างๆ และมีชีวิตที่เด่นดัง
4.2 ความต้องการได้รับการยกย่องนับถือจากผู้อื่น (esteem from others) คือ ความต้องการมีเกียรติยศ การได้รับยกย่อง ได้รับการยอมรับ ได้รับความสนใจ มีสถานภาพ มีชื่อเสียงเป็นที่กล่าวขาน และเป็นที่ชื่นชมยินดี มีความต้องการที่จะได้รับความยกย่องชมเชยในสิ่งที่เขากระทำซึ่งทำให้รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าว่าความสามารถของเขาได้รับการยอมรับจากผู้อื่น
ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง ก็เป็นเช่นเดียวกับธรรมชาติของลำดับชั้นในเรื่องความต้องการด้านแรงจูงใจตามทัศนะของ Maslow ในเรื่องอื่นๆ ที่เกิดขึ้นภายในจิตนั่นคือ บุคคลจะแสวงหาความต้องการได้รับการยกย่องก็เมื่อภายหลังจาก ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของได้รับการตอบสนองความพึงพอใจของเขาแล้ว และ Maslow กล่าวว่ามันเป็นสิ่งที่เป็นไปได้ที่บุคคลจะย้อนกลับจากระดับขั้นความต้องการในขั้นที่ 4 กลับไปสู่ระดับขั้นที่ 3 อีกถ้าความต้องการระดับขั้นที่ 3 ซึ่งบุคคลได้รับไว้แล้วนั้นถูกกระทบกระเทือนหรือสูญสลายไปทันทีทันใด
ดังตัวอย่างที่ Maslow นำมาอ้างคือหญิงสาวคนหนึ่งซึ่งเธอคิดว่าการตอบสนองความต้องการความรักของเธอได้ดำเนินไปด้วยดี แล้วเธอจึงทุ่มเทและเอาใจใส่ในธุรกิจของเธอ และได้ประสบความสำเร็จเป็นนักธุรกิจที่มีชื่อเสียงและอย่างไม่คาดฝันสามีได้ผละจากเธอไป ในเหตุการณ์เช่นนี้ปรากฏว่าเธอวางมือจากธุรกิจต่างๆ ในการที่จะส่งเสริมให้เธอได้รับความยกย่องนับถือ และหันมาใช้ความพยายามที่จะเรียกร้องสามีให้กลับคืนมา ซึ่งการกระทำเช่นนี้ของเธอเป็นตัวอย่างของความต้องการความรักซึ่งครั้งหนึ่งเธอได้รับแล้ว และถ้าเธอได้รับความพึงพอในความรักโดยสามีหวนกลับคืนมาเธอก็จะกลับไปเกี่ยวข้องในโลกธุรกิจอีกครั้งหนึ่ง
ความพึงพอใจของความต้องการได้รับการยกย่องโดยทั่ว ๆ ไป เป็นความรู้สึกและทัศนคติของความเชื่อมั่นในตนเอง ความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า การมีพละกำลัง การมีความสามารถ และความรู้สึกว่ามีชีวิตอยู่อย่างมีประโยชน์และเป็นบุคคลที่มีความจำเป็นต่อโลก ในทางตรงกันข้ามการขาดความรู้สึกต่าง ๆ ดังกล่าวนี้ย่อมนำไปสู่ความรู้สึกและทัศนคติของปมด้อยและความรู้สึกไม่พอเพียง เกิดความรู้สึกอ่อนแอและช่วยเหลือตนเองไม่ได้ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้เป็นการรับรู้ตนเองในทางนิเสธ (negative) ซึ่งอาจก่อให้เกิดความรู้สึกขลาดกลัวและรู้สึกว่าตนเองไม่มีประโยชน์และสิ้นหวังในสิ่งต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของชีวิต และประเมินตนเองต่ำกว่าชีวิตความเป็นอยู่กับการได้รับการยกย่อง และยอมรับจากผู้อื่นอย่างจริงใจมากกว่าการมีชื่อเสียงจากสถานภาพหรือการได้รับการประจบประแจง การได้รับความนับถือยกย่องเป็นผลมาจากความเพียรพยายามของบุคคล และความต้องการนี้อาจเกิดอันตรายขึ้นได้ถ้าบุคคลนั้นต้องการคำชมเชยจากผู้อื่นมากกว่าการยอมรับความจริงและเป็นที่ยอมรับกันว่าการได้รับความนับถือยกย่อง มีพื้นฐานจากการกระทำของบุคคลมากกว่าการควบคุมจากภายนอก
5. ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง (self-actualization needs)
ถึงลำดับขั้นสุดท้าย ถ้าความต้องการลำดับขั้นก่อน ๆ ได้ทำให้เกิดความพึงพอใจอย่างมีประสิทธิภาพ ความต้องการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงก็จะเกิดขึ้น Maslow อธิบายความต้องการเข้าใจตนองอย่างแท้จริง ว่าเป็นความปรารถนาในทุกสิ่งทุกอย่างซึ่งบุคคลสามารถจะได้รับอย่างเหมาะสมบุคคลที่ประสบผลสำเร็จในขั้นสูงสุดนี้จะใช้พลังอย่างเต็มที่ในสิ่งที่ท้าทายความสามารถและศักยภาพของเขาและมีความปรารถนาที่จะปรับปรุงตนเอง พลังแรงขับของเขาจะกระทำพฤติกรรมตรงกับความสามารถของตน กล่าวโดยสรุปการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงเป็นความต้องการอย่างหนึ่งของบุคคลที่จะบรรลุถึงวจุดสูงสุดของศักยภาพ เช่น “นักดนตรีก็ต้องใช้ความสามารถทางด้านดนตรี ศิลปินก็จะต้องวาดรูป กวีจะต้องเขียนโคลงกลอน ถ้าบุคคลเหล่านี้ได้บรรลุถึงเป้าหมายที่ตนตั้งไว้ก็เชื่อได้ว่าเขาเหล่านั้นเป็นคนที่รู้จักตนเองอย่างแท้จริง” Maslow (1970, p. 46)
ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงจะดำเนินไปอย่างง่ายหรือเป็นไปโดยอัตโนมัติ โดยความเป็นจริงแล้ว Maslow เชื่อว่าคนเรามักจะกลัวตัวเองในสิ่งเหล่านี้ “ด้านที่ดีที่สุดของเรา ความสามารถพิเศษของเรา สิ่งที่ดีงามที่สุดของเรา พลังความสามารถ ความคิดสร้างสรรค์” Maslow (1962, p. 58)
ความต้องการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงมิได้มีแต่เฉพาะในศิลปินเท่านั้น คนทั่ว ๆ ไป เช่น นักกีฬา นักเรียน หรือแม้แต่กรรมกรก็สามารถจะมีความเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงได้ถ้าทุกคนสามารถทำในสิ่งที่ตนต้องการให้ดีที่สุด รูปแบบเฉพาะของการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงจะมีความแตกต่างอย่างกว้างขวางจากคนหนึ่งไปสู่อีกคนหนึ่ง กล่าวได้ว่ามันคือระดับความต้องการที่แสดงความแตกต่างระหว่างบุคคลอย่างยิ่งใหญ่ที่สุด
Maslow ได้ยกตัวอย่างของความต้องการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง ในกรณีของนักศึกษาชื่อ Mark ซึ่งเขาได้ศึกษาวิชาบุคลิกภาพเป็นระยะเวลายาวนานเพื่อเตรียมตัวเป็นนักจิตวิทยาคลีนิค นักทฤษฎีคนอื่น ๆ อาจจะอธิบายว่าทำไมเขาจึงเลือกอาชีพนี้ ตัวอย่าง เช่น Freud อาจกล่าวว่ามันสัมพันธ์อย่างลึกซึ้งกับสิ่งที่เขาเก็บกด ความอยากรู้อยากเห็นในเรื่องเพศไว้ตั้งแต่วัยเด็ก ขณะที่ Adler อาจมองว่ามันเป็นความพยายามเพื่อชดเชยความรู้สึกด้อยบางอย่างในวัยเด็ก Skinner อาจมองว่าเป็นผลจากการถูกวางเงื่อนไขของชีวิตในอดีต
ขณะที่ Bandura สัมพันธ์เรื่องนี้กับตัวแปรต่างๆ ทางการเรียนรู้ทางสังคม และ Kelly อาจพิจารณาว่า Mark กำลังจะพุ่งตรงไปเพื่อที่จะเป็นบุคคลที่เขาต้องการจะเป็นตัวอย่างที่แสดงถึง การมุ่งตรงไปสู่เป้าประสงค์ในอาชีพโดยความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงและถ้าจะพิจารณากรณีของ Mark ให้ลึกซึ่งยิ่งขึ้น ถ้า Mark ได้ผ่านกาเรียนวิชาจิตวิทยาจนครบหลักสูตรและได้เขียนวิทยานิพนธ์ระดับปริญญาเอกและในที่สุดก็ได้รับปริญญาเอกทางจิตวิทยาคลีนิค สิ่งที่จะต้องวิเคราะห์ Mark ต่อไปก็คือ เมื่อเขาสำเร็จการศึกษาดังกล่าวแล้วถ้ามีบุคคลหนึ่งได้เสนองานให้เขาในตำแหน่งตำรวจสืบสวน ซึ่งงานในหน้าที่นีจะได้รับค่าตอบแทนอย่างสูงและได้รับผลประโยชน์พิเศษหลายๆ อย่างตลอดจนรับประกันการว่าจ้างและความมั่นคงสำหรับชีวิต เมื่อประสบเหตุการณ์เช่นนี้ Mark จะทำอย่างไร ถ้าคำตอบของเขาคือ “ตกลง” เขาก็จะย้อนกลับมาสู่ความต้องการระดับที่ 2 คือความต้องการความปลอดภัย สำหรับการวิเคราะห์ความเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง Maslow กล่าวว่า “อะไรที่มนุษย์สามารถจะเป็นได้เขาจะต้องเป็นในสิ่งนั้น” เรื่องของ Mark เป็นตัวอย่างง่ายๆ ว่า ถ้าเขาตกลงเป็นตำรวจสืบสวน เขาก็จะไม่มีโอกาสที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง
ทำไมทุก ๆ คนจึงไม่สัมฤทธิผลในการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง (why can’t all people achieve self-actualization) ตามความคิดของ Maslow ส่วนมากมนุษย์แม้จะไม่ใช่ทั้งหมดที่ต้องการแสวงหาเพื่อให้เกิดความสมบูรณ์ภายในตน จากงานวิจัยของเขาทำให้ Maslow สรุปว่าการรู้ถึงศักยภาพของตนนั้นมาจากพลังตามธรรมชาติและจากความจำเป็นบังคับ ส่วนบุคคลที่มีพรสวรรค์มีจำนวนน้อยมากเพียง 1% ของประชากรที่ Maslow ประมาณ Maslow เชื่อว่าการนำศักยภาพของตนออกมาใช้เป็นสิ่งที่ยากมาก บุคคลมักไม่รู้ว่า ตนเองมีความสามารถและไม่ทราบว่าศักยภาพนั้นจะได้รับการส่งเสริมได้อย่างไร มนุษย์ส่วนใหญ่ยังคงไม่มั่นใจในตัวเองหรือไม่มั่นใจในความสามารถของตนจึงทำให้หมดโอกาสเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง และยังมีสิ่งแวดล้อมทางสังคมที่มาบดบังพัฒนาการทางด้านความต้องการของบุคคลดังนี้
อิทธิพลของวัฒนธรรม ตัวอย่างหนึ่ง ที่แสดงให้เห็นว่าอิทธิพลของสังคมมีต่อการเข้าใจตนเอง คือแบบพิมพ์ของวัฒนธรรม (cultural stereotype) ซึ่งกำหนดว่าลักษณะเช่นไรที่แสดงความเป็นชาย (masculine) และลักษณะใดที่ไม่ใช่ความเป็นชาย เช่นจัดพฤติกรรมต่างๆ เหล่านี้ ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ความเมตตากรุณา ความสุภาพและความอ่อนโยน สิ่งเหล่านี้วัฒนธรรมมีแนวโน้มที่จะพิจารณาว่า “ไม่ใช่ลักษณะของความเป็นชาย” (unmasculine) หรือความเชื่อถือของวัฒนธรรมด้านอื่น ๆ ซึ่งเป็นความเชื่อที่ไม่มีคุณค่า เช่น ยึดถือว่าบทบาทของผู้หญิงขึ้นอยู่กับจิตวิทยาพัฒนาการของผู้หญิง เป็นต้น การพิจารณาจากเกณฑ์ต่างๆ ดังกล่าวนี้เป็นเพียงการเข้าใจ “สภาพการณ์ที่ดี” มากกว่าเป็นเกณฑ์ของการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง
ประการสุดท้าย Maslow ได้สรุปว่าการไม่เข้าใจตนเองอย่างแท้จริงเกิดจากความพยายามที่ไม่ถูกต้องของการแสวงหาความมั่นคงปลอดภัย เช่น การที่บุคคลสร้างความรู้สึกให้ผู้อื่นเกิดความพึงพอใจตนโดยพยายามหลีกเลี่ยงหรือขจัดข้อผิดพลาดต่าง ๆ ของตน บุคคลเช่นนี้จึงมีแนวโน้มที่จะพิทักษ์ความมั่นคงปลอดภัยของตน โดยแสดงพฤติกรรมในอดีตที่เคยประสบผลสำเร็จ แสวงหาความอบอุ่น และสร้างมนุษยสัมพันธ์กับผู้อื่น ซึ่งลักษณะเช่นนี้ย่อมขัดขวางวิถีทางที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
http://pirun.ku.ac.th
http://www.kmitnbxmie8.com
26 มิถุนายน 2553
บรรณานุกรมเพิ่มเติม
1. Maslow, Abraham. (1970). Motivation and Personnality. New York: Harper and Row Publishers.
2. Maslow, A.H. (1962). Quoted in Ernest R. Hilgard, Introduction to Psychology. 3rd. New York: Harcourt Brace & World.
ประวัติของมาสโลว์
Abraham Maslow เกิดเมื่อวันที่ 1 เมษายน ค.ศ. 1908 ที่เมือง Brooklyn ในประเทศสหรัฐอเมริการัฐ New York บิดามารดาเป็นชาวยิว (Jews) ซึ่งอพยพมาจากรัสเซีย Maslow เป็น พี่ชายคนโตมีพี่น้อง 7 คน พ่อแม่ของเขามีความปรารถนาที่จะให้เขาได้รับการ ศึกษาอย่างดีที่สุดซึ่ง Maslow ก็ยอมรับในความปรารถนานี้ อย่างไรก็ตามการ ศึกษาเพื่อไปสู่เป้าหมายที่พ่อแม่ตั้งไว้ในระยะวัยเด็กและวัยรุ่นตอนต้นก็ สร้างความขมขื่นให้แก่เขามากเหมือนกัน ดังที่เขาได้เขียนเกี่ยวกับตัวเองได้ ว่า“ ด้วยความเป็นเด็กจึงไม่เป็นที่น่าสงสัยว่าทำไมฉันจึงไม่ป่วยเป็นโรคจิตฉัน เป็นเด็กชายยิวตัวเล็กๆอยู่ในกลุ่มเพื่อนที่ไม่ใช่ชาวยิว ซึ่งมันเหมือนกับสภาพของเด็กนิโกรคนแรกที่เข้าไปอยู่โรงเรียนที่มีแต่เด็ก ผิวขาว ฉันรู้สึกโดดเดี่ยวและไม่มีความสุข ฉันใช้เวลาอยู่แต่ในห้องสมุดและห้อมล้อมด้วยหนังสือต่าง ๆ โดยปราศจากเพื่อน” จากประสบการณ์ดังกล่าวทำให้บางคนอาจคิดว่าความปรารถนาของ Maslow ที่จะช่วยเหลือเพื่อนมนุษย์ให้มีชีวิตความเป็นอยู่ดีขึ้นนั้นเริ่ม ต้นมาจากความปรารถนาที่จะให้ชีวิตความเป็นอยู่ของเขาดีขึ้นนั่นเอง Maslowได้ทุ่มเทเวลาอย่างมากให้กับการศึกษาจิตวิทยาเกี่ยวกับมนุษย์ แต่เขาก็ยังมีประสบการณ์งานด้านอื่นๆ เช่น ใช้เวลาในช่วงฤดูร้อนช่วยเหลือครอบครัวในการประกอบธุรกิจสร้างถังไม้ ซึ่งน้องชายของเขาก็ยังทำกิจการนี้อยู่ทุกวันนี้ Maslow เริ่มต้นการศึกษาใน ระดับปริญญาในวิชากฎหมายตามคำเสนอแนะของพ่อที่ City College of New Yorkแต่เมื่อเรียนไปเพียง 2 สัปดาห์เขาก็ตัดสินใจว่าเขาไม่สามารถเป็นนักกฎหมายได้ เขาจึงเปลี่ยนมาศึกษาที่มหาวิทยาลัยCornellและต่อมาก็มาเรียนที่ มหาวิทยาลัย Wisconsin ในสาขาจิตวิทยา เขาได้รับปริญญาตรีเมื่อ ค.ศ. 1930 ปริญญาโท ในปี ค.ศ. 1931 และปริญญาเอกในปี ค.ศ. 1934 ทางด้านชีวิตครอบครัว เขาได้แต่งงาน กับ Bertha Goodman ซึ่ง Maslow ยกย่องภรรยาว่ามีความสำคัญต่อชีวิตของเขามาก ดังที่เขากล่าวว่า“ ชีวิตยังไม่ได้เริ่มต้นสำหรับฉันจนกระทั่งเมื่อฉันแต่งงานและได้ย้ายเข้ามา อยู่ใน Wisconsin”
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
http://th.wikipedia.org
วันที่ 23 สิงหาคม 2553
แหล่งอ้างอิงเพิ่มเติ่ม
http://webspace.ship.edu/cgboer/maslow.html
Humanistic Theory
งานวิจัย เพื่อรับปริญญาเอกของเขาเป็นผลงานที่ได้รับการยกย่องมาจนกระทั่งทุก วันนี้ นั่นคือ การศึกษาเรื่องเพศและคุณลักษณะของลิง การศึกษาเรื่องนี้ทำ ให้ Maslow เกิดความสนใจในเรื่องเพศ และความรักซึ่งต่อมาได้เปลี่ยนความสนใจนี้มาสู่มนุษย์ Maslow ได้ทำวิจัย เรื่องเพศโดยเฉพาะการศึกษารักร่วมเพศ (homosexuality) ซึ่งมีสระสำคัญทำให้ เข้าใจมนุษย์ลึกซึ้งมากขึ้น ระหว่างปี ค.ศ. 1930–1934 Maslow เป็นผู้ช่วยหัวหัวหน้าภาควิชาจิตวิทยาที่มหาวิทยาลัย Wisconsin ต่อ มาได้ย้ายมาสอนที่มหาวิทยาลัย Columbia เขาทำงานอยู่ที่นี่ ระหว่างปี ค.ศ.1935–1937 ต่อมาได้รับตำแหน่งเป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ที่ มหาวิทยาลัย Brooklyn จนถึงปี ค.ศ. 1951 Maslow ก็ได้ย้ายมาสอนที่ มหาวิทยาลัย New York ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยที่ได้รับการยกย่องว่าเป็นศูนย์ กลางของมหาวิทยาลัยที่สอนวิชาจิตวิทยา ณ ที่นี้เอง เขาได้พบกับนักจิตวิทยา ชั้นนำหลายคนที่หลบหนีจาก Hitler ในสมัยนั้น ได้แก่ Erich From , Alfred Adler, Karen Horney, Ruth Benedick และ Max Wertheimer ซึ่งเป็น โอกาสดีที่เขาได้แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กับนักจิตวิทยาเหล่านั้น อย่างมากมาย และเป็นพื้นฐานสำคัญที่ทำให้ Maslow ได้ศึกษาถึงกฎพื้นฐานของความเป็นมนุษย์และในระหว่างนั้นทำให้เขากลาย เป็นนักจิตวิเคราะห์ไปด้วย Maslow มีความปรารถนาอย่างมากที่จะศึกษาพฤติกรรมที่ครอบคลุมมนุษย์อย่างแท้ จริง Maslow มีลูกสาว 2 คน เมื่อมีลูกสาวคนแรกเขากล่าวว่า “ลูกคนแรกได้ เปลี่ยนฉันให้มาเป็นนักจิตวิทยา และพบว่าจิตวิทยาพฤติกรรมนิยมเป็นสิ่งที่เป็นไปไม่ได้นั้นที่จะนำมาใช้ในการ เลี้ยงดู ฉันกล่าวได้ว่าทุกๆ คนที่มีลูกจะไม่สามารถเป็นนักพฤติกรรมนิยม ได้” Maslow ได้พบพฤติกรรมที่ซับซ้อนของมนุษย์ซึ่งแสดงออกโดยลูกๆ ของ เขา เขากล่าวว่า “จิตวิทยาพฤติกรรมนิยมมีความสัมพันธ์ที่จะเข้าใจ หนู (rodents) มากกว่าจะเข้าใจมนุษย์” เมื่อสงครามโลกครั้งที่ 2 เกิด ขึ้นเป็นสาเหตุให้การทำงานของ Maslow เปลี่ยนแปลงไป ในความเห็นของเขาสงคราม ก่อให้เกิดอคติความเกลียดชังซึ่งเป็นความชั่วร้ายของมนุษย์
หลังจากที่ทหาร ยึด Pearl Harborได้นั้นมีผลต่องานของ Maslow มากดังที่เขาบันทึกไว้ตอนหนึ่งว่า“ข้าพเจ้ายืนมองการรบด้วยน้ำตานอง หน้า ข้าพเจ้าไม่เข้าใจเลยว่าพวก Hitlerพวก Germanพวก Stalin หรือพวก Communist มีจุดมุ่งหมายอะไร ไม่มีใครที่จะเข้าใจ การกระทำของเขาเหล่านั้น ข้าพเจ้าอยากจะเห็นโต๊ะสันติภาพ ซึ่งมีบุคคลนั่งอยู่รอบโต๊ะนั้นและพูดกันเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ ไม่พูด ถึงความเกลียดชังสงคราม พูดแต่เรื่องสันติภาพและความเป็นพี่เป็นน้องกัน” ในเวลาที่ข้าพเจ้าคิดเช่น นี้ทำให้ข้าพเจ้าตัดสินใจได้ว่าควรจะทำอะไรต่อไปนับตั้งแต่วินาทีนั้น ในปี ค.ศ. 1941 ข้าพเจ้าได้อุทิศตัวเองในการพัฒนาทฤษฎีเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ซึ่งทฤษฎีนี้ จะสามารถทดสอบได้จากการทดลองและการวิจัย
ปี ค. ศ.1951 Maslow ได้รับแต่งตั้งเป็นประธานของคณะจิตวิทยาที่ มหาวิทยาลัย Brandeisและอยู่ในตำแหน่งนี้จนถึงปี ค.ศ.1961 และหลังจากนั้นเขาก็ได้รับตำแหน่งเป็นศาสตราจารย์ทางจิตวิทยา ในระหว่างนี้ เขาเป็นบุคคลสำคัญในการเคลื่อนไหวในกลุ่มจิตวิทยามานุษยนิยมในหมู่นักจิตวิทยาชาวอเมริกันถึงปี 1969 เขาได้ย้ายไปเป็นประธาน มูลนิธิ W.P.Laughlin ใน Menlo Part ที่California และที่นี้เอง เขาได้ศึกษาในเรื่องที่เขาสนใจคือปรัชญาทางการ เมืองและจริยธรรม และแล้ววาระสุดท้ายของเขาก็มาถึง เมื่อวันที่ 8 มิถุนายน ค.ศ. 1970 เมื่ออายุเพียง 62 ปี เขาก็ถึงแก่กรรมด้วยอาการหัวใจวายหลังจาก ที่เขาป่วยเป็นโรคหัวใจเรื้อรังมาเป็นเวลานาน หนังสือที่ Maslow เขียนมีเป็นจำนวนมาก ตัวอย่าง เช่น Toward a Psychology of Being ,Religions, Values and Peak Experiences,The Psychology of Science : A Reconnaissance
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
http://th.wikipedia.org
วันที่ 23 สิงหาคม 2553
แหล่งอ้างอิงเพิ่มเติ่ม
http://webspace.ship.edu/cgboer/maslow.html
อิทธิพลของวัฒนธรรม
ตัวอย่างหนึ่ง ที่แสดงให้เห็นว่าอิทธิพลของสังคมมีต่อการเข้าใจตนเอง คือแบบพิมพ์ของวัฒนธรรม (cultural stereotype) ซึ่ง กำหนดว่าลักษณะเช่นไรที่แสดงความเป็นชาย (masculine) และลักษณะใดที่ไม่ใช่ ความเป็นชาย เช่นจัดพฤติกรรมต่างๆ เหล่านี้ ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ความ เมตตากรุณา ความสุภาพและความอ่อนโยน สิ่งเหล่านี้วัฒนธรรมมีแนวโน้มที่จะ พิจารณาว่า “ไม่ใช่ลักษณะของความเป็นชาย” (unmasculine) หรือความเชื่อถือ ของวัฒนธรรมด้านอื่นๆ ซึ่งเป็นความเชื่อที่ไม่มีคุณค่า เช่น ยึดถือว่าบทบาท ของผู้หญิงขึ้นอยู่กับจิตวิทยาพัฒนาการของผู้หญิง เป็นต้น การพิจารณาจาก เกณฑ์ต่างๆ ดังกล่าวนี้เป็นเพียงการเข้าใจ “สภาพการณ์ที่ดี” มากกว่าเป็น เกณฑ์ของการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง ประการสุดท้าย Maslow ได้ สรุปว่าการไม่เข้าใจตนเองอย่างแท้จริงเกิดจากความพยายามที่ไม่ถูกต้องของการ แสวงหาความมั่นคงปลอดภัย เช่น การที่บุคคลสร้างความรู้สึกให้ผู้อื่นเกิด ความพึงพอใจตนโดยพยายามหลีกเลี่ยงหรือขจัดข้อผิดพลาดต่างๆ ของตน บุคคลเช่น นี้จึงมีแนวโน้มที่จะพิทักษ์ความมั่นคงปลอดภัยของตน โดยแสดงพฤติกรรมในอดีตที่เคยประสบผลสำเร็จ แสวงหาความอบอุ่น และสร้างมนุษย สัมพันธ์กับผู้อื่น ซึ่งลักษณะเช่นนี้ย่อมขัดขวางวิถีทางที่จะเข้าใจตน เองอย่างแท้จริง
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
http://th.wikipedia.org
วันที่ 23 สิงหาคม 2553
แหล่งอ้างอิงเพิ่มเติ่ม
http://webspace.ship.edu/cgboer/maslow.html
แรงจูงใจเบื้องต้นและแรงจูงใจระดับสูง Deficit Motivation versus Growth Motivation
ในระยะต่อมา Maslow ได้ อธิบายความคิดของเขาเรื่องลำดับของแรงจูงใจเพิ่มขึ้นจากที่กล่าวมา แล้ว คือ เขาได้แบ่งแรงจูงใจของมนุษย์ออกเป็น 2 ชนิดใหญ่ ๆ ได้แก่ แรงจูงใจ เบื้องต้น (deficit motive) และแรงจูงใจระดับสูง (growth motive)
แรงจูงใจเบื้องต้น (deficit motive or deficiency or d motive)
คือแรงจูงใจที่อยู่ในลำดับต่ำซึ่งเกี่ยวข้องกับสรีรภาพของอินทรีย์และความต้องการความ ปลอดภัย จุดมุ่งหมายของแรงจูงใจชนิดนี้ คือ การขจัดไม่ให้อินทรีย์เกิดความตึงเครียด จากสภาพการขาดแคลน เช่น ความหิว ความกระหาย ความหนาว ความรู้สึกไม่ปลอดภัย ในสภาพการณ์นี้แรงจูงใจเบื้องต้นจะทำให้เกิดแรงขับพฤติกรรม ลักษณะของแรงจูงใจเบื้องต้นทำให้เกิดแรงจูงใจเบื้องต้น 5 ประการดังนี้
1. การขาดแรงจูงใจเบื้องต้นทำให้บุคคลเกิดความเจ็บป่วยไม่สบาย ตัวอย่างเช่น ความ หิว ถ้ามนุษย์ไม่ได้รับประทานอาหาร เขาก็จะเกิดความเจ็บป่วย
2. การเกิดขึ้นของแรงจูงใจเบื้องต้นจะป้องกันมิให้เกิดความเจ็บป่วย เช่น เมื่อหิว ถ้าเรารับประทานอาหารอย่างเหมาะสมเราก็จะไม่เกิดความเจ็บป่วย
3. แรงจูงใจเบื้องต้นจะซ่อมแซมและรักษาความเจ็บป่วย หมายความว่า ไม่มีสิ่งใดๆ ที่จะรักษาความอดอยากได้เหมือนอาหาร
4. ภายใต้ความซับซ้อนของสภาพการณ์ที่ให้บุคคลเลือกได้โดยอิสระแรงจูงใจเบื้องต้นจะได้รับการเลือกจากบุคคลที่ขาดแคลนมากกว่าคนที่ได้รับความพึงพอใจ แล้ว เช่น คนที่อดอยากย่อมเลือกอาหารมากกว่าเรื่องเพศ
5. คนที่มีสุขภาพดีพฤติกรรมของเขาจะไม่ถูกควบคุมโดยแรงจูงใจเบื้องต้นทั้ง นี้ เพราะคนที่มีสุขภาพดีก็เนื่องจากมีโอกาสที่จะได้รับสิ่งที่ต้องการอย่างพอเพียง ดังนั้นพฤติกรรมของเขาก็จะไม่ถูกควบคุมโดยการแสวงหาอาหาร เป็นต้น
แรงจูงใจระดับสูง ( growth motive or metaneeds or b motive )
แรงจูงใจ ระดับสูงจะตรงข้ามกับแรงจูงใจเบื้องต้น เพราะเป้าหมายของแรงจูงใจชนิดนี้ เป็นเป้าหมายระยะไกลซึ่งเกี่ยวข้องกับพลังที่ติดตัวมาแต่กำเนิดเพื่อที่จะพัฒนาศักยภาพของบุคคล จุดประสงค์ของแรงจูงใจระดับสูงก็เพื่อจะปรับปรุงความ เป็นอยู่โดยการเพิ่มพูนประสบการณ์ ซึ่งไม่เหมือนกับแรงจูงใจเบื้องต้นเพราะ แรงจูงใจเบื้องต้นเกิดขึ้นเพื่อลดหรือเพิ่มความตึงเครียด ตัวอย่างของแรงจูง ใจระดับสูง เช่น บุคคลที่เลือกเรียนวิชาอินทรียเคมีก็เพราะว่าเขาต้องการที่จะทราบเรื่องราวต่าง ๆ เกี่ยวกับวิชานี้ซึ่งสะท้อนให้เห็นแรงจูงใจระดับสูง มากกว่าจะเป็นแรงจูงใจเบื้องต้น แรงจูงใจระดับสูงจะแสดงออกอย่างเด่นชัดภาย หลังที่แรงจูงใจเบื้องต้น แรงจูงใจระดับสูงจะแสดงออกอย่างเด่นชัดภายหลังที่ แรงจูงใจเบื้องต้นได้รับความพึงพอใจแล้ว เช่น บุคคลจะไม่มีความสนใจที่จะ เรียนวิชาอินทรียเคมีอย่างแน่นอนถ้าเขากำลังได้รับความอดอยากแทบจะสิ้นชีวิต แรงจูงใจระดับสูงและความเจ็บป่วยทางจิต (metaneeds and metapathologies) หลังจากที่ Maslow ได้ อธิบายถึงแรงจูงใจเบื้องต้นและแรงจูงใจระดับสูงแล้ว เขาได้ศึกษาค้นคว้า แรื่องแรงจูงใจระดับสูง ซึ่งเป็นเสมือนสัญชาตญาณหรือเป็นสิ่งที่ติดตัวมาแต่กำเนิด เช่นเดียวกับแรง จูงใจเบื้องต้น และแรงจูงใจระดับสูง ถ้าบุคคลได้รับการตอบสนองจนเกิดความพึงพอใจแล้ว ก็จะรักษาสภาพและพัฒนาให้เกิดสุขภาพจิตที่ดี หรือกล่าวอีกอย่างหนึ่งได้ว่าบุคคลอาจเกิดความเจ็บป่วยทางจิต(psychologically sick)เป็นความเจ็บป่วยที่เป็นผลมาจากความล้มเหลวในการบรรลุถึงความสมบูรณ์ หรือความเจริญก้าวหน้า Maslow เรียกความเจ็บป่วยนี้ ว่า “metapathologies” ซึ่งเป็นสภาพของจิตใจที่มีอาการเฉยเมย (apathy) มี ความผิดปกติทางจิต (alienation) เศร้าซึม (depress) เป็นต้น ความคับข้องใจ ของแรงจูงใจระดับสูงและความเจ็บป่วยทางจิตได้แสดงดังต่อไปนี้
1. แรงจูงใจระดับสูง ค่านิยมของแรงจูงใจระดับสูง
2. ความเจ็บป่วยทางจิต
3. ความซื่อสัตย์
4. ความรู้สึกไม่ไว้วางใจ ความรู้สึกสงสัย
5. ความสวยงาม
6. จิตใจแข็งกระด้าง ไม่มีรสนิยม รู้สึกโดดเดี่ยว และเศร้าหมอง
7. ความเป็นเอกลักษณ์
8. สูญเสียความรู้สึกที่มีต่อตัวเองและความเป็นเอกัตบุคคล
9. ความสมบูรณ์แบบ
10. สิ้นหวัง ขาดจุดหมายในการทำงาน มีความสับสน
11. ความยุติธรรม
12. มีความโกรธ ไม่เคารพกฎหมาย เห็นแก่ตัว
13. ความสนุกสนาน
14. เคร่งเครียด เศร้าซึม ขาดความมีชีวิตชีวา ไม่รื่นเริง
15. ความดีงาม
16. ความรู้สึกเกลียดชัง แสดงความรังเกียจ ไว้วางใจตนเอง
17. ความรู้สึกง่ายๆ ไม่ซับซ้อน
19. ความซับซ้อนมากเกินไปมีความสับสน งุนงง
20. นี่คือการแสดงเรื่องความคับข้องใจของแรงจูงใจระดับสูงและความเจ็บป่วยทางจิต
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
http://th.wikipedia.org
วันที่ 23 สิงหาคม 2553
แหล่งอ้างอิงเพิ่มเติ่ม
http://webspace.ship.edu/cgboer/maslow.html
ทฤษฎีเรื่องภาวะผู้นำ
ทฤษฎีเรื่องภาวะผู้นำ
สามารถแบ่งกลุ่มทฤษฎีของการศึกษาภาวะผู้นำออกเป็น 3 แนวทางที่สำคัญ ๆ ประกอบด้วย
1 ทฤษฎีคุณลักษณะของผู้นำ(2) ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำและ (3) ทฤษฎีเชิงสถานการณ์โดยมีแนวคิดว่าประสิทธิผลของภาวะผู้นำองค์การขึ้นอยู่กับคุณลักษณะเฉพาะของผู้นำและสถานการณ์ของแต่ละองค์การโดยมีรายละเอียดดังนี้ (พิทยา บวรวัฒนา, 2541, หน้า 69, 73; Robbins, 2005, pp. 333-334, 338; Steers, 1991, pp. 378-379) อยู่ในตัวซึ่งแตกต่างจากบุคคลอื่นทั่วไป เป็นลักษณะเด่นที่มีอยู่ในตัวของผู้นำที่มีประสิทธิผล ได้แก่คุณลักษณะทางกายภาพ (physical characteristics) เช่น ความสูงรูปร่าง คุณลักษณะทางบุคลิกภาพ (personal characteristics) เช่น มีความมั่นใจในตนเองความกระตือรือร้น คุณลักษณะทางทักษะและความสามารถ (skills and abilities) เช่นสติปัญญา ความรู้ลักษณะเด่นทางสังคม (social factors) เช่น เข้าสังคมเก่ง สถานภาพทางเศรษฐกิจและสังคม (นิตย์ สัมมาพันธ์, 2546, หน้า 33-35; พิทยา บวรวัฒนา, 2541,หน้า 69; Robbins, 2005, pp. 333-334; Robbins & Coulter, 2002, p. 459; Steers, 1991,p. 378)
2. ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ(behavioral theories) ความสำเร็จของผู้นำมาจากพฤติกรรมการกระทำและถ้าสามารถกำหนดหาพฤติกรรมของผู้นำที่เหมาะสมได้ก็จะสามารถอบรมบุคลากรให้มีทักษะที่เป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลได้ Robbins & Coulter, 2002, p. 459) ดังนั้น กลุ่มทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำจึงเน้นที่จะศึกษาถึงพฤติกรรมต่าง ๆ ของผู้นำที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในการปฏิบัติงาน จากผลงานการศึกษารูปแบบพฤติกรรมของภาวะผู้นำที่มีผลต่อการปฏิบัติงานขององค์การ มีแนวคิดที่เกี่ยวข้อง ได้แก่
2.1 ทฤษฎีเส้นทางเป้าหมาย (path-goal theory) เป็นทฤษฎีเชิงสถานการณ์พัฒนาโดย House (as cited in Robbins, 2005, p. 345) โดยกล่าวว่า ผู้นำที่มีประสิทธิผลจะมีความสามารถในการชักจูงและการสร้างความพึงพอใจให้แก่พนักงาน เพื่อให้พนักงานสามารถทำงานให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนด และพฤติกรรมของภาวะผู้นำองค์การจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ 4 รูปแบบ คือ (1) ภาวะผู้นำแบบสั่งการ (directive leadership) (2) ภาวะผู้นำแบบให้การสนับสนุน (supportive leadership) (3) ภาวะผู้นำที่มุ่งที่ความสำเร็จ(achievement oriented leadership) และ (4) ภาวะผู้นำแบบมีส่วนร่วม (participative leadership) พิทยา บวรวัฒนา, 2541, หน้า 75; Robbins, 2005, p. 345; Steers, 1991, p. 389)
2.2 การศึกษาของมหาวิทยาลัยรัฐโอไฮโอ ได้ค้นพบว่า พฤติกรรมของผู้นำมี 2 แบบ คือ พฤติกรรมที่มุ่งบรรลุเป้าหมายการทำงาน และพฤติกรรมที่มุ่งความสัมพันธ์ที่ดีในงาน ผู้นำที่มีลักษณะทั้งสองแบบมากกว่าก็จะทำให้เกิดผลดีต่อองค์การมากกว่าเช่นกัน (พิทยา บวรวัฒนา, 2541, หน้า 69; Robbins, 2005, p. 335; Robbins & Coulter, 2002, p. 461; Steers, 1991, p. 379)
2.3 การศึกษาของมหาวิทยาลัยมิชิแกน โดยนักวิชาการของมหาวิทยาลัยได้ศึกษาพฤติกรรมการเป็นผู้นำใน 2 มิติคือ ผู้นำที่มุ่งคน (employee oriented) และผู้นำที่มุ่งงานหรือผลผลิต (production-oriented) พบว่าผู้นำที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดควรเป็นผู้นำที่มุ่งคน จะให้ผลผลิตและความพึงพอใจในงานสูง (นิตย์ สัมมาพันธ์, 2546, หน้า 38; พิทยา บวรวัฒนา, 2541, หน้า 70; Robbins, 2005, p. 336; Robbins & Coulter, 2002, p. 461; Steers, 1991, p. 379)
2.4 ตารางตาข่ายการจัดการหรือตารางตาข่ายภาวะผู้นำ(managerial or leadership grid) พัฒนามาจาก Robert R. Blake และJane S. Mouton แห่งมหาวิทยาลัยเท็กซัส แบ่งแยกผู้นำออกเป็น ผู้นำที่มุ่งงานหรือการผลิต (concern for production) และผู้นำที่มุ่งคน (concern for people) โดยใช้ตาข่ายการจัดการในการอธิบายลักษณะของผู้นำจำแนกออกมาเป็น 7 กลุ่มใหญ่ๆ คือ (1) การบริหารสู่ความถดถอย (impoverished management) คือ ผู้นำที่สนใจในงานและคนต่ำ (2) การบริหารแบบเผด็จการ (authority management) คือ ผู้นำที่ให้ความสนใจในงานสูงไม่สนใจเรื่องคน (3) การบริหารแบบสโมสร (country club management) คือ ผู้นำที่ให้ความใจในคน แต่ให้ความสนใจงานต่ำ (4) การบริหารแบบเดินทางสายกลาง (middle-of-the-road management) คือ ผู้นำที่รักษาสมดุลระหว่างคนกับงาน ไม่เน้นการทำงานที่เป็นเลิศ พึงพอใจในการทำงานที่ดีพอใช้ (5) การบริหารแบบทีมงาน (team management) คือ ผู้นำที่เอาใจใส่ทั้งคนและงานอย่างเป็นเลิศ (6) การบริหารแบบพระเดชพระคุณ (paternalistic management) คือ ผู้นำที่ใช้ตัวตนเป็นบรรทัดฐาน ยึดถือประสบการณ์ของตนเป็นสำคัญ มุ่งหวังให้ทุกคนเคารพเชื่อฟัง และนับถือ และ (7) การบริหารแบบแสวงหาโอกาส (opportunistic management)คือ ผู้นำที่มุ่งประโยชน์ส่วนตัวมากกว่าประโยชน์โดยรวมขององค์กร สามารถปรับเปลี่ยนบุคลิกภาพของตนให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่มีอิทธิพลสูงเพื่อความสำเร็จส่วนตัวซึ่งการศึกษาลักษณะของผู้นำทั้ง 7 กลุ่มดังกล่าวพบว่า ผู้นำที่มีประสิทธิผลสูงสุดคือผู้นำการบริหารแบบทีมงาน (นิตย์ สัมมาพันธ์, 2546, หน้า 39; พิทยา บวรวัฒนา, 2541,หน้า 71-71; Robbins, 2005, p. 337; Robbins & Coulter, 2002, pp. 462-463)
บรรณานุกรม
วาสนา จาตุรัตน์. (2552). ผลการปฏิบัติงานโดยรวมของการปกครองท้องถิ่นรูปแบบเทศบาล. ปรัชญาดุษฎีบัณฑิตรัฐศาสตร์) มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
นิตย์ สัมมาพันธ์. (2546). ภาวะผู้นำ: พลังขับเคลื่อนองค์กรสู่ความเป็นเลิศ (พิมพ์ครั้งที่2). กรุงเทพฯ: สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ.
พิทยา บวรวัฒนา. (2541). ทฤษฎีองค์การสาธารณะ (พิมพ์ครั้งที่3). กรุงเทพฯ: ศักดิโสภาการพิมพ์.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2002). Management (7th ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Robbins, S. P. (2005). Organizational behavior (11th ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Steers, R. M. (1991). Introduction to organizational behavior (4th ed.). New York: Harper Collins.
25 ตุลาคม 2554
ทฤษฎีระบบราชการ (bureaucracy) Max Weber.
ทฤษฎีระบบราชการ (bureaucracy) Max Weber.
bureaucracy หรือ ระบบราชการ อาจแยกพิจารณาได้เป็น 2 แบบ
1. Bureaucracy – ในฐานะที่เป็นสถาบันทางสังคม (social institute) สถาบันหนึ่ง นั่นคือ เป็นสถาบันการบริหาร / การปกครองของรัฐ
1.1 ถือเป็นสถาบันหนึ่งของกระบวนการในการปกครองประเทศ
1.2 เป็นสถาบันที่มีหน้าที่ ต้องปกป้อง ดูแล รักษาผลประโยชน์บ้านเมือง อีกแห่งหนึ่ง
1.3 ต้องการอิสระในการทำงาน เป็นสถาบันที่มั่นคง ยากต่อการเปลี่ยนแปลง แก้ไข
2. bureaucracy - ในฐานะที่เป็น รูปแบบหนึ่งของการจัดองค์การ (a form of organization) ในแง่นี้ bureaucracy
2.1 ระบบการบริหาร หรือระบบการทำงานระบบหนึ่ง
2.2 มีโครงสร้างแบบที่เรียกว่า “Weberian Bureaucracy”
2.3 เป็นสิ่งที่สามารถแก้ไขเปลี่ยนแปลงให้ ตามความเหมาะสมกับสภาพการณ์ต่าง ๆ
ระบบราชการ (Bureaucracy)
Max Weber – ได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับการจัดองค์การแบบ ระบบราชการ หรือ Bureaucracy ขึ้นมา
ข้อสมมติฐาน องค์การแบบระบบราชการเป็นองค์การที่ดีที่สุด และมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และประหยัดที่สุดเหตุผล
1. ยึดหลักการบริหารที่อาศัยความมีเหตุมีผล และ ความถูกต้องตามกฎหมายในการปฏิบัติงาน
2. มีการแบ่งงานกันทำอย่างเป็นทางการตามตัวบทกฎหมาย
3. อาศัยหลักความรู้ความสามารถ (ระบบคุณธรรม) เป็นเกณฑ์ในการบริหารงานบุคคล
4. สามารถพยากรณ์พฤติกรรมหรืออปรากฎการณ์ได้
ระบบราชการ (bureaucracy) เป็นรูปแบบโครงสร้างของการจัดองค์การขนาดใหญ่ที่สามารถนำไปใช้เป็นวิธีการในการจัดองค์การได้ทั้งในภาครัฐและเอกชน ไม่ใช่ระบบการบริหารที่ใช้ในองค์การภาครัฐเท่านั้น แต่ในองค์การภาคเอกชนขนาดใหญ่ก็นำไปใช้ด้วย
Bureaucracy จึงเป็นระบบการบริหารระบบหนึ่งที่นิยมนำไปใช้ในองค์การขนาดใหญ่ที่มีคนจำนวนมาก มีภารกิจที่ต้องทำมาก
กลไกการบริหาร (administrative apparatus) เป็นกลไกการควบคุม และทำหน้าที่เป็นตัวเชื่อมระหว่าง
ผู้นำและกลุ่มชนที่ถูกปกครอง กลไกการบริหาร ต้องมีรูปแบบที่เหมาะสมกับรูปแบบแห่งอำนาจที่ผู้นำในสังคมนั้นใช้อยู่
รูปแบบแห่งการใช้อำนาจในการปกครองบังคับบัญชา ตามแนวคิดของ Max Weber แบ่งเป็น 3 รูปแบบ
-Charismatic Domination รูปแบบการใช้อำนาจเฉพาะตัวแบบอาศัยบารมี กลไกลการบริหารที่ใช้คือ
Dictatorship, communal
-Traditional domination รูปแบบการใช้อำนาจแบบประเพณีนิยม
-Feudal / Patrimonial (ระบบศักดินา / เจ้าขุนมูลนาย) รูปแบบการใช้อำนาจตามกฎหมาย (Legal domination)
ระบบราชการ (bureaucracy)
จะทำหน้าที่เป็นกลไกการบริหารของกลุ่มชน โดยผู้นำจะใช้อำนาจที่มีอยู่ตามกฎหมายปกครอง บังคับบัญชาโดยผ่านระบบราชการ
องค์การแบบระบบราชการตามแนวคิดของ Max Weber จะประกอบด้วยโครงสร้างพื้นฐานที่สำคัญ 7 ประการดังนี้
1. หลักลำดับขั้น (hierachy)
2. หลักความรับผิดชอบ (responsibility)
3. หลักแห่งความสมเหตุสมผล (rationality)
4. การมุ่งสู่ผลสำเร็จ (achievement orientation)
5. หลักการทำให้เกิดความแตกต่างหรือความชำนาญเฉพาะด้าน (differentation, specialization)
6. หลักระเบียบวินัย (discipline)
7. ความเป็นวิชาชีพ (professionalization)
1. หลักลำดับขั้น (heirachy)
หลักการนี้ มีเป้าหมายที่จะทำให้องค์การต้องอยู่ภายใต้การควบคุม โดยเชื่อว่า การบริหารที่มีลำดับขั้น จะทำให้ระบบการสั่งการและการควบคุมมีความรัดกุม ทำให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพการบริหารที่เน้นกฎเกณฑ์และขั้นตอนมีความเหมาะสมในช่วงศตวรรษที่ 19-20 แต่เมื่อสถานการณ์โลกเปลี่ยนไปการบริหาร
ตามลำดับขั้นจึงเริ่มมีปัญหา เพราะการทำงานในปัจจุบันต้องการความรวดเร็ว คนต้องการเสรีภาพมากขึ้นประชาชนต้องการบริการที่สะดวกรวดเร็ว แต่ในองค์การขนาดใหญ่ที่ใช้ระบบราชการ มีคนจำนวนมาก แต่มากกว่าครึ่งจะอยู่ในตำแหน่งระดับผู้บริหาร หัวหน้างาน กว่าจะตัดสินใจงานสำคัญๆต้องรอให้ผู้บริหาร 7-8 คนเซ็นอนุมัติตามขั้นตอน และยังมีกฎเกณฑ์มากมาก ส่วนพนักงาน (ข้าราชการ) ระดับล่างจำนวนมาก ทั้งหมดมีหน้าทีทำงานเอกสาร โดยการตรวจบันทึกของคนอื่นแล้วเขียนบันทึกส่งให้เจ้านาย คำบันทึกหรือรายงานเต็มไปด้วยศัพท์อันหรูหรา นอกจากนี้ยังมีฝ่ายวางแผน ฝ่ายวิชาการ เป็นผู้จัดทำแผนยุทธศาสตร์หนาปึกใหญ่ให้เจ้านาย
การที่ผู้นำคิดว่า วิธีการบริหารองค์การขนาดใหญ่คือ เผด็จการ ถือเป็นความเชื่อที่ผิดมาก เพราะผู้บริหารสูงสุดไม่ได้รู้คำตอบได้ทุกเรื่อง แต่ควรมองหาคำตอบที่ดี ถูกต้องจากผู้อื่นด้วย การลดขั้นตอน ลดลำดับขั้นของการสั่งการออกไป ในขณะที่รักษาความสามารถในการควบคุมที่จำเป็นไว้ โดยการตัดขั้นตอนของผู้บริหารที่ไม่เพิ่มมูลค่าให้กับงานออก เพื่อจัดองค์การที่เป็นแนวราบมากขึ้น และทำให้คนที่ทำงานในระดับรอง ๆ ลงมาสามารถควบคุมดูแลและรับผิดชอบต่อความสำเร็จและความล้มเหลวของตนเอง
2. ความสำนึกแห่งความรับผิดชอบ (responsibility)
เจ้าหน้าที่ทุกคนต้องมีความสำนึกแห่งความรับผิดชอบต่อ การกระทำของตนความรับผิดชอบ หมายถึง การ รับผิดและรับชอบต่อการกระทำใด ๆ ที่ (responsibility) ตนได้กระทำลงไปและความพร้อมที่ จะให้มีการตรวจสอบโดยผู้บังคับบัญชาอยู่ตลอดเวลาด้วย
อำนาจ (authority) หมายถึงความสามารถในการสั่งการ บังคับบัญชา หรือกระทำการใด ๆ เพื่อให้มีการดำเนินการ หรือปฏิบัติการต่าง ๆ ตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายมา
- อำนาจหน้าที่เป็นสิ่งที่ได้มาอย่างเป็นทางการตามตำแหน่ง
- อำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบจะต้องมีความสมดุลกันเสมอ
- การได้มาซึ่งอำนาจในทัศนะของ Max Weber คือ การได้อำนาจมาตามกฎหมาย (legal authority)
- ภาระหน้าที่ (duty) หมายถึงภารกิจหน้าที่การงานที่ถูกกำหนด หรือได้รับมอบหมายให้กระทำ
3. หลักแห่งความสมเหตุสมผล (rationality)
ความถูกต้องเหมาะสมของแนวปฏิบัติที่จะนำมาใช้เป็นแนวทางในการดำเนินงานให้บรรลุผลอย่างมีประสิทธิภาพ
ประสิทธิผล (effective) การทำงานหรือการดำเนินกิจการใด ๆ ที่สามารถประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
ประสิทธิภาพ (efficiency) ความสามารถในการที่จะใช้ทรัพยากรบริหารต่าง ๆ ที่มีอยู่ ซึ่งได้แก่ คน เงิน วัสดุ อุปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องใช้ เวลาไปในทางที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการดำเนินงานนั้นได้มากที่สุด
ประหยัด (economic) ความสามารถในการที่จะประหยัดทรัพยากรบริหาร แต่สามารถที่จะให้บริการ หรือผลิตออกมาให้ได้ระดับเดิม
การประเมินผลการปฏิบัติงาน ที่มีความเกี่ยวพันกับเป้าหมาย ขององค์การอาจทำได้ 2 วิธีคือ
1. การวัดผลการปฏิบัติงานในลักษณะที่เรียกว่า ประสิทธิผล (effectiveness) จะเป็นการกำหนดขอบเขต หรือ ขนาดที่องค์การต้องการบรรลุผลสำเร็จไว้ แล้วมีการประเมินผลหลังจากที่มีการปฏิบัติแล้วว่าสามารถดำเนินการให้ได้ผลตามเป้าหมายที่กำหนดไว้หรือไม่ ถ้าสำเร็จก็คือว่าบรรลุเป้าหมาย หรือ มีประสิทธิผล (where)
2. การวัดประสิทธิภาพ (efficiency) หมายถึงระดับที่องค์การใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์ เป็นการวัดผลในทางเศรษฐศาสตร์ มีการวัดต้นทุน ค่าใช้จ่ายต่อหน่วยผลิตที่ได้ เป็นการวัดว่าองค์การบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร (how)
แนวทางที่จะนำไปสู่ความสมเหตุสมผลหรือประสิทธิภาพ
1. มีการกำหนดระเบียบวิธีการปฏิบัติงาน ขึ้นมาไว้อย่างชัดเจนในรูปของกฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับขององค์การ
Weber ให้ความสำคัญกับกระบวนการทำงาน (work process) ว่ามีความสำคัญต่อการที่จะทำให้งานบรรลุผลอย่างมีประสิทธิภาพ (work outcome) เพราะวิธีการทำงานแสดงให้เห็นว่า จะทำงาน อย่างไร (how to) โดยวิธีการใดจึงทำให้งานสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ
มาตรการพัฒนาและบริหารกำลังคนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพระบบราชการ (มาตราการที่3)
วัตถุประสงค์ คือ
1.1 เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพระบบราชการให้สามารถทำงานได้อย่างเต็มที่ โดยมุ่งตอนสนองความต้องการของประชาชน
1.2 เพื่อพัฒนาข้าราชการที่มีประสิทธิภาพการทำงานต่ำ (5%) ได้รับการพัฒนาเพิ่มทักษะ ความรู้ ความสามารถให้สามารถทำงานได้อย่างเต็มที่
ประสิทธิภาพ (outcome)
1.1 สามารถคัดคนที่ทำงานไม่มีประสิทธิภาพ มีผลงานระดับต่ำสุดร้อยละ 5 ของหน่วยงานออกมาได้อย่างแท้จริง
1.2 สามารถแก้ไขและพัฒนาข้าราชการที่ถูกพิจารณาว่ามีผลงานต่ำ ทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ให้กลายเป็นคนที่มีความสามารถทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ ลดละพฤติกรรมทำงานแบบเฉื่อยชา เอาเปรียบเพื่อนร่วมงาน เพื่อให้มาตราการที่ 3 สามารถถูกนำไปปฏิบัติได้ผลอย่างมีประสิทธิภาพ ต้องกำหนด ระเบียบวิธีปฏิบัติที่ ชัดเจน เหมาะสม และสามารถนำไป
2. มีการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานให้เกิดความรู้ความเข้าใจอย่างถูกต้อง ก่อนมอบหมายภาระหน้าที่ให้กระทำ
3. ต้องมีการแยกทรัพย์สินส่วนตัวออกจากทรัพย์สินขององค์การอย่างเด็ดขาด
- ตำแหน่งงานที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการรักษาความยุติธรรมในสังคม และต้องการความอิสระในการปฏิบัติงาน ต้องมีการแต่งตั้งด้วยความระมัดระวังการกระทำต่างๆในองค์การต้องทำอย่างเป็นทางการและมีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ การบริหารที่เน้นกฎเกณฑ์ เอกสารหลักฐาน ทำให้เกิดความล่าช้า ยุ่งยากไม่สามารถตอบสนองความต้องการได้
ทำอย่างไรจึงสามารถลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็นออกเพื่อทำให้การทำงานเรียบง่าย รวดเร็ว มั่นใจ
ความรวดเร็ว-การลดปริมาณกระดาษที่ใช้ ปริมาณงานที่ทำ หรือการทำให้คนตัดสินใจได้เร็วขึ้น
เรียบง่าย – กระบวนการทำงานที่ไม่มีขั้นตอนที่ซับซ้อน แต่ออกแบบให้ง่าย มีกฎเกณฑ์ ขั้นตอนเท่าที่จำเป็น
มั่นใจ-การสร้างบรรยากาศที่ให้โอกาสข้าราชการ (พนักงาน) ทำงานด้วยความมั่นใจ กล้าคิดและทำในสิ่งที่ถูกต้อง เพื่อผลประโยชน์สูงสุดขององค์การ ทำงานเพื่องาน ไม่ใช่เพื่อให้มีผลงาน
4. หลักการมุ่งสู่ผลสำเร็จ (achievement orientation)
- การปฏิบัติงานใด ๆ จะต้องมุ่งสู่เป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ขององค์การเสมอ (ประสิทธิผล)
- ประสิทธิผล หรือผลสำเร็จจะเกิดขึ้นได้ต้องอาศัยปัจจัยอย่างน้อย 3 อย่างคือ
1. เจ้าหน้าที่ต้องมีหลักการและวิธีการในการตัดสินใจเลือกหนทางปฏิบัติได้อย่างถูกต้อง โดยถือหลัก ประสิทธิภาพ หรือ หลักประหยัด
หลักประสิทธิภาพ (efficiency) - ในระหว่างทางเลือกหลาย ๆ ทางที่จะต้องใช้จ่ายเงินเท่ากัน ควรเลือกทางเลือกที่ก่อให้เกิดประสิทธิผลสูงสุด
หลักประหยัด (economy) - ถ้ามีทางเลือกที่ก่อให้เกิดประสิทธิผลได้เท่า ๆ กัน หลายทางเลือก ควรเลือกทางเลือกที่เสียค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด
2. ความมีประสิทธิผลในการบริหารงานจะเกิดขึ้นต่อเมื่อมีการแบ่งงานกันทำตามความชำนาญเฉพาะด้าน
3. การบริหารจะได้รับประสิทธิผลสูงสุดต่อเมื่อมีการกำหนดวิธีการปฏิบัติงานที่ถูกต้อง เหมาะสม กับลักษณะงาน สถานที่ ช่วงเวลา สภาพแวดล้อม ในทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเป้าหมายหรือผลสำเร็จที่ต้องการ
5. หลักการทำให้เกิดความแตกต่างหรือการมีความชำนาญเฉพาะด้าน (Specialization)
- ลักษณะทางโครงสร้างขององค์การแบบระบบราชการ ต้องมีการแบ่งงาน และจัดแผนกงาน หรือจัดส่วนงาน (departmentation) ขึ้นมา เพราะภารกิจการงานขององค์การขนาดใหญ่มีจำนวนมากจึงต้องมีการแบ่งงานที่ต้องทำออกเป็นส่วนๆ แล้วหน่วยงานมารองรับ
การจัดส่วนงานอาจยึดหลักการจัดองค์การได้หลายรูปแบบ คือ
1. การแบ่งส่วนงานตามพื้นที่ เป็นการแบ่งงานโดยการกำหนดพื้นที่ที่ต้องรับผิดชอบไว้อย่างชัดเจน และมีการกำหนดภาระกิจ บทบาท อำนาจหน้าที่ ที่องค์การต้องบริหารจัดการไว้ด้วย เช่น การแบ่งพื้นที่การบริหารราชการออกเป็น จังหวัด อำเภอ อ.บ.จ. อ.บ.ต. เทศบาล
2. การแบ่งงานตามหน้าที่ หรือภารกิจที่องค์การจะต้องปฏิบัติจัดทำ เช่นการจัดแบ่งงานของกระทรวงต่างๆ เช่น กระทรวงกลาโหม กระทรวงการต่างประเทศ กระทรวงการคลัง
3. การแบ่งงานตามลูกค้า หรือผู้รับบริการ เช่น การแบ่งโรงพยาบาล ออกเป็น โรงพยาบาลเด็ก โรงพยาบาลหญิง โรงพยาบาลสงฆ์
4. การแบ่งงานตามขั้นตอนหรือกระบวนการทำงาน โดยคำนึงว่างานที่จะทำสามารถแบ่งออกเป็นกี่ขั้นตอน อะไรบ้าง แล้วกำหนดหน่วยงานมารองรับ
6. หลักระเบียบวินัย (discipline)
ต้องมีการกำหนดระเบียบ วินัย และบทลงโทษ ขึ้นมาเพื่อเป็นกลไกการควบคุมความประพฤติของสมาชิกทุกคนในองค์การ
7. ความเป็นวิชาชีพ (Professionalization)
- ผู้ปฏิบัติงานในองค์การราชการ ถือเป็นอาชีพอย่างหนึ่ง และต้องปฏิบัติงานเต็มเวลา
- ความเป็นวิชาชีพ “รับราชการ” นั้น ผู้ปฏิบัติงานจะต้องมีความรู้เกี่ยวกับ กฎ ระเบียบ ข้อบังคับ ตลอดจนตัวบทกฎหมายต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานในภาระหน้าที่ของตนด้วย
ความสำเร็จของระบบราชการในอดีตเกือบ 100 ปี ที่ผ่านมา เพราะ
- มีวิธีการจัดองค์การที่ มีระบบการทำงานที่ชัดเจน ตั้งอยู่บนหลักการของความสมเหตุสมผล
- มีการใช้อำนาจตามสายการบังคับบัญชา มีการแบ่งงานตามหลักความชำนาญเฉพาะด้าน ทำให้ระบบราชการสามารถทำงานที่มีขนาดใหญ่ และสลับซับซ้อนได้อย่างดี
- ระบบราชการพัฒนาและใช้มาในช่วงที่สังคมยังเดินไปอย่างช้าๆและเพิ่งปรับเปลี่ยนมาจากสังคมศักดินา ประชาชนยังไม่ตื่นตัวในเรื่องสิทธิเสรีภาพ
- ผู้มีอำนาจในระดับสูงยังเป็นผู้มีข้อมูลที่มากพอต่อการตัดสินใจได้ดีกว่าคนในระดับล่าง หรือประชาชนทั่วไป
- คนส่วนใหญ่ยังมีความจำเป็นและต้องการบริการสาธารณะจากรัฐเหมือน ๆ กัน เช่นบริการทางด้านการรักษาพยาบาล การศึกษา สาธารณูปโภคต่างๆ องค์การภาครัฐที่บริหารแบบระบบราชการจึงสามารถดำเนินงานได้อย่างไม่มีปัญหามากนัก
สาเหตุที่ทำให้รัฐบาลเริ่มพบกับสภาพวิกฤติในตั้งแต่ทศวรรษ 1990’s
1. สภาพเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เปลี่ยนแปลงไปสังคมข่าวสารข้อมูล การลงทุนข้ามชาติ ทุนเทคโนโลยี่ สามารถถ่ายเทไปอย่างรวดเร็วเพื่อแสวงหาผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ
2. เป็นยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในด้าน วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และระบบการสื่อสาร
โทรคมนาคม
3. ยุคที่ตลาดเป็นของโลก ทำให้เกิดการแข่งขันอย่างรุนแรง ทุกประเทศจำเป็นต้องสร้างและรักษาขีดความสามารถในการแข่งของตน
4. ยุคข่าวสารข้อมูล ที่ทุกคนมีโอกาส ได้รับข้อมูลได้เท่า ๆ กับผู้นำ
5. ยุคที่ระบบเศรษฐกิจต้องพึ่งพาคนที่มีความรู้ความสามารถสูง เพราะตลาดเป็นของลูกค้า ประชาชนมีโอกาสได้รับบริการที่ดี มีให้เลือกมากขึ้น จึงเรียกร้องให้รัฐจัดบริการสาธารณะที่ดีมีคุณภาพให้
6. ประชาชนจึงมีอคติต่อการรวมศูนย์อำนาจ และต้องการมีส่วนร่วมในปกครองบริหารประเทศมากขึ้น
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
www.freewebs.com
สืบค้นข้อมูลเมื่อ วันที่ 5 มิถุนายน 2553
บรรณานุกรมเพิ่มเติ่ม
Max Weber. (1947). The Theory of Social and Economic Organizations. Translated by A.M. Handerson and T. Parsons. New York : Free Press.
แนวคิดเกี่ยวกับระบบราชการ
แนวคิดเกี่ยวกับระบบราชการของ Weber เป็นแนวคิดระบบราชการมีกรอบการวิเคราะห์ที่ว่า ยิ่งรัฐมีการพัฒนา และมีการขยายตัวของชุมชน เมือง การศึกษา เศรษฐกิจฯลฯ เพิ่มมากขึ้นเท่าใด “รัฐ” ก็ยิ่งต้องพึ่งพาอาศัยระบบราชการ ซึ่งทำหน้าที่เสมือนกลไกของรัฐที่จะให้บริการหรือจัดการแก้ไขปัญหาในสังคมเพิ่มขึ้น การมองความสัมพันธ์ระหว่างรัฐกับระบบราชการดังกล่าวชี้ให้เห็นว่าระบบราชการขยายตัวไปพร้อม ๆ กับการฝึกฝนอบรมจะยิ่งทำให้ระบบราชการมีผู้เชี่ยวชาญ ผู้ชำนาญการพิเศษ ที่รอบรู้ปัญหาทางเทคนิคมากกว่าผู้ปกครอง ที่เป็นผู้ควบคุมระบบราชการเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ รัฐสมัยใหม่มีความเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น ตัวแทนของประชาชนที่ได้รับเลือกตั้งเข้ามาดำรงตำแหน่งทางการเมืองในฐานะ “ผู้ปกครอง” ก็จะพบว่า ตัวเองต้องเผชิญกับปัญหาที่มีความยุ่งยากทางเทคนิคสูง ทำให้ระบบราชการในฐานะที่เป็นเครื่องมือของรัฐ และเป็นแหล่งความรู้ความชำนาญจะเริ่มมีอิทธิพลเหนือผู้ควบคุมระบบ เพราะผู้มีอำนาจทางการเมือง เมื่อเข้ารับตำแหน่งจำเป็นต้องพึ่งพาอาศัย “ข่าวสารข้อมูล” และความรู้ความเชี่ยวชาญของระบบราชการก่อนที่จะทำการตัดสินใจในขั้นสุดท้าย เพื่อการกำหนดเป็นนโยบายและสั่งการ เพราะผู้ปกครองหรือผู้มีอำนาจทางการเมืองในระบอบประชาธิปไตยมีกำหนดระยะเวลาตามรัฐธรรมนูญ และการเมืองยังไม่เข้มแข็ง ฉะนั้นระบบราชการจะยังคงรักษาความได้เปรียบเหนือระบบการเมืองได้ ตราบที่ยังคงรักษาความลับเกี่ยวกับความรู้เอาไว้ โดยปราศจากการบอกเล่าหรือเปิดเผยให้สาธารณชนได้ทราบ กระบวนการวางแผนต่าง ๆ จนถึงขั้นตอนการตัดสินใจในระบบราชการจึงเป็นความลับทาง การบริหาร ซึ่งสาธารณชนจะถูกกันออกไปจากระบบราชการโดยสิ้นเชิงสำหรับการขยายตัวของบทบาท และอิทธิพลของข้าราชการในประเทศที่กำลังพัฒนา ตามแนวคิดของ Riggs (อ้างถึงใน ไพบูลย์ ช่างเรียน, 2527, หน้า 107) โดยทั่วไปจะเป็นผลจากการช่วยเหลือจากต่างประเทศ ขณะที่สถาบันทางการเมืองและกลุ่มผลประโยชน์อื่น ๆ ไม่ได้พัฒนาไปด้วย ทำให้เกิดสภาวะที่สังคมไม่มีการพัฒนาทางการเมือง และการที่สถาบันราชการมีการขยายตัวที่รวดเร็ว ขณะที่ระบบการเมืองยังล้าหลัง จะทำให้เกิดการพัฒนาทางการเมืองที่มีประสิทธิภาพต้องหยุดชะงัก Riggs มองว่าสถาบันการเมืองจะเจริญขึ้นมาได้อย่างดีก็เมื่อสถาบันราชการมีความอ่อนแอกว่า (ไพบูลย์ ช่างเรียน, 2527, หน้า 107)
อย่างไรก็ดีเมื่อวิเคราะห์การดำเนินงานของระบบราชการ จะเห็นได้ว่ายังมีปัญหาอยู่มาก แม้ว่าจะมีความทันสมัยก็ตาม โดยเฉพาะในเรื่องความล่าช้าในการบริหารงานเพราะมีสายการบังคับบัญชาที่ยาวเกินไป มีการรวมศูนย์อำนาจที่จุดเดียว และมีขนาดใหญ่เกินไป ด้วยเหตุดังกล่าว จึงได้ส่งผลกระทบต่อการจัดสรรงบประมาณเพื่อเลี้ยงดูข้าราชการและระบบราชการเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ และมีความเสียเปรียบภาคเอกชน เนื่องจากขนาดขององค์กรที่ทำให้เกิดปัญหาความล่าช้าในการให้บริการ โอกาสที่จะแข่งขันอย่างเสรีเท่าเทียมกันกับภาคเอกชนจึงเป็นเรื่องยาก ระบบราชการเป็นระบบการบริหารจัดการที่อาศัยแผนงาน และโครงการของกรมต่าง ๆ ที่เป็นราชการบริหารส่วนกลาง ซึ่งอิงกับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติเป็นกรอบในการทำงาน มีงบประมาณของแต่ละกรมตั้งไว้ที่ส่วนกลาง ระบบราชการเป็นระบบที่มีความเข้มข้นมาก เนื่องจากในระยะเวลา 40 ปีที่ผ่านมา การบริหารจัดการที่อิงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติมีผลให้เกิดการขยายขอบเขตอำนาจหน้าที่ของหน่วยงานระดับกรมออกเป็นกอง และหน่วยงานของกรมในพื้นที่ต่าง ๆ ทุกจังหวัด ขณะเดียวกันรัฐบาลก็ไม่ได้เน้นความสำคัญของการกระจายอำนาจและการถ่ายโอนภารกิจต่าง ๆ ที่ส่วนย่อยของกรมดำเนินการในพื้นที่ต่าง ๆ ของจังหวัด ให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นทำ (ชัยอนันต์ สมุทวณิช, 2544, หน้า 16-17)
ในกรณีของประเทศไทย ดังที่ทราบกันอยู่ว่าระบบราชการได้มีการพัฒนามาอย่างต่อเนื่องยาวนาน ตั้งแต่ก่อนสมัยรัชกาลที่ 5 ในยุคระบบเศรษฐกิจแบบศักดินา และต่อมาเมื่อระบบเศรษฐกิจเปลี่ยนแปลงไป การกระจายของสินค้าและเศรษฐกิจจากเมืองหลวงเริ่มออกไปสู่ชุมชนท้องถิ่น ระบบราชการที่เติบโตตามระบบเศรษฐกิจก็ได้ขยายบทบาทออกไปสู่ชุมชนท้องถิ่นด้วย ทำให้อำนาจบริหารจัดการต่าง ๆ อยู่ในมือของภาครัฐ นอกจากนี้ ความอ่อนแอของสถาบันการเมืองในอดีตที่ขาดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ทำให้การเมืองไม่สามารถพัฒนาความเข้มแข็งได้ทัดเทียมกับระบบราชการ แต่ได้มีการพัฒนามากขึ้นเมื่อรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2540 ประกาศใช้ และสังคมไทยโดยส่วนรวมที่ผ่านมายังไม่ค่อยมีความรู้เกี่ยวกับเรื่องของการปกครองท้องถิ่นและการจัดการเกี่ยวกับท้องถิ่น ผู้ที่เรียนเกี่ยวกับเรื่องของการปกครองท้องถิ่น เช่น นักรัฐศาสตร์ และนักรัฐประศาสนศาสตร์ เมื่อจบการศึกษาก็จะเข้ารับราชการเป็นส่วนใหญ่ ทำให้ความรู้เรื่องของการปกครองถูกจำกัดไว้เฉพาะในกลุ่มข้าราชการ อีกทั้งการเปลี่ยนแปลงรัฐบาลหรือผู้ปกครองก่อนครบกำหนดเวลาตามรัฐธรรมนูญบ่อยครั้ง ทำให้ขาดความต่อเนื่องในการกระจายอำนาจไปสู่ท้องถิ่น และทำให้ประเทศไทยมีการบริหารประเทศในลักษณะที่เป็นรัฐรวมศูนย์อำนาจสู่ส่วนกลาง โดยมีระบบราชการเป็นสถาบันที่บริหาร ข้าราชการทำการตัดสินใจกำหนดนโยบายด้านต่าง ๆ และสั่งการมาโดยตลอด แม้ว่าจะมีหน่วยงานราชการในส่วนภูมิภาค ก็เป็นเพียงการรับมอบอำนาจหรือทำตามคำสั่งจากส่วนกลาง เพื่อแบ่งเบาภาระของหน่วยงานในส่วนกลางเท่านั้น อำนาจการตัดสินใจในด้านต่าง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องของงบประมาณและการแต่งตั้งผู้นำท้องถิ่นยังขึ้นอยู่กับส่วนกลางเป็นหลัก (ชัยอนันต์ สมุทวณิช, 2544, หน้า 16-17)
ปัญหาของระบบราชการที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการพัฒนาชนบท ถือว่าเป็นสาเหตุที่ทำให้โครงการของรัฐเข้าไม่ถึงชาวชนบท เพราะโครงการต่าง ๆ ของทางราชการมักจะดำเนินการไปเพื่อความสะดวกแก่การทำงานของข้าราชการเอง หรือยึดหลักความคุ้มประโยชน์ของหน่วยงานของตนเพื่อการประชาสัมพันธ์ รวมทั้งการกำหนดโครงการโดยส่วนกลางมักจะมีการพิจารณาเฉพาะแง่มุมที่ตนเองเป็นผู้รับผิดชอบ ไม่ได้มองภาพรวมหรือความต้องการของท้องถิ่นเป็นหลักในการตัดสินใจ อีกส่วนหนึ่ง คือ ระบบราชการมีความสัมพันธ์กับนโยบายการกระจายอำนาจ ได้แก่ กำนัน ผู้ใหญ่บ้าน ซึ่งเป็นเจ้าพนักงานฝ่ายปกครองตามพระราชบัญญัติลักษณะปกครองท้องที่ พ.ศ. 2457 หรือเป็นเจ้าหน้าที่ของรัฐที่มาจากการเลือกตั้งของประชาชน โดยกฎหมายมีเจตนารมณ์ที่จะให้กำนัน ผู้ใหญ่บ้าน เป็นผู้ดูแลความสงบเรียบร้อยภายในท้องที่ของตน ซึ่งอำนาจหน้าที่ของกำนัน ผู้ใหญ่บ้าน ดังกล่าวจะมีมากมายครอบคลุมทุกด้าน ทั้งในการรักษาความสงบเรียบร้อย การส่งเสริมอาชีพ การจัดเก็บภาษีอากร การทำทะเบียนราษฎร์ เป็นต้น ด้วยเหตุนี้ ทำให้กำนัน ผู้ใหญ่บ้าน กลายเป็นบุคคลที่มีความสำคัญต่อท้องถิ่น หรือเป็นผู้นำของท้องถิ่นนั้น ๆ ไปโดยปริยาย ดังนั้น เมื่อมีกระแสการกระจายอำนาจไปสู่องค์การบริหารส่วนตำบล ทำให้กำนัน และผู้ใหญ่บ้านบางพื้นที่เกรงว่าตนเองจะสูญเสียอำนาจ ได้ออกมาต่อต้านการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวทั้งทางตรงและทางอ้อม (ตระกูล มีชัย, 2544, หน้า 12-14)
จะเห็นได้ว่านโยบายกระจายอำนาจ จะมีผลกระทบอย่างมากต่อสถานภาพของสถาบันราชการ ทำให้เกิดประเด็นคำถามที่สำคัญประการหนึ่งว่า สถาบันราชการไทยจะยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นภายใต้นโยบายดังกล่าวเพียงใด หากสถาบันราชการไม่มีความเต็มใจจะรับการเปลี่ยนแปลง ไม่เต็มใจที่จะถ่ายโอนอำนาจการบริหารต่าง ๆ ให้กับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ก็จะทำให้เกิดปัญหาต่อการดำเนินนโยบายกระจายอำนาจในทางปฏิบัติอย่างแน่นอน เนื่องจากระบบราชการมีขนาดใหญ่ที่สุดได้ฝังรากลึกและกระจายอยู่ทั่วไป ทั้งระบบของการบริหาร การปกครอง นอกจากนี้ การดำเนินการตามนโยบายกระจายอำนาจนั้น ในระยะแรกองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นยังจำเป็นต้องอาศัยสถาบันราชการเป็นพี่เลี้ยงไปอีกระยะหนึ่ง เพื่อให้การถ่ายโอนอำนาจเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพไม่หยุดชะงัก และประหยัดงบประมาณ
บรรณานุกรม
ชัยอนันต์ สมุทวณิช. (2535). 100 ปี แห่งการปฏิรูประบบราชการ: วิวัฒนาการของอำนาจรัฐและอำนาจการเมือง. กรุงเทพฯ: โรงพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ไพบูลย์ ช่างเรียน. (2527). สังคมการเมืองและการปกครองของไทย. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์ไทยวัฒนาพานิช.
ตระกูล มีชัย. (2544, พฤศจิกายน). การกระจายอำนาจในประเทศไทย: ความก้าวหน้าและข้อพิจารณา. เอกสารประกอบการประชุมทางวิชาการสถาบันพระปกเกล้า ครั้งที่ 3, ณ ศูนย์ประชุมสหประชาชาติ ถนนราชดำเนินนอก, กรุงเทพมหานคร.
สืบค้นเมื่อ วันที่ 20 กรกฎาคม 2554
ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom.
ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom.
ทฤษฎีความคาดหวังถูกนำเสนอโดย Victor Vroom (1964) ได้เสนอรูปแบบของความคาดหวังในการทำงานซึ่งได้รับความนิยมอย่างมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษย์ในการทำงานโดยVroom มีความเห็นว่าการที่จะจูงใจให้พนักงานทำงานเพิ่มขึ้นนั้นจะต้องเข้าใจกระบวนการทางความคิดและการรับรู้ของบุคคลก่อน โดยปกติเมื่อคนจะทำงานเพิ่มขึ้นจากระดับปกติเขาจะคิดว่าเขาจะได้อะไรจากการกระทำนั้นหรือการคาดคิดว่าอะไรจะเกิดขึ้นเมื่อเขาได้แสดงพฤติกรรมบางอย่างในกรณีของการทำงาน พนักงานจะเพิ่มความพยายามมากขึ้นเมื่อเขาคิดว่าการกระทำนั้นนำไปสู่ผลลัพธ์บางประการที่เขามีความพึงพอใจ เช่น เมื่อทำงานหนักขึ้นผลการปฏิบัติงานของเขาอยู่ในเกณฑ์ที่ดีขึ้นทำให้เขาได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งและได้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น ค่าจ้างกับตำแหน่งเป็นผลของการทำงานหนักและเป็นรางวัลที่เขาต้องการเพราะทำให้เขารู้สึกว่าได้รับการยกย่องจากผู้อื่นมากขึ้น แต่ถ้าเขาคิดว่าแม้เขาจะทำงานหนักขึ้นเท่าไรก็ตามหัวหน้าของเขาก็ไม่เคยสนใจดูแลยกย่องเขาจึงเป็นไปไม่ได้ที่เขาจะได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งเขาก็ไม่เห็นความจำเป็นของการทำงานเพิ่มขึ้น ความรุนแรงของพฤติกรรมที่จะทำงานขึ้นอยู่กับการคาดหวังที่จะกระทำตามความคาดหวังนั้นรวมถึงความดึงดูดใจของผลลัพธ์ที่จะได้รับซึ่งจะมีเรื่องของการดึงดูดใจ การเชื่อมโยงรางวัลกับผลงาน และการเชื่อมโยงระหว่างผลงานกับความพยายามโดยทฤษฎีนี้จะเน้นเรื่องของการจ่ายและ การให้รางวัลตอบแทนเน้นในเรื่องพฤติกรรมที่คาดหวังเอาไว้ต่อเรื่องผลงาน ผลรางวัลและผลลัพธ์ของความพึงพอใจต่อเป้าหมายจะเป็นตัวกำหนดระดับของความพยายามของพนักงาน
Vroom ได้เสนอรูปแบบของความคาดหวังในการทำงานเรียกว่า VIE Theory ซึ่งได้รับความนิยมอย่างมากในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษย์ในการทำงาน
V=Valance หมายถึงระดับความรุนแรงของความต้องการของบุคคลในเป้าหมายรางวัลคือคุณค่าหรือความสำคัญของรางวัลที่บุคคลให้กับรางวัลนั้น
I = Instrumentality หมายถึงความเป็นเครื่องมือของผลลัพธ์ (Outcomes) หรือรางวัลระดับที่ 1 ที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ 2 หรือรางวัลอีกอย่างหนึ่ง คือเป็นการรับรู้ในความสัมพันธ์ของผลลัพธ์ที่ได้(เชื่อมโยงรางวัลกับผลงาน)
E= Expectancy ได้แก่ ความคาดหวังถึงความเป็นไปได้ของการได้ซึ่งผลลัพธ์หรือรางวัลที่ต้องการเมื่อแสดงพฤติกรรมบางอย่าง (การเชื่อมโยงระหว่างผลงานกับความพยายาม)
ตามหลักทฤษฎีความคาดหวังจะแย้งว่า ผู้บริหารจะต้องพยายามเข้าไปแทรกแซงในสถานการณ์การทำงาน เพื่อให้บุคคลเกิดความคาดหวังในการทำงาน, คุณลักษณะที่ใช้เป็นเครื่องมือ และคุณค่าจากผลลัพธ์ สูงสุด ซึ่งจะสนับสนุนต่อวัตถุประสงค์ขององค์การด้วยโดย
1. สร้างความคาดหวังโดยมีแรงดึงดูด ซึ่งผู้บริหารจะต้องคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถ ให้การอบรมพวกเขา ให้การสนับสนุนพวกเขาด้วยทรัพยากรที่จำเป็น และระบุเป้าหมายการทำงานที่ชัดเจน
2. ให้เกิดความเชื่อมโยงรางวัลกับผลงาน โดยผู้บริหารควรกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างผลการปฏิบัติงานกับรางวัลให้ชัดเจน และเน้นย้ำในความสัมพันธ์เหล่านี้โดยการให้รางวัลเมื่อบุคคลสามารถบรรลุผลสำเร็จในการปฏิบัติงาน
3. ให้เกิดความเชื่อมโยงระหว่างผลงานกับความพยายามซึ่งเป็นคุณค่าจากผลลัพธ์ที่เขาได้รับ ผู้บริหารควรทราบถึงความต้องการของแต่ละบุคคล และพยายามปรับการให้รางวัลเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานเพื่อเขาจะได้รู้สึกถึงคุณค่าของผลลัพธ์ที่เขาได้รับจากความพยายามของเขา
มีการแบ่งรางวัลออกเป็น 2 ประเภท คือ
1. รางวัลภายนอก (Extrinsic rewards) เป็นรางวัลที่นอกเหนือจากการทำงาน เช่น การเพิ่มค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง หรือผลประโยชน์ตอบแทนอื่นๆ (Schermerhorn, Hunt and Osborn 2003 : 118) หรือเป็นผลลัพธ์ของการทำงานซึ่งมีคุณค่าเชิงบวกที่ให้กับบุคคลในการทำงาน
2. รางวัลภายใน (Intrinsic rewards) เป็นรางวัลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของงาน ประกอบด้วย ความรับผิดชอบ ความท้าทาย หรือเป็นผลลัพธ์ของการทำงานที่มีคุณค่าเชิงบวกซึ่งบุคคลได้รับโดยตรงจากผลลัพธ์ของการทำงาน ตัวอย่างเช่น ความรู้สึกของความสำเร็จในการปฏิบัติงานที่ความท้าทาย
แนวทางในการจัดสรรรางวัลภายนอก มีดังนี้
1. ระบุถึงพฤติกรรมที่พึงพอใจให้ชัดเจน
2. ธำรงรักษาการให้รางวัลที่มีศักยภาพที่จะช่วยให้เกิดการเสริมแรงเชิงบวก
3. คิดเสมอว่าบุคคลจะมีความแตกต่างกัน จึงต้องให้รางวัลที่มีคุณค่าเชิงบวกสำหรับแต่ละบุคคล
4. ให้แต่ละบุคคลรู้อย่างชัดเจนถึงสิ่งที่เขาจะต้องปฏิบัติเพื่อให้ได้รับรางวัลที่ต้องการ กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจนและให้ข้อมูลป้อนกลับในการปฏิบัติงาน
5. การจัดสรรรางวัลให้อย่างทันทีทันใดเมื่อเกิดพฤติกรรมที่พึงพอใจ
6. จัดสรรรางวัลให้ตามตารางที่กำหนดเพื่อให้เกิดการเสริมแรงเชิงบวก
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
pirun.ku.ac.th
สืบค้นเมื่อ วันที่ 4 มิถุนายน 2553
ทฤษฎีแห่งความคาดหวัง (Expectancy Theory)
ทฤษฎีแห่งความคาดหวัง (Expectancy Theory) ของ Vroom (1964, pp. 91-103) บางทีเรียกว่า ทฤษฎี V. I. E. เนื่องจากมีองค์ประกอบของทฤษฎีที่สำคัญ คือ
V มาจากคำว่า Valence ซึ่ง หมายถึง ความพึงพอใจ
I มาจากคำว่า Instrumentality ซึ่งหมายถึง สื่อเครื่องมือ วิถีทางที่จะนำไปสู่ความพึงพอใจ
E มาจากคำว่า Expectancy หมายถึง ความคาดหวังภายในตัวบุคคลนั้น ๆ บุคคล มีความต้องการและมีความคาดหวังในหลายสิ่งหลายอย่าง ดังนั้นจึงต้องพยายามกระทำการด้วยวิธีใดวิธีหนึ่ง เพื่อตอบสนองความต้องการหรือสิ่งที่คาดหวังเอาไว้ ซึ่งเมื่อได้รับการตอบสนองแล้วตามที่ตั้งความหวัง หรือคาดหวังเอาไว้นั้น บุคคลก็จะได้รับความพึงพอใจ และขณะเดียวกันก็จะคาดหวังในสิ่งที่สูงขึ้นไปอีกเรื่อย ๆ
แนวความคิดนี้ Vroom เป็นผู้เสนอ โดยมีความเห็นว่าบุคคลจะพิจารณาทางเลือก ต่าง ๆ ที่มีอยู่ โดยจะเลือกทางเลือกที่เชื่อว่าจะนำไปสู่ผลตอบแทน หรือรางวัลที่เขาต้องการมากที่สุด ทฤษฎีนี้ทำนายว่า บุคคลแต่ละคนจะเลือกทางเลือกที่มีผลตอบแทนสูงที่สุด ทฤษฎีการคาดหวังของ Vroom มีข้อสังเกตคือ บุคคลใดจะไต้รับการจูงใจที่จะใช้ความพยายามในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ หรือให้สำเร็จต่อเป้าหมาย ก็ต่อเมื่อ เชื่อในความสามารถของตนเองว่า ความพยายามในการปฏิบัติงานจะมีผลในทางดี และ ผลการปฏิบัติงานจะช่วยให้ได้ผลตอบแทนตามที่ต้องการหรือพึงปรารถนา หรืออาจ สรุปได้ว่าการที่จะโน้มน้าวจิตใจให้คนทำงานขึ้นอยู่กับความคาดหวัง (expectancy) ที่ คนเชื่อว่า ความพยายามของคนจะสัมฤทธิผลออกมาเป็นระดับผลงาน ดังนั้นบุคคลจะทำงานให้สำเร็จหรือไม่ประการใด ย่อมขึ้นอยู่กับจิตภาพ และความเชื่อของเขาว่าเขาต้องการหรือไม่ต้องการอะไร และจะใช้กลยุทธ์อะไรในอันที่จะดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายตามที่เขาเลือกทางเดินเอาไว้
ปัจจัยหลักทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom มี 4 ประการ คือ
1. ความคาดหมาย หรือความคาดหวัง คือ ความเชื่อเกี่ยวกับความน่าจะเป็นพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งจะก่อให้เกิดผลลัพธ์อย่างใดอย่างหนึ่ง โดยเฉพาะความมากน้อยของความเชื่อจะอยู่ในช่วงระหว่าง 0 (ไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างการกระทำ และ ผลลัพธ์อย่างใดอย่างหนึ่งเลย) และ 1 (มีความแน่ใจว่าการกระทำอย่างใดอย่างหนึ่ง จะก่อให้เกิดผลลัพธ์อย่างใดอย่างหนึ่งโดยเฉพาะ)
2. ความพอใจ คือ ความรุนแรงของความต้องการของพนักงานสำหรับผลลัพธ์ อย่างใดอย่างหนึ่งความพอใจอาจจะเป็นบวกหรือลบได้ภายในสถานการณ์ของการทำงานเราอาจจะคาดหมายได้ว่าผลลัพธ์ เช่น ผลตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง และการยกย่อง โดยผู้บังคับบัญชาจะให้ความพอใจในทางบวกผลลัพธ์ เช่น ความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน หรือการตำหนิจากผู้บังคับบัญชาจะให้ความพอใจในทางลบ ในทางทฤษฎีแล้วผลลัพธ์อย่างใดอย่างหนึ่งจะต้องให้ความพอใจ เพราะ ว่าผลลัพธ์ดังกล่าวนี้จะเกี่ยวพันกับความต้องการของบุคคล
3. ผลลัพธ์ คือ ผลที่ติดตามมาของพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งและอาจจะแยกประเภทเป็นผลลัพธ์ระดับที่หนึ่ง และผลลัพธ์ระดับที่สองผลลัพธ์ระดับที่หนึ่งจะหมายถึงผลการปฏิบัติงานที่สืบเนื่องมาจากการใช้กำลังความพยายามของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง เช่น ผลตอบแทนเพิ่มขึ้น หรือการเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น
4. สื่อกลาง หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์ระดับที่หนึ่ง และระดับที่สองตามทัศนะของ Vroom นั้น สื่อกลางหรือความคาดหมายแบบที่สองจะอยู่ภายในช่วง +1.0 ถ้าหากว่าไม่มีความสัมพันธ์ใด ๆ ระหว่างผลลัพธ์ระดับที่หนึ่ง และผลลัพธ์ระดับที่สองแล้ว สื่อกลางจะมีค่าเท่ากับ 0
Vroom ชี้ให้เห็นว่า ความคาดหมาย และความพอใจ จะเป็นสิ่งที่กำหนดกำลังความพยายาม หรือแรงจูงใจของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ถ้าหากว่าความพอใจ หรือความคาดหมายเท่ากับศูนย์แล้ว แรงจูงใจจะเท่ากับศูนย์ด้วย หากพนักงานคนหนึ่งต้องการ เลื่อนตำแหน่งเป็นอย่างมาก (ความพอใจสูง) แต่ไม่มีความเชื่อว่า เขามีความสามารถ หรือทักษะสำหรับการปฏิบัติงานที่มอบหมายให้ได้ (ความคาดหมายตํ่า) หรือถ้าหากว่า พนักงานมีความเชื่อว่า เขาสามารถปฏิบัติงานที่มอบหมายให้ได้ (ความคาดหมายสูง) แต่ผลที่ติดตามมาไม่มีคุณค่าสำหรับเขา(ความพอใจตํ่า)แรงจูงใจของการกระทำอย่างใดอย่างหนึ่งจะมีน้อยมาก
ตามทัศนะของ Vroom การกระทำของบุคคลใดบุคคลหนึ่งย่อมจะขึ้นอยู่กับ กระบวนการของความคิดดังต่อไปนี้ ซึ่งกระบวนการของความคิดดังกล่าวนี้อาจจะเป็นจิตสำนึกของจิตใต้สำนึกก็ได้
1. ผลลัพธ์ระดับที่สองที่แตกต่างกันมีความสำคัญมากน้อยแค่ไหน เช่น การเลื่อนตำแหน่ง การเพิ่มเงินเดือน (ความพอใจ)
2. ผลลัพธ์ระดับที่หนึ่ง (ผลการปฏิบัติงานที่ดี) จะนำไปสู่การเลื่อนตำแหน่ง หรือ การเพิ่มเงินเดือนหรือไม่ (สื่อกลาง)
3. การใช้กำลังความพยายาม จะประสบความสำเร็จทางด้านผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือไม่ (ความคาดหมาย)
ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom เป็นทฤษฎีที่ให้คำอธิบายอย่างละเอียดเกี่ยวกับ การจูงใจ โดยกล่าวถึงประสิทธิภาพของความคาดหวังในความพยายามของแต่ละบุคคล ว่าจะเป็นอย่างไรบ้าง และเกิดขึ้นด้วยองค์ประกอบใดเป็นตัวผลักดันสนับสนุน ผลงาน ของ Vroom มีส่วนสำคัญที่จะชี้ให้บุคคลต่าง ๆ เห็นว่า ความคาดหวังเป็นความรู้สึกของบุคคลถึงพฤติกรรม หรือตำแหน่งที่เหมาะสมของตนเอง หรือของผู้อื่น เป็นความคาดหวัง ที่แสดงออกมาในรูปความรู้สึกว่า ควรจะประพฤติปฏิบัติอย่างไรในสถานการณ์ต่าง ๆ หรือต่องานที่ตนรับผิดชอบอยู่ ทฤษฎีความคาดหวังนี้มีประโยชน์ในการอธิบาย พฤติกรรมของคนในการทำงาน ทั้งยังให้แนวคิดเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพ โดยการพิจารณาเลื่อนยศเลื่อนตำแหน่ง เลื่อนเงินเดือน เพื่อตอบแทนการทำงานของพนักงาน ควรจะเป็นไปในทางยุติธรรม โปร่งใส เหมาะสมตามความคาดหวังของลูกจ้าง หรือพนักงานที่ทำงานให้องค์กร
สรุปได้ว่า ความคาดหวังเป็นความรู้สึกของบุคคลถึงพฤติกรรม หรือตำแหน่ง ที่เหมาะสมของตนเอง หรืออาจเป็นความรู้สึกถึงความเหมาะสมในบทบาทของผู้อื่น หรืออีกนัยหนึ่งความคาดหวังของบุคคล เป็นความรู้สึกของบุคคลต่อตนเองอย่างหนึ่งว่าตนเองควรจะประพฤติปฏิบัติอย่างไรในสถานการณ์ต่าง ๆ หรือต่องานที่ตนรับผิดชอบอยู่ ความคิดดังกล่าวนี้ยังรวมไปถึงการคิดถึงบุคคลอื่น เช่น ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้ร่วมงาน
บรรณานุกรม
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: John Wiley & Sons.
สืบค้นเมื่อ วันที่ 3 ธันวาคม 2553
ทฤษฎีของ Elton Mayo.
ทฤษฎีของ Elton Mayo.
Elton Mayo เป็นบิดาคนหนึ่งในขบวนการมนุษย์สัมพันธ์ เขาให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างคนงานด้วยกันเอง หรือระหว่างกลุ่มของคนงานในอันที่จะเพิ่มผลผลิตในองค์การ การมีการติดต่ออย่างเปิดกว้างระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง การให้โอกาสกับผู้ใต้บังคับบัญชาเข้ามาร่วมตัดสินใจอย่างเป็นประชาธิปไตย การให้ความสำคัญกับผู้ปฏิบัติงานทุกระดับและเอาใจใส่ดูแลเขา ให้ความเป็นกันเองกับเขามากกว่าคนงาน ย่อมทำให้มีผลงานเพิ่มขึ้น
แนวความคิดของ Mayo จากการทดลองที่ Hawthorn ใกล้เมือง Chicago U.S.A สรุปได้ 5 ประการ คือ ปทัสถานสังคม (ข้อตกลงเบื้องต้นในการทำงาน) คนงานที่สามารถปรับตัวเข้ากับกฎเกณฑ์อย่างไม่เป็นทางการของกลุ่มคนงานด้วยกัน จะมีความสบายใจและเพิ่มผลผลิต มากกว่าคนงานที่ไม่พยายามปฏิบัติหรือปรับตัวเข้ากับกฏเกณฑ์ที่กลุ่มปฏิบัติกัน กฎเกณฑ์เหล่านี้ตกลงกันเองและยึดถือกันภายในกลุ่ม และยังผลให้คนงานมีความรู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งของพรรคพวก
กลุ่ม พฤติกรรมของกลุ่มมีอิทธิพลจูงใจและสามารถเปลี่ยนพฤติกรรมของแต่ละบุคคลได้ และกลุ่มย่อมมีอำนาจต่อรองกับฝ่ายบริหารโดยอาจจะเพิ่มผลผลิตหรือลดผลผลิตก็ได้ (1) การให้รางวัล และการลงโทษของสังคมในหมู่คนงานด้วยกัน เช่น การให้ความเห็นอกเห็นใจของกลุ่มแต่ละบุคคล การให้ความนับถือและความจงรักภักดีต่อกลุ่ม และกลุ่มต่อแต่ละบุคคล มีอิทธิพลต่อคนงานมากกว่าการที่ฝ่ายบริหารจะให้รางวัลเป็นตัวเงินต่อคนงานเหล่านี้ (2) การควบคุมบังคับบัญชา การบังคับบัญชาจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด ถ้าฝ่ายบริหารปรึกษากลุ่มและหัวหน้าของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการนี้ ในอันที่ปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขบวนการมนุษย์สัมพันธ์ต้องการให้ผู้บังคับบัญชาเป็นคนที่น่ารัก เป็นนักฟังที่ดี เป็นมนุษย์ไม่ใช่เป็นนาย ต้องให้ข้อคิดแล้วให้คนงานตัดสินใจ อย่าเป็นผู้ตัดสินใจปัญหาเสียเอง ขบวนการมนุษย์สัมพันธ์จึงเชื่อว่าการสื่อข้อความอย่างมีประสิทธิภาพประกอบกับการให้โอกาสคนงานเข้ามามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา เป็นหนทางที่ดีที่สุดที่จะได้มาซึ่งการควบคุมบังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพ (3) การบริหารแบบประชาธิปไตย พนักงานทำงานได้ผลงานดีมาก ถ้าเขาได้จัดการงานที่เขารับผิดชอบเอง โดยมีการควบคุมน้อยที่สุดจากผู้บริหาร หลังจากที่ได้มีการปรึกษาร่วมกันแล้ว
สรุปได้ว่า Mayo เชื่อว่าหากได้นำวิธีการทางมนุษย์สัมพันธ์ไปใช้ให้ถูกต้องแล้ว จะทำให้บรรยากาศในองค์การอำนวยให้ทุกฝ่ายเข้ากันได้อย่างดีที่สุด คนงานจะได้รับความพอใจสูงขึ้น และกำลังความสามารถทางการผลิตก็จะเพิ่มมากขึ้นด้วย ผลการทดลองนี้ ได้ชี้ให้เห็นถึงอิทธิพลสำคัญของกลุ่มทางสังคมภายในองค์การที่เกิดขึ้นอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งมีพื้นฐานมาจาก "ความรู้สึก" (sentiments) ที่เป็นเรื่องราวทางจิตใจของคนงาน และความสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างคนงานด้วยกัน
แนวความคิดที่เป็นข้อเท็จจริงที่ได้จากการค้นพบสองประการ คือ พฤติกรรมของคนงานมีการปฏิบัติตอบต่อสภาพแวดล้อมทั้งสองทางด้วยกัน คือ ทั้งต่อสภาพทางกายภาพที่เป็นสภาพแวดล้อมรอบตัว (physical environment) ซึ่งเป็นสภาพแวดล้อมของงาน และยังมีการปฏิบัติตอบต่อสภาพแวดล้อมของเรื่องราวทางจิตวิทยา และสังคมของที่ทำงานด้วย สภาพเหล่านี้ก็คือ อิทธิพลของกลุ่มไม่เป็นทางการ (informal group) การยอมรับในฐานะของตัวบุคคล และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
http://www.gotoknow.org
สืบค้นข้อมูล วันที่ 5 มิถุนายน 2553
บรรณานุกรมเพิ่มเติ่ม
Mayo, Elton. (1954). The Human Problems of an Industrial Civilization. Boston: Harvard University.
นักทฤษฎีทางการบริหารจัดการ
นักทฤษฎีทางการบริหารจัดการ ที่มีชื่อเสียง คนหนึ่งคือ Elton Mayo (เอลตัน เมโย) และคณะ
พวกเขาได้ทำการวิจัยความสัมพันธ์ระหว่างสภาวะจิตใจและร่างกายของคนทำงานตลอดจนสภาพแวดล้อม สถานที่ทำงาน ที่มีผลต่อผลผลิตและคุณภาพการผลิต โดยออกแบบการวิจัยให้มีทั้งการสังเกต สัมภาษณ์ ทดลอง และการกำหนดตัวแปร ทั้งนี้เป็นแนวคิดการศึกษาเชิงมนุษยสัมพันธ์ เรียกว่า เป็นต้นแบบแห่ง “การจัดการแบบมนุษย์สัมพันธ์” (Human Relation) Elton Mayo (เอลตัน เมโย) และคณะ ค้นพบว่า “คนงานจะไม่ทำงานอย่างสม่ำเสมอตามที่ได้รับมอบหมาย เพราะว่านอกเหนือจากการทำงานเพื่อเงินแล้ว คนงานยังมีความต้องการทางจิตใจที่ต้องการตอบสนองอยู่ด้วย”
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
http://gotoknow.org/
สืบค้นข้อมูล วันที่ 8 ตุลาคม 2553
ยุคของ Elton Mayo
Elton G Mayo วิจัยเรื่อง Hawthorn Study เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน แสงสว่าง ความสะอาด พบว่านายจ้างกับคนงานมักขัดแย้งเสมอ ควรแก้ปัญหาโดยมนุษยสัมพันธ์
ยุคมนุษยสัมพันธ์ (human relation) (ค.ศ. 1930-1950) เป็นยุคแห่งการวิจัยที่มีชื่อเสียงที่เรียกว่า Hawthorne Experiment (การทดลองฮอร์ธอร์น) โดย Elton Mayo (เอลตัน เมโย) และคณะ ทำการทดลองระหว่าง ค.ศ. 1927-1932 โดยได้วิจัยความสัมพันธ์ระหว่างสภาวะจิตใจและร่างกายของคนทำงานตลอดจนสภาพแวดล้อม สถานที่ทำงาน ที่มีผลต่อผลผลิตและคุณภาพการผลิต โดยออกแบบการวิจัยให้มีทั้งการสังเกต สัมภาษณ์ ทดลอง และการกำหนดตัวแปร ทั้งนี้เป็นแนวคิดการศึกษาเชิงมนุษยสัมพันธ์ การจัดการแบบมนุษย์สัมพันธ์ (Human relations)เหตุที่แรงงานได้รับความสนใจมากขึ้น ทำให้ความสนใจที่จะเข้าใจในตัวคนงานและความต้องการต่าง ๆ ของคนงานมีมากขึ้นเป็นพิเศษ และทำให้เกิดเรื่องราวของมนุษยสัมพันธ์ขึ้นมา โดยเฉพาะจากโครงการศึกษาที่โรงงาน "Hawthorne"
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
http://gotoknow.org/
สืบค้นข้อมูล วันที่ 8 ตุลาคม 2553
การทดลองที่ฮอร์ทอร์น (The Howthorn experiments)
การศึกษาที่เรียกว่า Hawthorn Study มีขึ้นที่บริษัท Western Electric Company ในชิคาโก ระหว่าง ค.ศ.1927-1932 การทดลองดังกล่าวกระทำภายใต้ควบคุมของ เอลตัน เมโย (Elton Mayo) นักจิตวิทยาจากมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด
การศึกษาดังกล่าวนี้เริ่มต้นด้วยการสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างสภาพแวดล้อมทางกายภาพ (physical environment) กับประสิทธิภาพในการทำงาน (productivity)
สภาพแวดล้อมทางกายภาพในลักษณะที่ทำงาน ถูกกำหนดขึ้นโดยปัจจัยต่อไปนี้
1. ความเข้มของแสงสว่าง
2. ระดับของอุณหภูมิ
3. และเงื่อนไขทางกายภาพในการทำงานอื่น ๆ
ผลจากการทดลองสรุปได้ว่า ปทัสถานทางสังคมของกลุ่ม (social norm of group) เป็นกุญแจสำคัญในการตัดสินพฤติกรรมในการทำงานของกลุ่ม การที่เราตัดปัจจัยที่เกี่ยวกับปทัสถานทางสังคมของกลุ่มออกไปจากระบบ การบริหารองค์การตามความเชื่อแบบเก่า จะเป็นผลทำให้เราไม่อาจบริหารองค์การให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดได้
อ้างอิงข้อมูลมาจาก
http://gotoknow.org/
สืบค้นข้อมูล วันที่ 8 ตุลาคม 2553
ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์.
ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์.
แมคเกรเกอร์ (McGregor, 1960) ได้ชี้ให้เห็นถึงแบบของการบริหาร 2 แบบ คือ ทฤษฎี X ซึ่งมีลักษณะเป็นเผด็จการ และทฤษฎี Y หรือการมีส่วนร่วม แต่ละแบบเกี่ยวข้องกับสมมุติฐานที่มีต่อลักษณะของมนุษย์ดังนี้
ผู้บริหารแบบทฤษฎี X เชื่อว่า
1. มนุษย์โดยทั่วไปไม่ชองการทำงาน และพยายามหลีกเลี่ยงงานถ้าสามารถทำได้
2. เนื่องจากการไม่ชอบทำงานของมนุษย์ มนุษย์จึงถูกควบคุม บังคับ หรือข่มขู่ให้ทำงาน ชอบให้สั่งการและใช้วิธีการลงโทษ เพื่อให้ใช้ความพยายามได้เพียงพอ และบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
3. มนุษย์โดยทั่วไปพอใจกับการชี้แนะสั่งการหรือการถูกบังคับ ต้องการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ มีความทะเยอทะยานน้อย และต้องการความมั่นคงมากที่สุด ผู้บริหารตามทฤษฎี X จึงต้องสร้างแรงจูงใจโดยการข่มขู่ และลงโทษ เพื่อทำให้ลูกน้องใช้ความพยายามให้บรรลุความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ
ผู้บริหารแบบทฤษฎี Y มีความเชื่อว่า
1. การทำงานเป็นการตอบสนองความพอใจ
2. การข่มขู่ด้วยวิธีการลงโทษไม่ได้เป็นวิธีการที่ดีที่สุดในการจูงใจให้คนทำงาน บุคคลที่ผูกพันกับการบรรลุถึงความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ จะมีแรงจูงใจด้วยตนเองและควบคุมตนเอง
3. ความผูกพันของบุคคลที่มีต่อเป้าหมายขึ้นอยู่กับรางวัล และผลตอบแทนที่พวกเขาคาดหวังว่าจะได้รับเมื่อเป้าหมายบรรลุถึงความสำเร็จ
4. ภายใต้สภาพแวดล้อมที่เหมาะสมในการทำงาน เป็นการจูงใจให้บุคคลอมรับและแสวงหาความรับผิดชอบ มีความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน
ทฤษฎี Y เน้นถึงการพัฒนาตนเองของมนุษย์ ชี้ให้เห็นว่ามนุษย์นั้นรู้จักตัวเองได้ถูกต้อง รู้จักความสามารถของตนเอง ผู้บริหารควรสร้างแรงจูงใจโดยการสร้างสรรค์สถานการณ์ที่จะทำให้สมาชิกมีความรู้สึกรับผิดชอบ และมีส่วนร่วมในการทำงาน ในการบริหารนั้น มีการนำทฤษฎีเชิงจิตวิทยามาใช้จำนวนมาก เพราะการบริหารเป็นการทำงานกับ “คน” และทฤษฎีจิตวิทยาก็พูดเรื่อง “คน” การศึกษาทฤษฎีจิตวิทยาที่เกี่ยวกับการควบคุมกำกับพฤติกรรมของมนุษย์ การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน และภาวะผู้นำ จึงเป็นประโยชน์อย่างมากต่อผู้บริหาร Donglas Mc Gregor ได้ค้นพบแนวคิด “พฤติกรรมองค์การ” และสรุปว่า กิจกรรมการบริหารจัดการล้วนมีสาเหตุรากฐานมาจากทฤษฎีพฤติกรรมมนุษย์ (human behaviors) ซึ่งเป็นไปตามกรอบทฤษฎี X และทฤษฎี Y คือ
ทฤษฎี X (Theory X) คือคนประเภทเกียจคร้าน ในการบริหารจึงควรใช้มาตรการบังคับ มีระเบียบกฎเกณฑ์คอยกำกับ มีการควบคุมการทำงานอย่างใกล้ชิด และมีการลงโทษเป็นหลัก
ทฤษฎี Y (Theory Y) คือคนประเภทขยัน ควรมีการกำหนดหน้าที่การงานที่เหมาะสม ท้าทายความสามารถ สร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเชิงบวก และควรเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการบริหารงาน
สรุป Donglas Mc Gregor เห็นว่าคนมี 2 ประเภท และการบริหารคนทั้ง 2 ประเภท ต้องใช้วิธีการบริหารแตกต่างกัน
อ้างอิงข้อมูลจาก
www.runan6.com/
สืบค้นเมื่อวันที่ 3 กรกฎาคม 2553
บรรณานุกรมเพิ่มเติ่ม
McGregor, Douglas M. (1960). The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill Book Company.
ข้อสมมุติเกี่ยวกับทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์
Douglas McGregor ซึ่งเป็นที่รู้จักในชื่อของทฤษฎี X และทฤษฎี Y ได้ศึกษาวิธีการที่ผู้บริหารมองตัวเองสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ทัศนะนี้ต้องการความคิดในการรับรู้ธรรมชาติของมนุษย์ ซึ่งมีข้อสมมติ 2 ประการเกี่ยวกับลักษณะของบุคคล ดังนี้
ข้อสมมติเกี่ยวกับทฤษฎี X
1. โดยทั่วไปมนุษย์ไม่ชอบการทำงาน และจะหลีกเลี่ยงงานถ้าสามารถทำได้
2. จากลักษณะของมนุษย์ ที่ไม่ชอบทำงาน คนส่วนใหญ่จึงต้องถูกบังคับ ควบคุม สั่งการและใช้วิธีการลงโทษ เพื่อให้ใช้ความพยายามให้เพียงพอ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
3. มนุษย์โดยเฉลี่ยพอใจการถูกบังคับ ต้องการเลี่ยงความรับผิดชอบ มีความทะเยอทะยานน้อย และต้องการความปลอดภัย ทฤษฎี X เป็นการมองโลกในแง่ร้าย ไม่ยืดหยุ่น การควบคุมจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้บังคับบัญชาใช้ควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา)
ข้อสมมติเกี่ยวกับทฤษฎี Y
1. การใช้ความพยายามทางกายภาพ และความพยายามด้านจิตใจในการทำงานตามธรรมชาติ ไม่ว่าจะเป็นการเล่นหรือการพักผ่อน
2. การควบคุมภายนอกและอุปสรรคของการลงโทษ ไม่ใช่วิธีการเดียวในการใช้ความพยายามให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ บุคคลจึงใช้การควบคุมตัวเอง เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการ บุคคลจึงใช้การควบคุมตัวเองเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการ
3. ระดับของการให้บรรลุวัตถุประสงค์ ขึ้นอยู่กับขนาดของรางวัลที่สัมพันธ์กับความสำเร็จ
4. มนุษย์โดยเฉลี่ยเรียนรู้ภายใต้สภาพที่เหมาะสม ไม่แต่เพียงการยอมรับความรับผิดชอบ แต่มีการแสวงหาด้วย
5. สมรรถภาพขึ้นอยู่กับระดับของการจินตนาการระดับสูงความซื่อสัตย์และความคิดสร้างสรรค์
6. ภายใต้อุตสาหกรรมสมัยใหม่ ศักยภาพที่เฉลียวฉลาดของความเป็นมนุษย์ โดยเฉลี่ยมีการใช้ประโยชน์บางส่วน (ทฤษฎี Y เป็นการมองโลกในแง่ดี ยืดหยุ่นได้และเป็นกลไกที่มุ่งการควบคุมตนเองร่วมกับความต้องการส่วนตัวและความต้องการขององค์กร)
อ้างอิงข้อมูลจาก
http://webhost.tsu.ac.th
สืบค้นเมื่อวันที่ 3 กรกฎาคม 2553
บรรณานุกรมเพิ่มเติ่ม
McGregor, Douglas M. (1960). The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill Book Company.
ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor (Theory X and Theory Y)
ทฤษฎี X และทฤษฎี Y เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลในองค์การ ซึ่ง McGregor (อ้างถึงใน สมยศ นาวีการ, 2539, หนา 131) ได้ศึกษาเกี่ยวกับแนวคิด ทฤษฎีการจูงใจที่รวมการจูงใจภายนอกและภายในไว้ด้วยกัน และได้จำแนกทฤษฎีในการควบคุม การปฏิบัติงาน และเป็นการจูงใจของผู้ปฏิบัติงานไว้ 2 ทฤษฎี คือ
1. ทฤษฎี X กล่าวว่า
1.1 ผู้ปฏิบัติงานส่วนมากเกียจคราน ไม่ชอบทำงาน และพยายามหลีกเลี่ยง การทำงานทุกอย่างเท่าที่จะทำได้
1.2 วิธีการควบคุมผู้ปฏิบัติงานต้องใช้วิธีรุนแรง การใช้อำนาจบังคับ หรือ การขู่บังคับ การควบคุมการเข้มงวดเพื่อให้งานสำเร็จตามวัตถุประสงค์
1.3 ไม่มีความรับผิดชอบในการทำงาน มีความกระตือรือร้นน้อย แต่ต้องการความปลอดภัยมากกว่า
ลักษณะของบุคคลตามทฤษฎี X ชี้ให้เห็นว่า โดยธรรมชาติแล้ว มนุษย์ไม่ชอบทำงาน พยายามหลีกเลี่ยงงานเมื่อมีโอกาส แต่ในขณะเดียวกันมนุษย์สนใจประโยชน์ส่วนตัวไปด้วย ดังนั้นผู้บริหารจะต้องพยายามกำหนดมาตรฐานในการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา อย่างใกล้ชิดมีการสั่งการโดยตรงการจูงใจจะเน้นค่าตอบแทนต้านรางวัลและผลประโยชน์อื่นๆ การใช้ระเบียบ หน้าที่ และคุกคามด้านการลงโทษที่ผู้บริหารจะเห็นว่าจุดสำคัญของการจูงใจ คือ การตอบสนองความต้องการของคนด้วยความต้องการขั้นพื้นฐาน เท่านั้น
2. ทฤษฎี Y กล่าวว่า
2.1 ผู้ปฏิบัติงานชอบที่จะทุ่มเทกำลังกายใจให้กับงาน และถือว่าการทำงาน เป็นการเล่นสนุกหรือการพักผ่อน ทังนี้ย่อมขึ้นอยู่กับลักษณะงานและลักษณะของการควบคุมงาน
2.2 ผู้ปฏิบัติงานกลุ่มนี้ไม่ชอบการขู่บังคับ ทุกคนปรารถนาที่จะเป็นตัวของตัวเอง ชอบคำพูดที่เป็นมิตร และทำงานตามวัตถุประสงค์ที่เขามีส่วนผูกพัน
2.3 มีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน มีความกระตือรือร้น และมีความคิด ริเริ่มสร้างสรรค์ในสิ่งต่าง ๆ รวมทั้งยังแสวงหาความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นด้วย
ลักษณะของบุคคลตามทฤษฎี Y เป็นแนวความคิดที่คำนึงถึงจิตวิทยาของบุคคล อย่างลึกซึ้ง และเป็นการมองพฤติกรรมของบุคคลในองค์การจากสภาพความเป็นจริง โดยเชื่อว่า การมีสภาพแวดล้อม และการใช้แนวทางที่เหมาะสม จะทำให้บุคคลสามารถปฏิบัติงานได้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายของตนเอง และเป้าหมายขององค์การ
บรรณานุกรม
สมยศ นาวีการ. (2539). ทฤษฎีองค์กร. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์สามัคคีสาร (ดอกหญ้า) จำกัด (มหาชน).
สืบค้นเมื่อ วันที่ 23 พฤศจิกายน 2553
ทฤษฎี X และทฤษฎี y ของ Mcgregor
Mcgregor (ธนวัฒน์ ตั้งวงษ์เจริญ 2539, 19- 17อ้างถึงใน สุพัตรา สุภาพ 2538, 152) เสนอทฤษฎีการจูงใจที่มีชื่อเสียงมาก แนวความคิดของทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนข้อสันนิษฐานที่ว่าลักษณะธรรมชาติของมนุษย์ที่ตั้งใจทำงานกับไม่ตั้งใจทำงาน
ความเชื่อตามทฤษฎี X มีว่า
1. มนุษย์มีสัญชาตญาณที่จะหลีกเลี่ยงงานทุกอย่างเท่าที่จะทำได้
2. เนื่องจากไม่ชอบทำงานจึงต้องมีการใช้อำนาจบังคับควบคุม แนะนำ ขู่จะลงโทษ
3. ชอบให้ผู้อื่นแนะนำชี้แนวทางในการทำงานหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ และต้องการความปลอดภัยมากกว่าสิ่งอื่น
นั่นคือทฤษฎี X มีสมมติฐานว่าต้องบังคับให้มนุษย์ทำงานเพราะมนุษย์เกียจคร้าน และไม่ค่อยรับผิดชอบ ผลคือผู้บริหารจะควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างใกล้ชิด และจูงใจคนด้วยการให้เงินหรือผลประโยชน์ แต่ถ้าทำผิดก็จะมีการคาดโทษกัน ส่วนผู้ใต้บังคับบัญชาอาจจะทำตามสั่ง ไม่สนใจปรับปรุงงานเน้นเรื่องเงินเป็นหลัก ทฤษฎีนี้จึงเหมาะใช้ในที่ที่ขาดคนงานและมีมาตรฐานการครองชีพต่ำ Mcgregor กล่าวว่าถ้าคนได้ตามที่ต้องการทั้งกายและใจทฤษฎีนี้คงใช้ไม่ได้ผล
เมื่อตั้งทฤษฎี X ขึ้นมา แมคเกรเกอร์ตั้งข้อสังเกตว่า ธรรมชาติของคนตามทฤษฎีนี้ จะถูกต้องหรือไม่ หรือนำไปใช้ทุกสถานการณ์หรือไม่ในที่สุดก็หาข้อยุติไม่ได้ เขาจึงพัฒนาทฤษฎีพฤติกรรมของมนุษย์ขึ้นมาทฤษฎีหนึ่ง เรียกว่า ทฤษฎี y ซึ่งเชื่อว่ามนุษย์ นั้นโดยธรรมชาติมิใช่เกียจคร้าน และเชื่อถือไม่ได้หากแต่มนุษย์สามารถควบคุมตัวเองได้ และมีความตั้งใจที่จะทำงานให้ดีที่สุด หากได้รับการจูงใจอย่างเหมาะสมผู้บริหารยอมรับทฤษฎี y เขาจะไม่ควบคุมหรือใช้อำนาจข่มขู่ผู้บังคับบัญชาให้อยู่ในความกลัว แต่จะพยายามช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาควบคุมตัวเองและมีโอกาสแสดงความก้าวหน้าอย่างกว้างขวาง
แมคเกรเกอร์อธิบายทฤษฎี y โดยชี้ให้เห็นว่า
1. ความพยายามของมนุษย์ทางกำลังกาย กำลังใจต่องาน มีมากเท่ากับการเล่น และการพักผ่อน
2. การควบคุมและการบังคับจากภายนอกไม่ใช่วิธีเดียวที่จะให้การงานบรรลุวัตถุประสงค์เพราะคนย่อมที่จะทำงานด้วยความเป็นตัวของตัวเอง
3. มนุษย์มีความพอใจที่จะทำงานให้สำเร็จด้วยความตั้งใจ
4. คนเราไม่เพียงเรียนเแต่เพียงการยอมรับผิดชอบเท่านั้น ยังแสวงหาความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นอีกด้วย
5. ความสามารถในการใช้ความคิดจินตนาการความเฉลียวฉลาด และความคิดริเริ่มแก้ปัญหาต่าง ๆ ที่ประสบเป็นสิ่งที่มีอยู่ในทุกตัวคน
6. ในสังคมปัจจุบันมนุษย์แต่ละคนมีโอกาสแสดงความสามารถเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น
นั่นคือตามทฤษฎี y เชื่อว่ามนุษย์มีความคิดริเริ่ม ความขยัน ความรับผิดชอบ อยากให้มีความร่วมมือ เพียงแต่ผู้บริหารจะพัฒนาคน หรือจูงใจคนเหล่านี้อย่างถูกต้องได้แค่ไหนเพียงไร วิธีการคือต้องจัดหรือสร้างสภาพแวดล้อมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้สมดังหวัง และองค์การก็จะได้ตามเป้าหมาย โดยไม่ต้องควบคุมอย่างเข้มงวด แต่ในทางตรงกันข้ามผู้บังคับบัญชาจะส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาควบคุมตัวเอง หากอยากได้รับการยกย่อง มีตำแหน่ง มีความก้าวหน้า งานจึงเสมือนการเล่นหรือการพักผ่อน ถ้าสภาพแวดล้อมมีความเหมาะสม นั่นก็คือคนจะสนุกกับงาน มีแรงจูงใจทำงานอย่างเป็นสุข จะทำงานด้วยความกระตือรือร้นหรือทำมากกว่าที่มอบหมาย หรือพยายามเสนอแนะการปรับปรุงงานที่มีอยู่ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นยอมทุ่มเทเวลาให้อย่างเต็มที่เพื่อจะได้เป็นที่ยอมรับของผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน โดยหวังว่าในอนาคตเขาคงจะได้ก้าวหน้าในการงาน
แมคเกรเกอร์ชี้ให้เห็นว่าในการจูงใจให้ทำงานนั้นผู้บริหารจะต้องใช้ทฤษฎี y และเขาต้องมองคนในแง่ดี เปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาใช้ความสามารถของตนอย่างเต็มที่ การใช้ทฤษฎี y จูงใจคนได้มากกว่าการใช้ทฤษฎี X แต่ทั้งนี้มิได้มีความหมายว่าจะละเลยต่อการควบคุมเสียโดยสิ้นเชิง
บรรณานุกรม
ธนวัฒน์ ตั้งวงษ์เจริญ, ร.ต.อ. 2539. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของตำรวจ ชั้นสัญญาบัตร. วิทยานิพนธ์สังคมวิทยามหาบัณฑิต, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
สืบค้นเมื่อ วันที่ 23 ธันวาคม 2553
ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรภูมิหลังกับแรงจูงใจในการปฎิบัติงาน
1. เพศกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
องค์ประกอบที่สำคัญและมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ประการหนึ่งก็คือเพศ สังคมโดยทั่วไปประกอบด้วยเพศหญิงและชาย เพศเป็นตัวแปรสำคัญที่จะกำหนดสิทธิ อำนาจ หน้าที่ซึ่งเป็นพฤติกรรมทั้งหลายของสมาชิกในสังคม รอย แชฟเฟอร์ (Roy Schafer 1979 อ้างถึงใน นวลจันทร์ ทัศนชัยกุล 2529, 81-82) ได้ สรุปว่า จิตใจของผู้หญิงไม่รุนแรง บางครั้งเลื่อนลอย ไม่เป็นสาระแน่นอน ผู้ชายจะมี จิตใจหนักแน่นกว่าผู้หญิง มักจะแสดงอาการเอาจริงเอาจังในเรื่องกฎเกณฑ์ ระเบียบที่ถือปฏิบัติให้เที่ยงตรงเคร่งครัดกว่าผู้หญิง ในแง่การใช้ชีวิตโดยทั่วไปไม่ว่าจะเป็นการ ประกอบอาชีพ หรือการคบค้าสมาคมกับใคร ๆ เมื่อได้มีการศึกษาด้านจิตวิเคราะห์แล้ว พบว่าคุณภาพทางจิตใจของผู้ชายสามารถแยกความรู้สึกต่าง ๆ ที่มากระทบกระเทือนจิตใจได้ดีกว่าผู้หญิงมาก ความรู้สึกเหล่านี้ได้แก่ ความโกรธ ความเสียใจ ความผิดหวัง ความสงสาร และความพอใจ นอกจากนี้ ภัสสร ลิมานนท์(2527, 1-6) ได้กล่าวว่า นับแต่มีการจดบันทึกประวัติความเป็นมาของมนุษยชาติไว้เป็นหลักฐาน มักจะพบว่าความคิดและความประพฤติปฏิบัติที่มีนัยยะแสดงให้เห็นถึงความเหนือกว่าของบุรุษเพศเมื่อเทียบกับสตรีนั้นปรากฎให้เห็นได้ในแทบทุกสังคม นักสังคมวิทยาผู้สนใจศึกษาความ แตกต่างของบทบาทและความไม่เท่าเทียมของเพศ ได้แสดงความคิดเห็นต่าง ๆ กันในรูปของข้อเขียนและทฤษฎี เพื่ออธิบายความเป็นมาของการกำหนดบทบาทของเพศและการแบ่งแยกกิจกรรมของชายและหญิง ได้สร้างข้อสันนิษฐานว่า การแบ่งบทบาทหรือหน้าที่ ระหว่างเพศชายและหญิงนั้นมีต้นตอมาจากปัจจัยทางธรรมชาติ (Nature) และชีวภาพ (Biology) นั่นคือโครงสร้างของเพศชายจะแข็งแกร่งกว่าเพศหญิง นอกจากนี้ปัจจัยทาง วัฒนธรรม (Social Norms) ในแต่ละวัฒนธรรมจะปลูกฝังให้สมาชิกชายและหญิงเมื่อแรกเกิดมีอุปนิสัยแตกต่างกันออกไป และสมาชิกใหม่ทั้งชายและหญิงต้องยอมรับ ทัศนคติ และบทบาทที่สังคมกำหนดไว้ให้ กล่าวคือการอบรมเลี้ยงดูภายในครอบครัว จะเน้นถึงฐานะความเป็นผู้นำของชายและฐานะผู้ตามของหญิง แวดวงชีวิตของหญิงโดยทั่วไปแล้วแคบกว่าของชาย นอกจากนี้ Holter (1973 อ้างถึงใน ภัสสร ลิมานนท์2527, 11) ได้กล่าวไว้ว่า "บุรุษเพศมีการแสดงตัวว่าเป็นตัวแทนมนุษยชาติ บุรุษเพศจึงกำหนด กฎเกณฑ์เรื่องต่าง ๆ ภายในสังคม" และจากการศึกษาของ Mechanic (1964 อ้างถึง โอรส วงษ์สิทธ 2528, 23) ที่ศึกษาถึงความแตกต่างในเรื่องของการเรียนรู้ทางสังคม (Socialization) ที่มีผลต่อการปฏิบัติด้านอนามัยของแต่ละเพศ เขาพบว่าในหลาย ๆ สังคม เปิดโอกาสให้เพศหญิงบ่นได้มากกว่าเพศชาย
จากแนวคิดดังกล่าวข้างต้น ผู้วิจัยจึงเชื่อว่าเพศที่แตกต่างกันน่าจะทำให้แรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกัน โดยเพศชายน่าจะมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานมากกว่า เพศหญิงเพราะเป็นเพศที่มีความแข็งแรงทางร่างกาย และเก็บอารมณ์ได้ดีกว่าเพศหญิง
2. อายุกับแรงจูงใจในการปฎิบัติงาน
อายุเป็นปัจจัยที่สำคัญที่เป็นตัวกำหนดฐานะของบุคคลในสังคมไทย และจากผลงานวิจัยในหลาย ๆ แห่ง พบว่า บุคคลที่มีอายุที่แตกต่างกัน จะมีความคิดเห็นและการปฏิบัติในสิ่งต่าง ๆ ที่แตกต่างกัน ตัวแปรด้านอายุเป็นตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรม ต่าง ๆ ของประชากร เพราะอายุนั้นนอกจากจะเป็นลักษณะทางชีววิทยาแล้วยังเป็น ลักษณะของสังคมอีกด้วยในแง่สถานภาพที่ได้ (Davis 1969อ้างถึงใน โอรส วงษ์สิทธิ 2528, 23) นอกจากนี้มีงานวิจัยที่เชื่อว่า แรงจูงใจจะมีมากเมื่อเจ้าหน้าที่เริ่มทำงานใหม่ ๆ ตอนอายุยังน้อยแล้วก็จะค่อย ๆ ลดลงหลังจากผ่านไปหลาย ๆปีเมื่ออายุมากขึ้น และจะรักษาระดับแรงจูงใจที่ค่อนข้างตํ่าเช่นนี้ไปเรื่อย ๆ ดังรายงานผลการวิจัยของ ชุลทซ์ (Schultz 1973 อ้างถึงใน พ.ต.ท.ปานศิริ ประภาวัต 2530, 39) ข้าราชการอาจมีความต้องการที่แตกต่างกันตามวัย ดังเช่น ข้าราชการที่เพิ่งเริ่มทำงาน มีวัยหนุ่มแน่นอาจ จะมองหาโอกาสที่จะสนองตอบความคาดหวังของเขา หรือหาทางที่จะทำให้ความใฝ่ฝืนของเขากลายเป็นความจริงอย่างกระตือรือร้น ทำหน้าที่ด้วยความเข้มแข็งเสียสละ ทุ่มเท ในขณะที่ข้าราชการวัยกลางคนอาจจะไม่แน่ใจว่าเขาจะบรรลุเป้าหมายที่เขาต้องการหรือไม่
3.ชั้นยศกับแรงจูงใจในการปฏิบ้ติงาน
องค์ประกอบที่สำคัญและมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่น่าสนใจอีกประการหนึ่ง ได้แก่ ชั้นยศ ได้อาศัยผลการวิจัยของติน ปรัชญพฤทธ (2527, 68-69) ได้ศึกษาวิจัยความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะทางสังคมเศรษฐกิจ และวิธีปฏิบัติทางการบริหารงานบุคคล กับความพึงพอใจในงานและความสัมฤทธิ์ผลของงาน กลุ่มตัวอย่างที่ศึกษาเป็นหัวหน้าภาควิชา ของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ผลการวิจัยพบว่าระดับ (ซี) มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานของหัวหน้าภาควิชา โดยหัวหน้าภาควิชาที่มี ระดับซีตํ่ามีความพึงพอใจในงานสูงกว่าหัวหน้าภาควิชาที่มีระดับซีสูง สำหรับงานวิจัย เรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการตำรวจตรวจคนเข้าเมือง กองตรวจคนเข้า เมือง 2 นี้ ผู้วิจัยก็ได้ตั้งสมมติฐานไว้ว่าข้าราชการตำรวจตรวจคนเข้าเมือง กองตรวจคน เข้าเมือง 2 ที่มีชั้นยศต่ำกว่า (ชั้นประทวน) จะมีแรงจูงใจมากกว่าข้าราชการตำรวจตรวจ คนเข้าเมืองที่มีชั้นยศสูงกว่า (ชั้นสัญญาบัตร) ทั้งนี้เพราะข้าราชการตำรวจตรวจคนเข้า เมืองชั้นสัญญาบัตรมีหน้าที่และลักษณะงานที่จะต้องรับผิดชอบมากกว่า จึงมีความเสี่ยง ในการปฏิบัติงานมากกว่าข้าราชการตำรวจตรวจคนเข้าเมืองชั้นประทวน
4.หน่วยงานที่สังกัดกับแรงสูงใจในการปฎิบัติงาน
ในการปฏิบัติงานในองค์การใดๆ ก็ตาม ย่อมมีแต่ละแผนกแยกย่อยกันออกไป และทำงานแตกต่างกันเช่นเดียวกับหน่วยงานในสังกัดกองตรวจคนเข้าเมือง 2 ซึ่ง แบ่งออกเป็น 2 ฝ่าย ดังนี้
4.1 ฝ่ายอำนวยการประกอบด้วย
1. งานธุรการและกำลังพล รับผิดชอบเกี่ยวกับงานธุรการทั่วไป งานบริหารงานบุคคล งานสวัสดิการ
2. แผนงานและวิชาการ รับผิดชอบเกี่ยวกับการกำหนดจัดทำติดตาม ประเมินผลแผนงานนโยบายต่าง ๆ งานจัดทำสถิติ งานวิชาการ
3. งานการเงินและพัสดุ รับผิดชอบเกี่ยวกับงานการเงิน งานพัสดุ ครุภัณฑ์ยานพาหนะ
4.2 ฝ่ายปฎิบัติการ ประกอบด้วย
1. ฝ่าย 1 (งานตรวจขาเข้า) รับผิดชอบเกี่ยวกับการตรวจบุคคลและ พาหนะที่เข้ามาในราชอาณาจักร
2. ฝ่าย 2 (งานตรวจขาออก) รับผิดชอบเกี่ยวกับการตรวจบุคคลและ พาหนะที่จะออกไปนอกราชอาณาจักร
3. ฝ่าย 3 (งานตรวจบุคคลและพาหนะที่ผ่านราชอาณาจักร) รับผิดชอบ เกี่ยวกับงานตรวจตราบุคคลสำคัญ และคนอพยพที่เข้ามาในหรือออกนอกราชอาณาจักร และงานพิธีการเข้าเมือง
4. ฝ่าย 4 (งานตรวจลงตรา) รับผิดชอบเกี่ยวกับงานตรวจลงตราให้กับคนต่างด้าว
การทำงานที่ต่างหน่วยงานที่สังกัด ย่อมทำให้ภาระหน้าที่ ลักษณะงานแตกต่างกัน ในส่วนของฝ่ายอำนวยการจะมีลักษณะงานด้านหนังสือเป็นส่วนใหญ่ ในขณะที่ฝ่ายปฏิบัติการจะมีลักษณะงานเกี่ยวกับการให้บริการนักท่องเที่ยวโดยตรง ซึ่งการตรวจอนุญาตให้นักท่องเที่ยวที่เดินทางเข้า - ออกนอกราชอาณาจักรต้องกระทำในลักษณะเผชิญหน้าต่อกัน จึงอาจมีการปะทะหรือกระทบกระทั่งกันได้บ้าง และเป็นงาน ด้านบริการตลอด 24 ชั่วโมง ในขณะที่ฝ่ายอำนวยการรับผิดชอบเฉพาะในช่วงวันและ เวลาราชการเท่านั้น ดังนั้น จึงเชื่อว่าการทำงานในหน่วยงานที่สังกัดต่างกัน แรงจูงใจ ในการปฏิบัติงานจึงน่าจะแตกต่างกัน โดยข้าราชการตำรวจที่อยู่ฝ่ายอำนวยการน่าจะมี แรงจูงใจมากกว่าผู้ที่ปฏิบัติงานในฝ่ายปฏิบัติการ
5. ระดับการศึกษากับแรงจูงใจในการปฎิบัติงาน
จากแนวความคิดของ James Mill ที่เกี่ยวกับตัวแปรด้านการศึกษา (ชุมนุม สัมมนาคณะรัฐศาสตร์ 2513, 37) ได้เสนอไว้ว่า การศึกษาเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยปรับปรุงเปลี่ยนแปลงธรรมชาติมนุษย์การศึกษามิใช่เพียงการถ่ายทอดความรู้จากคนหนึ่งไป สู่คนหนึ่งการศึกษาที่สมบูรณ์จะต้องเป็นการศึกษาที่เพิ่มพูนสติปัญญา และสร้างความสมบูรณ์ในตัวมนุษย์ให้เกิดขึ้น คือให้มีความเชื่อมั่นในตนเอง สามารถสร้างสติปัญญาตัดสินวินิจฉัยเหตุการณ์ต่าง ๆ ได้ด้วยตนเอง หรือจากการศึกษาของ ขวัญใจ เลอจันทร์ (2514,47) เรื่อง การเลื่อนฐานะทางสังคมของประชากรไทยในชนบท พบว่า ผู้ที่ได้รับการศึกษาสูงย่อมมีโอกาสดีกว่าผู้ที่ได้รับการศึกษาตํ่า เช่น โอกาสในการทำงาน สำหรับการศึกษาเรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานพบว่าผู้ที่มีการศึกษาดีมักประกอบอาชีพที่ดี บุคคลที่มีงานที่ดีทำก็มักจะมีความพอใจ มีกำลังใจในงานที่ทำมากกว่าบุคคลที่มีการศึกษาน้อย ไม่อาจหาอาชีพที่เหมาะสมได้ (The Conference Board 1969, 272 อ้างถึง โอรส วงษ์สิทธิ 2528, 24)
6.ประสบการณ์ในการทำงานกับแรงสูงใจในการปฎิบัติงาน
ข้าราชการที่ปฏิบัติงานที่ใดที่หนึ่งมาเป็นเวลานานหรือเรียกว่ามี ประสบการณ์ในการทำงานมามาก อาจเกิดความรู้สึกเบื่อหน่าย จำเจกับงานที่ทำ หรือผ่านปัญหาต่าง ๆ มามากทำให้แรงจูงใจในการปฏิบัติงานลดลงได้ ซึ่งในเรื่องนี้มีผู้ศึกษา วิจัยไว้มากมาย เช่น เผด็จ เกาะสมบัติ (2529, 72) ได้ศึกษาวิจัยความพึงพอใจในการทำงานของนักวิชาการ กรมวิชาการกระทรวงศึกษาธิการ พบว่านักวิชาการที่มีอายุ ราชการน้อย (ประสบการณ์ในการทำงานในฐานะนักวิชาการ) มีความพึงพอใจในการทำงานสูงกว่านักวิชาการที่มีอายุราชการสูง ดังนั้น ผู้วิจัยจึงเชื่อว่าข้าราชการตำรวจตรวจ คนเข้าเมืองที่มีประสบการณ์ในการทำงานน้อย น่าจะมีแรงจูงใจมากกว่าข้าราชการ ตำรวจตรวจคนเข้าเมืองที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาก
7.รายได้กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
สาเหตุประการหนึ่งที่ทำให้ตำรวจมีกำลังใจไม่ดีก็เนื่องจากรายได้ไม่พอกับ รายจ่าย ครอบครัวต้องเดือดร้อนทำให้ปฏิบัติงานได้ไม่เต็มที่ (กรมตำรวจ 2527, 102) และจากการศึกษาของ ไพฑูรย์ เครือแก้ว (2518, 81) เรื่อง ลักษณะสังคม พบว่ารายได้ซึ่งเป็นค่าตอบแทนที่บุคคลได้รับจากการทำงานของบุคคลเป็นตัวกำหนดแนวทางหรือ พฤติกรรมของบุคคล ดังนั้น ถ้าบุคคลมีรายได้สูงจากการทำงาน มีเงินทองพอใช้จ่าย ก็อาจเป็นแรงจูงใจให้เขามีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมากกว่าผู้ที่มีรายได้น้อย
บรรณานุกรม
กระทรวงมหาดไทย. กรมตำรวจ. 2537. คำอธิบายกำหนดหน้าที่การงานของ สำนักงานตรวจคนเข้าเมือง. กรุงเทพมหานคร : สำนักงานตรวจคน เข้าเมือง.
ขวัญใจ เลอจันทร์. 2514. การเลื่อนฐานะทางสังคมของประชากรไทยในชนบท. วิทยานิพนธ์ปริญญาสังคมมหาบัณฑิต, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ไพฑูรย์ เครือแก้ว. 2518. ลักษณะสังคมไทย. กรุงเทพมหานคร : บพิธ.
เผด็จ เกาะสมบัติ. 2529. ความพึงพอใจในการทำงาน : ศึกษาเฉพาะกรณีนักวิชาการกรมวิชาการ กระทรวงศึกษาธิการ. สารนิพนธ์รัฐศาสตรมหาบัณฑิต ( บริหารรัฐกิจ ), มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
โอรส วงษ์สิทธิ์. 2528. ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงาน
ทะเบียนราษฎร ในพื้นที่ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ. วิทยานิพนธ์ปริญญา ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต (พัฒนาสังคม), มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. Beach, Dale :. 1965. Personnel Management People at Work.
สืบค้นเมื่อ วันที่ 23 ธันวาคม 2553