ความหมายของประสิทธิผล
ปัจจุบันมีการศึกษาเรื่อง ประสิทธิผล (effectiveness) กันอย่างแพร่หลายและมี การนิยามความหมายแตกตางกัน โดยมีการใช้หลักเกณฑ์มาประกอบกัน โดยมีผู้ให้ ความหมายหรือคำนิยามต่าง ๆ กัน ดังนี้
Georgopoulos and Tanenbaum (อ้างถึงใน ภรณี กีร์ติบุตร, 2529, หน้า 65) ได้ให้ ทัศนะว่า ประสิทธิผลขององค์การ (organizational effectiveness) หมายถึง ความมากน้อย (extent) ของการที่องค์การ ในฐานะเป็นระบบทางสังคมสามารถบรรลุถึงวัตลุประสงค์ ได้โดยทรัพยากรและหนทางที่มีอยู โดยไม่ทำให้ทรัพยากรและหนทางเสียหายและ โดยไม,สร้างความตึงเครียดที่ไม่สมควรแก่สมาชิก ซึ่งมาตรการที่ใช้ในการวัดประสิทธิผล ขององค์การตั้งอยูบนวิธีการและเป้าหมาย (means and ends) โดยเกณฑ์บ่งชี๋ในการวัด ประสิทธิผล คือ ความสามารถในการผลิตขององค์การ ความยืดหยุ่นขององค์การในรูป ของความสำเร็จในการปรับตัวเขากับการเปลื่ยนแปลงภายในองค์การและความสำเร็จใน
การปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงซึ่งเกิดขนนอกองค์การ และการปราศจากความกดดัน หรือการขัดแยงรุนแรงระหว่างกลุมย่อยในองค์การระหว่างหน่วยงานในองค์การ Schein (1970, p. 177) มีความเห็นว่า ประสิทธิผลองค์การ หมายถึง สมรรถนะ (capacity) ขององค์การในการที่จะอยู่รอด (survival) ปรับตัว (adapt) รักษาสภาพ (maintain) และเติบโต (grow) ไม่ว่าองค์การนั้นจะมีหน้าที่ใดที่ต้องการให้ลุล่วง นอกจากนี้ยังให้ใช้ ข้อสังเกตว่า (ภรณี กีร์ติบุตร, 2529, หน้า 6-7) นักทฤษฎีเกี่ยวกับองค์การในยุคต้น ๆ พอใจที่จะกล่าวถึงเพียงเรื่อง "การแสวงหาผลกำไรสูงสุด,, (profit maximization)
"การให้บริการที่มีประสิทธิภาพ" "ผลผลิตสูง" (high productivity) และ "ขวัญพนักงาน ดี" ว่าเป็นเกณฑ์วัดประสิทธิผลที่เพียงพอแล้ว แต่ปรากฎว่าเกณฑ์เหล่านี้ไม่เพียงพอที่จะ อธิบายความเป็นจริงที่พบต่อมาว่าองค์การซึ่งชอบต้วยเหตุผล (rational) มีพฤติกรรมที่ นำไปสู่ความไม่มีประสิทธิผล ถ้าเกณฑ์เดียวที่องค์การนั้นใช้คือ การให้บริการที่ดี นอกจากนี้ยังพบว่าองค์การมีหลายหน้าที่ (multiple functions) ทื่จำเป็นจะต้องได้รับการ ปฏิบัติให้ครบถ้วน ตลอดจนมีหลายเป้าหมาย (multiple goals) ซึ่งบางเป้าหมายอาจขัดแย้ง กับเป้าหมายอื่น เช่น องค์การที่เป็นมหาวิทยาลัย โรงพยาบาลที่เป็นโรงเรียนแพทย์หรือ ทัณฑสถาน ล้วนมีหลายหน้าที่หรือหลายเป้าหมาย ทุกเป้าหมายเป็นเป้าหมายเบื้องแรก (primary) มหาวิทยาลัยต้องสอนและในขณะเดียวกันก็ต้องสร้างความรู้ที่เชื่อถือไต้ด้วย การวิจัยโรงพยาบาลที่เป็นโรงเรียนแพทย์ก็ต้องดูแลรักษาคนไข้และให้โอกาสการ เรียนรู้แก่แพทย์ฝึกงาน ทัณฑสถานก็ต้องเก็บตัวอาชญากรไว้เสียจากสังคม ในขณะเดียวกันก็ ต้องให้โอกาสฟื้นฟูอาชีพให้เป็นพลเมืองดีต่อไปเมื่อส่งกลับเข้าสังคม ดังนั้น ประสิทธิผล ขององค์การจะถูกตัดสินต้วยผลการปฏิบัติงานในหน้าที่หนึ่งหรือทั้งสองหน้าที่ แยกออก จากกันหรือ จากการผสมผสานกันหลายหน้าที่
ประสิทธิผลขององค์การ ตามแนวความคิดตั้งแต่ดั้งเดิมเป็นความพยายามที่จะ เพิ่มพูนประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานให้เกิดความชำนาญเฉพาะอย่าง (segmentation) การปฏิบัติงานขององค์การเกือบโดยเด็ดขาด ทำให้ขาดความร่วมมือร่วมใจ ตลอดจน ไม่อาจริเริ่มสร้างสรรค์และไม่อาจจัดการกับความเปลี่ยนแปลงใด ๆ ได จึงเกิดแนวคิดที่ ตรงกันข้ามกับแนวคิดดั้งเดิม คือ แนวความคิดแบบผสมผสาน (integration approach) ซึ่งมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงและการเสริมสร้างสิ่งใหม่ ๆ โดยมองภาพรวมว่ามีสิ่งใด เกี่ยวข้องในขอบเขตทึ่กว้างขวางและเชื่อมโยงสิ่งที่เกี่ยวข้องนั้นเข้าด้วย กัน ลักษณะของ แนวความคิดนี้จะไม่หลบเลื่ยงความขัดแย้งแต่จะมองสิ่งขัดแย้ง (conflicts) เป็นเรื่อง จำเป็นที่ด้องเผชิญและแก้ไขเพื่อนำมาซึ่งการเปลึ่ยนแปลงที่สีขนอยู่ตลอดเวลา ดังนั้น แนวทางนี้จึงเป็นพลวัต (dynamic) มีเป้าหมายอยู่ที่การพยายามทำงานให้สำเร็จด้วยดี (วุฒิชัย จำนงค์, 2530, หนา 256-257)
ประสิทธิผลขององค์การ หมายถึง ความสามารถขององค์การในการบรรลุเป้าหมาย ที่ได้กำหนดไว้ โดยใช้ประโยชน์จากทรัพยากรอย่างคุ้มค่า สมาชิกเกิดความพอใจในงาน และองค์การโดยส่วนรวม สามารถปรับตัว และพัฒนาเพื่อดำรงอยู่ต,อไปได้ (มัฆวาฬ สุวรรณเรือง, 2536, หน้า 24-27)
นอกจากความสามารถในการบรรลุเป้าหมายอันเป็นความมีประสิทธิผลโดยทั่วไป แล้ว การประเมินประสิทธิผลอาจพิจารณาได้จากคุณภาพของผลผลิตหรือบริการพื้นฐาน ขององค์การ หรือความสามารถในการผลิตสินค้าหรือบริการขององค์การ ความพร้อม หรือความเป็นไปได้ในการปฏิบัติงานที่เฉพาะเจาะจงเมอถูกขอร้องให้ทำ ผลตอบแทน หรือผลกำไรที่ได้รับจากการผลิตสินค้าและบริการ เป็นด้น ดังนั้น กิจกรรมขององค์การที่ เป็นเครื่องตัดสินการปฏิบัติงานขององค์การว่ามีประสิทธิผลหรือไม่จึงประกอบ ไปด้วย กิจกรรมต่อไปนี้คือ การได้มาซึ่งทรัพยากรที่ด้องใช้ในการปฏิบัติงาน การใช้ปีจจัยนำเข้า อย่างมีประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับผลผลิต ความสามารถในการผลิตสินค้าหรือบริการของ องค์การ การปฏิบัติงานด้านเทคนิควิชาการและด้านการบริหารอย่างมีเหตุผล การลงทุน ในองค์การ การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์กับพฤติกรรมในองค์การ และการตอบสนองความ ด้องการและความสนใจที่แตกต่างกันของบุคคลและของกลุ่ม (จินดาลักษณ์ วัฒนสินธุ์, 2530, หน้า 243)
จากแนวคิดต่าง ๆ ที่กล่าวมานั้น พอที่จะสรุปได้ว่า ประสิทธิผลขององค์การ หมายถึง ความสามารถขององค์การในฐานะเป็นระบบหนึ่งของสังคม ในการใช้ทรัพยากร บริหารอย่างคุ้มค่าและได้ประโยชน์สูงสุด เพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือวัตอุประสงค์ของ องค์การ ทำให้ผู้รับบริการจากองค์การพึงพอใจในงานและองค์การสามารถปรับตัวและ พัฒนาให้ดำรงอยู่ต่อไปได้ (ไชยวัฒน์ รัตนดาดาษ, 2538, หน้า 24-27)
บรรณานุกรม
จินดา สักษณ วัฒนสินธุ์. (2530). การบริหารและการพัฒนาองค์การ. ใน เอกสารประกอบ การสอนชุดวิชาการบริหารและพัฒนาองศ์การ (หน่วยที่ 2). นนทบุรี: โรงพิมพ์ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
ไชยวัฒน์ รัตนดาดาษ. (2538). ประสิทธิผลของการให้บริการของสำนักงานเขตชั้นกลาง กรุงเทพมหานคร: ศึกษากรฌีสำนักงานเขตสวนหลวง. วิทยานิพนธ์พัฒนบริหาร- ศาสตรมหาบัณฑิต, สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
วุฒิชัย จำนงค์. (2530).การผสมผสานปฏิบัติการเพื่อผลิตภาพ.วารสารพัฒนบริหารศาสตร์, 2,255-269.
ภรณี กีร์ติบุตร. (2529). การประเป็นประสิทธิผลขององค์การ. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์โอเตียนสโตร์.
มัฆ วาฬ สุวรรณเรือง. (2536). ประสิทธิผลของการนำนโยบายป้องปรามทุจริฅเลึอกตั้ง ของโครงการ ท.ม.ก. ไปปฏิบัติ: กรณีวิจัยปฏิบัติการเขตเลือกตั้ง ค. จังหวัด นครราชสีมา. วิทยานิพนธ์พัฒนบริหารศาสตรมหาบัณฑิต, สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
อรุณ รักธรรม. (2525). ทฤษฏีองค์การสมัยใหม่: การบริหารองค์การ. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์ไทยวัฒนาพานิช.
Schein, E. H. (1970). Organizational psychology (2nd ed.). Englewood Cliffs,
NJ: Prentice-Hall.
แนวคิดเกื่ยวกับประสิทธิผลขององค์การ
Etzioni (1964, p. 8) ได้ให้ความหมายของประสิทธิผลขององค์การว่า หมายถึง ขนาดของความสามารถขององค์การในการที่จะสามารถทำงานบรรลุเป้าหมายต่าง ๆ ที่ กำหนดไว้
Schein (1970, p. 117) ได้ให้ความหมายของ ประสิทธิผลขององค์การว่า หมายถึง สมรรถนะ (capacity) ขององค์การในการที่จะอยู่รอด (survive) ปรับตัว (adapt) รักษา สภาพ (maintain) และเติบโต (grow) ไม่ว่าองค์การนั้นจะมีหน้าที่ใดต้องการให้ลุลวง
Georgopoulos and Tannenbaum (อ้างถึงใน มัฆวาฬ สุวรรณเรือง, 2536, หน้า 7) เสนอว่า ประสิทธิผลขององค์การหมายถึง การที่องค์การในฐานะที่เป็นระบบทางสังคม สามารถบรรลุถึงวัตถุประสงค์ได้โดยใช้ทรัพยากรและหนทางที่มีอยู่ โดยไม่ทำให้ ทรัพยากรและหนทางเสียหาย และไม่ สร้างความเครียดแก่สมาชิก
Price (อ้างถึงใน มัฆวาฬ สุวรรณเรือง, 2536, หน้า 7) สรุปแนวคิดเกี่ยวกับ ประสิทธิผลขององค์การไว้เพียงว่า เป็นความสามารถในการบรรลุถึงเป้าหมาย
ประสิทธิผล ขององค์การเป็นเรื่องของการพิจารณาว่าองค์การประสบความสำเร็จ เพียงใดในการดำเนินงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือสภาพขององค์การที่ตั้งไว้ หรือ ปรารถนาให้เกิดขึ้น (พิทยา บวรวัฒนา, 2531, หน้า 68)
ประสิทธิผลขององค์การจะมีขึ้นได้ยอมขึ้นอยู่กับเงื่อนไขที่ว่า องค์การสามารถทำ ประโยชน์จากสภาพแวดล้อมจนบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ แต่สิ่งที่สำคัญ ที่สุดอยู่เบื้,องหลังควบคู่กับประสิทธิผลก็่สือ ความมีประสิทธิภาพ (efficiency) ซึ่งหมายถึง การมีสมรรถนะสูง สามารถมีระบบการทำงานที่ก่อให้เกิดผลได้สูงโดยได้ผลผลิตที่มี มูลค่าสูงกว่ามูลค่าของทรัพยากรที่ใช้ไป (ธงชัย สันติวงษ์, 2533, หน้า 314)
กล่าวโดยสรุปแล้ว ประสิทธิผลขององค์การ หมายถึง ความสามารถขององค์การ ในการบรรลุเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ โดยใช้ประโยชน์จากทรัพยากรอย่างคุ้มค่า รักษาไว้ ซึ่งทั้งทรัพยากรและวัสดุอุปกรณ์และไม่สร้างความเครียดแก่สมาชิก สมาชิกเกิดความ พึงพอใจในงานทุกคนมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางในการกำหนดวัฅถุประสงค์ของ องค์การ และรับผิดชอบต่อปัญหาหรือข้อยุ่งยากที่เกิดขึ้น และองค์การส่วนรวมสามารถปรับตัว และพัฒนาเพื่อดำรงอยู่ต่อไปได้
บรรณานุกรม
มัฆ วาฬ สุวรรณเรือง. (2536). ประสิทธิผลของการนำนโยบายป้องปรามทุจริฅเลึอกตั้ง ของโครงการ ท.ม.ก. ไปปฏิบัติ: กรณีวิจัยปฏิบัติการเขตเลือกตั้ง ค. จังหวัด นครราชสีมา. วิทยานิพนธ์พัฒนบริหารศาสตรมหาบัณฑิต, สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
ธงชัย สันติวงษ์. (2533). การบริหารเชิงกลยุทธ์. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์ ไทยวัฒนาพานิช.
Etzioni, A. (1964). Modern organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Schein, E. H. (1970). Organizational psychology (2nd ed.). Englewood Cliffs,
NJ: Prentice-Hall.
แนวความคิดในการประเมินประสิทธิผลขององค์การ
นักวิชาการได้เสนอความคิดในการประเมินประสิทธิผลขององค์การไว้เป็น จำนวนมาก โดยเฉพาะในสาขาวิชาที่แตกต่างกันจะให้ความสำคัญแก่เกณฑ์การประเมิน ที่แตกต่างกันด้วย กล่าวคือ นักวิทยาศาสตร์เห็นว่าควรมีประสิทธิผลขององค์การพิจารณา ได้จากสิ่งประดิษฐ์ใหม่ ๆ ที่สามารถคิดด้นให้นักเศรษฐศาสตร์เสนอให้วัดประสิทธิผล ขององค์การจากผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุน นักสังคมวิทยาเห็นควรให้พิจารณา จากความพึงพอใจของพนักงานและสภาพแวดลอม หรือบรรยากาศในการทางาน เป็นด้น
สำหรับแนวทางในการประเมินประสิทธิผลขององค์การ อาจแยกเป็น 2 แนวทาง คือ (มัฆวาฬ สุวรรณเรือง, 2536, หน้า 8-12)
1. การประเมินประสิทธิผลตามเป้าหมาย (the goal-attainment approach) เป็น การประเมินประสิทธิผลโดยพิจารณาจากความสามารถขององค์การในการดาเนินงานให้ บรรลุเป้าหมายขององค์การนักวิชาการที่ศึกษาประสิทธิผลขององค์การตามแนวความ คิด นี้ได้แก่ Georgopoulos and Tannenbaum (อ้างถึงใน มัฆวาฬ สุวรรณเรือง, 2536, หน้า 8-9) โดยเห็นว่า องค์การทุกองค์การมุ่งที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การโดยการใช้เครื่องมือ ที่มีชีวิตและไม่มีชีวิต เพื่อผลิตผลงานขององค์การการให้ความหมายของประสิทธิผล องค์การ จึงด้องพิจารณา2ประเด็น คือเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ และหนทางหรือ เครื่องมือ (means) ซึ่งองค์การใช้ในการรักษาความเป็นองค์การและบรรลุเป้าหมายให้ได้ สำหรับเป้าหมายสำคัญขององค์การทั่ว ๆ ไปคือ ผลผลิต (output) ในแง่ที่ว่าสามารถบรรลุ ถึงจดหมายที่องค์การได้ตั้งไว้ ไม,ว่าจะโดยปริมาณหรือคุณภาพ ความสามารถที่จะปรับตัว ให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงทั้งภายในและภายนอกองค์การโดยไม่สูญเสียความมั่นคง และ การรักษาไว้ซึ่งทรัพยากรทั้งมนุษย์วัตถุอุปกรณ์โดยมีตัวแปรที่ใช้วัด ประสิทธิผลของ องค์การ ได้แก่
1.1 ความสามารถในการผลิต (productivity)
1.2 ความยืดหยุ่น (flexibility) ขององค์การในรูปความสำเร็จในการปรับตัว เข้ากับการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การและภายนอกองค์การ
1.3 การปราศจากความตึงเครึยด (strain) หรือการขัดแย้งรุนแรงระหว่างกลุ่ม ย่อยในองค์การ หรือระหว่างหน่วยงานในองค์การ
Price (อ้างถึงใน มฆวาฬ สุวรรณเรือง, 2536, หน้า 9-10) เสนอว่า เครื่องบ่งชี้ ความมีประสิทธิผลขององค์การน่าจะพิจารณาจากปัจจัยต่อไปนี้คือ ความสามารถใน การผลิต (productivity) ขวัญ (morale) การปฏิบัติงานตามแบบอย่าง (conformity) การปรับตัว (adaptiveness) ความเป็นปึกแผ่นหรือเป็นสถาบันขององค์การ โดยเห็นว่า ความสามารถในการผลิตทึ่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับความมีประสิทธิผลขององค์การ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติปัจจัยเหลานี้อาจไม่สัมพันธ์สอดคล้องกัน การที่องค์การมี เป้าหมายมากกว่าหนึ่งเป้าหมาย จึงจำเป็นด้องเลือกว่า ต้องการบรรลุเป้าหมายใด นอกจากนี้ ลักษณะขององค์การ ได้แก่ การแบ่งงานตามความชำนาญเฉพาะด้าน กระบวนการหรือ ขั้นตอนในการผลิตก็มีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลขององค์การด้วยเช่นกัน
แนวคิดในการนำเป้าหมายมาใชประเมินประสิทธิผลขององค์การมีข้อจำกัด กัดอยู่หลายประการ ได้แก่ การกำหนดเป้าหมายซึ่งสามารถวัดผลการดำเนินงานของ องค์การได้อย่างถูกด้องชัดเจน เนื่องจากเป้าหมายบางอย่างไม่สามารถวัดความสำเร็จได้ เป็นตัวเลข หรือ รูปธรรมชัดเจนได้ หรือเป็นเป้าหมายระยะยาวความสอดคล้องและ ความสัมพันธ์ของเป้าหมายต่าง ๆ ซึ่งโดยทั่วไปแล้วองค์การมักจะกัาหนดเป้าหมายการ ดำเนินงาน ไว้มากกว่าหนึ่งเป้าหมาย และแต่ละเป้าหมายอาจขัดแย้งกันเอง รวมทั้งการที่ เป้าหมายขององค์การได้รับการยอมรับจากฝ่ายต่าง ๆ มากน้อยเพียงใด
2. การประเมินผลเชิงระบบ (the system approach) เนื่องจากแนวการศึกษาแรก เน้นที่เป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์อันเป็นผลผลิต หรือปัจจัยนำออก (output) โดยละเลยที่ จะพิจารณาปัจจัยนำเข้า (input) และกระบวนการผลิต (process) จึงก่อให้เกิดข้อจำกัดใน การประเมินประสิทธิผลขององค์การหลายประการ ดังนั้น ทฤษฎีระบบจึงเป็นรูปแบบ การประเมินประสิทธิผลที่พยายามแก้ไขข้อบกพร่องดังกล่าว โดยเพิ่มตัวแปรในการ พิจารณาเกี่ยวกับทรัพยากรที่ใช้ในการผลิต กระบวนการผลิต และผลผลิตที่ได้รับ
ในขณะเดียวกันก็ได้ให้ความสำคัญแก่สภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์การ โดยพิจารณาจากการปรับตัวและดำรงอยู่ในสภาพแวดล้อมต่อไปได้
Gibson, Ivancevich, and Donnelly (1979, p. 29) ได้สรุปแนวความคิดการ ประเมินประสิทธิผลขององค์การตามทฤษฎีระบบ มีหลักเกณฑ์ คือ
1. เกณฑ์การประเมินประสิทธิผลจะต้องสะท้อนให้เห็นวงจรทั้งหมดของ ตัวป้อนกระบวนการ และผลผลิต (input-process-output cycle)
2. เกณฑ์การประเมินประสิทธิผลจะต้องสะท้อนให้เห็นความสัมพันธ์ต่อกัน ระหวำงองค์การและสภาพแวดล้อมซึ่งองค์การตั้งอยู่ นักวิชาการทึ่ได้ทาการศึกษาประสิทธิผลขององค์การตามแนวคิดระบบนี้ ได้แก่
Gibson, et al. (1979, pp. 29-30) ใช้ทฤษฎีระบบเป็นกรอบการวิเคราะห์ ประสิทธิผลขององค์การ ประกอบด้วยปัจจัย 3 ประการ คือ
1. ความสามารถในการผลิต (productivity) หมายถึง กิจกรรมในการผลิต โดย ใช้ทรัพยากรน้อยที่สุด
2. ความพึงพอใจ (satisfiction) หมายถึง กิจกรรมในการสนองตอบความสนใจของสมาชิก
3. การพัฒนา (development) หมายถึง กิจกรรมการลงทุนในทรัพย์สันด้านคน (human assets) โดยเฉพาะการฝึกอบรมและการพัฒนา
Coplow (1964, p. 21) เสนอว่าประสิทธิผลขององค์การสามารถวัดได้จากแปร คือ
1. ความมั่นคงในระยะยาว
2. การประสานเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของส่วนประกอบขององค์การ
3. ความเต็มใจของคนในองค์การในอันที่จะยังคงมีส่วนร่วมในองค์การต่อไป
4. การบรรธุถึงเป้าหมายขององค์การ
Steers (1977, pp. 7-8) ได้เสนอตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลขององค์การ ซึ่งแยกตามลักษณะไว้ 4ประการคือ
1. ลักษณะขององค์การ (organizational characteristics)
1.1 โครงสร้าง ได้แก่ ความมากน้อยของการกระจายอำนาจ การแบ่งงาน ตามความชำนาญเฉพาะด้าน กฎ ระเบียบ ข้อบังคับขององค์การ ขนาดขององค์การ และ ช่วงการบังคับบัญชา
1.2 เทคโนโลยี หมายถึง เครื่องมือ หรือวิธีการซึ่งองค์การใเไนการแปร สภาพตัวป้อนออกไปเป็นผลผลิต ได้แก่ เครื่องมือเครื่องจักรทื่ใช้ในการผลิต กระบวนการ และวิธีการผลิต
2. ลักษณะของสภาพแวดล้อม (environmental characteristics)
2.1 สภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ ได้แก่ สภาพแวดล้อมทางสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง
2.2 สภาพแวดล้อมภายในองค์การ ได้แก่ บรรยากาศขององค์การ เช่น นโยบายการบริหารงานบุคคล รูปแบบการปกครองบังคับบัญชา ความสัมพันธ์ระหว่าง สมาชิกในองค์การ
2.3 ลักษณะของพนักงาน ได้แก่ ความผูกพันที่มีต่อองค์การ และผลการ ปฏิบัติงานของพนักงานในองค์การ
2.4 นโยบายการบริหารและการปฏิบัติ ได้แก่ การกำหนดเป้าหมายของ องค์การ การติดต่อสื่อสาร ภาวะผู้นำ การสร้างสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน รวมถึง การปรับตัวขององค์การ และการริเริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ
บรรณานุกรม
มัฆ วาฬ สุวรรณเรือง. (2536). ประสิทธิผลของการนำนโยบายป้องปรามทุจริฅเลึอกตั้ง ของโครงการ ท.ม.ก. ไปปฏิบัติ: กรณีวิจัยปฏิบัติการเขตเลือกตั้ง ค. จังหวัด นครราชสีมา. วิทยานิพนธ์พัฒนบริหารศาสตรมหาบัณฑิต, สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
Gerloff, E. A. (1985). Organizational theory and design: A strategic approach for management. New York: McGraw-Hill.
Steers, R. M. (1977). Organizational effectiveness: A behavioral view. Santa Monica, CA: Goodyear.
แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลของการปฏิบัติงาน
ประสิทธิผลของการปฏิบัติงานนั้น คือ ผลสำเร็จอันเป็นผลเนื่องมาจากการ ปฏิบัติงานตามโครงการ หรือแผนงานนั้นตามวัตถุประสงค์ขององค์การที่ได้ตั้งไวัหรือ ได้คาดหวังไวั โดยหากนำมาศึกษาแล้วจะพบว่าประสิทธิผลนั้น หมายถึง ผลสำเร็จที่ เกิดขึ้นแล้ว ตัวเราคิดหรือวางแผนที่จะประกอบกิจการใดแล้วสามารถทำกิจการนั้นให้ สำเร็จได้ฅามที่คิดหรือวางไวั เรียกว่า การทำงานนั้นมีประสิทธิภาพ แนวความคิดสมัย ใหม่ในการจัดกิจการงาน จะเริ่มต้นที่การตั้งจุดสำเร็จของงาน คือ ในการวางแผนงาน นั้น ณ จุดเริ่มต้นของงานจะมีการตั้งเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์กันว่าผลสำเร็จที่เรา ต้องการนั้นคืออะไร เช่ น การวางแผนงานของธนาคารพาณิชย์ อาจกำหนดให้รับผิด ชอบแผนกงานแต่ละแผนกตั้งเป้าหมายในการปฏิบัติงานของตนในช่วงระยะเวลาหนึ่ง มาก่อน เป็นนั้นว่าตั้งเป้าเงินฝากในงวดการบัญชีหนึ่ง (6 เดือน) ว่าจะตัองหาเงินฝากได้จำนวนเท่านั้นเท่านี้บาท สมมุติว่าฝายจัดการกำหนดให้ผู้จัดการสาขาแห่งหนึ่งตัองหาเงินฝากในงวด 6 เดือนนี้เป็นเงิน 100 ล้านบาท การตั้งเป้าหมายดังกล่าว ณ จุดเริ่มตัน ก่อนลงมือปฏิบัติจริงเป็นสิ่งที่ผู้บริหารสาขาจะตัองรับผิดชอบทำให้สำเร็จ และจัดการ สาขานั้นสามารถหาเงินฝากในงวดบัญชีนั่นได้ครบหรือได้มากกว่า 100 ล้านบาท ความ สามารถนี้แปรความหมายไตัอีกอย่างหนึ่งว่า การปฏิบัติงานของผู้จัดการคนนั้นมีประสิทธิผล (เอนก ณ นคร 2538 ,7-8 อ้างถึงใน เจริญ เจษฎาวัลย์ 2527,42-43)
ประสิทธิผล (Effectiveness) หมายถึง การที่ดำเนินโครงการหรืองานอย่างหนึ่ง อย่างใดแลัว และปรากฏว่าผลเกิดขึ้น (Outcomes) หรือผลผลิตที่เกิดขึ้น (Output) ณ ระดับหนึ่งระดับใดที่เป็นเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ มีการใช้ทรัพยากร (Resources) หรือ ปัจจัยนำเข้า (Inputs) มากน้อยเพียงใด ถ้าใช้ทรัพยากรหรือปัจจัยนำเข้ามาดำเนินการในโครงการหรืองานใดน้อยที่สุด และผลที่เกิดขึ้นสอดคค้องกับวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายที่กำหนดไว้ การดำเนินโครงการนั้นจะมีประสิทธิผลสูงชุด (ทั้งนี้โดยการเปรียบเทียบโครงการแต่ละโครงการ ที่สามารถดำเนินการแล้วบรรลุวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายที่กำหนดได้หมือนกัน) ในทางตรงกันข้ามโดรงการใดแม้ว่าจะ สามารถดำเนินการบรรลุวัตถุประสงค์ หรือเป้าหมายที่กำหนดไวัเหมือนกันก็ตาม แต่ ใช้ทรัพยากรหรือปัจจัยนำเข้ามากกว่าโครงการอื่นๆ โครงการนั้นก็จะไม่ใช่โครงการที่ มีประสิทธิผลสูงสุด เช่น องค์การนาโต (NATO) ซึ่งเป็นองค์การทางการทหารกำลัง พิจารณาว่าจะใช้เครื่องบินทิ้งระเบิดแบบใดดี ที่จะสามารถตอบสนองวัตถุประสงค์ใน การเข้าทำลายเป้าหมายข้าศึกได้ตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ ในทางปฏิบัติอาจจะมีเครื่อง บินหลายแบบให้เลือกโดยแต่ละแบบจะมีประสิทธิภาพในการทำลายและค่าใช้จ่ายใน การดำเนินการแตกต่างกัน อย่างไรก็ดามในที่สุดแล้วการตัดสินใจเลือกเครื่องบินแบบ ใดมีประสิทธิภาพในการทำลายน้อยที่สุดสามารถตอบสนองเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้ และเสียค่าใช้จ่ายตํ่าสุด นั่นคือ การเลือกเครื่องบินตามความหมายของประสิทธิผลสูงสุด โดยพยายามให้มีค่าใช้จ่ายต่ำสุดและสามารถตอบสนองเป้าหมายตามที่ต้องการได้ (เอนก ณ นคร 2538 ,8-9 อ้างถึงใน มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช 2534,322) ส์าหรับวิธีในการทดสอบการบริหารที่ดีก็คือการดูความสามารถในการจัดองค์ การ (Organize) และการใช้ทรัพยากรที่หาได้ให้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์และรักษา ระดับการปฏิบัติที่มีประสิทธิผลไว้ไห้ได้ สิ่งสำคัญในที่นี้ คือ ประสิทธิผล หรือ Effectiveness ซึ่งในปัจจุบันมักเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่าแนวความคิคเรื่อง
ประสิทธิผล คือ ตัวการที่จะเป็นเครื่องมือตัดสินในขั้นสุดท้ายว่าการบริหารและองค์การ ประสบความสำเร็จหรือไม่ เพียงใด อย่างไรก็ตาม คำว่าประสิทธิผลยังมีความแตกต่าง กันอยู่ในความเข้าใจของนักวิชาการต่างสาขากัน สำหรับนักเศรษฐศาสตร์หรือนัก วิเคราะห์ทางการเงิน ประสิทธิผลขององค์การ (Organization Effectiveness) มีความ หมายอย่างเดียวกันกับผลกำไร (Profit) หรือผลประโยชน์จากการลงทุน (Return On Investment) สำหรับผู้จัดการฝ่ายผลิต ประสิทธิผลมักหมายความถึงคุณภาพหรือ ปริมาณของผลผลิตที่เป็นสินค้าหรือบริการ สำหรับนักวิทยาศาสตร์การวิจัยประสิทธิ ผลอาจถูกตีความในรูปของจำนวนสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ หรือ ผลผลิตใหม่ๆ ขององค์การ และสำหรับนักสังคมศาสตร์ ประสิทธิผลมักหมายความถึงคุณภาพของชีวิตการทำงาน (ภรณี มหานนท์ 2529 , 2) นอกจาก นี้ยังมีความเห็นอีกว่า ประสิทธิผลขององค์กรจะมี ขึ้นได้ย่อมขึ้นอยู่กับ เงื่อนไขที่ว่าองค์กรสามารถทำประโยชน์จากสภาพแวดล้อมจน บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดที่อยู่เบื้องหลังควบคุมกับประ สิทธิผล คือ ความมีประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึงการมีสมรรถนะสูง สามารถมีระบบการ ทำงานที่ก่อให้เกิดผลได้สูง โดยได้ผลผลิตที่มีมูลค่าของทรัพยากรที่ใช้ไป (ธงชัย สันติวงศ 2533, 314)
กล่าวโดยสรุปแล้ว ประสิทธิผล จึงหมายถึง ขีดความสามารถของการบรรลุวัตถุ ประสงค์นั่นเองแนวความคิดของสาขาวิชาการทำให้เกิดความคิดที่แตกต่างกันต่อ วิธีการ ในการปรับปรุงประสิทธิผลขององค์การให้ดีขึ้น โดยที่นักวิชาการหรือนักบริหารต่าง สาขาต่างก็มองด้วยสมมุติฐานของตนเท่านั้น เช่น จัดการและนักวิเคราะห์องค์การ (Organization Analysts) มักคิดว่ามีหลักเกณฑ์ในการประเมิน (Evaluation Criteria) ความมีประสิทธิผลขององค์การเพียงอย่างเดียวเท่านั้น คือ วัดจากผลกำไร ซึ่งก็ปรากฎ ว่าไม่สามารถใช้เป็นเครื่องมือวัดที่ถูกต้องอย่างเดียวได้ เพราะไม่มีองค์กรไหนสามารถ จะอยู่รอด (Service) ในระยะยาวไค้ ถ้าหากองค์กรมุ่งแต่จะสนองตอบเป้าหมายในการ แสวงหากำไรแต่ประการเดียวโดยไม่สนใจต่อความต้องการและเป้าหมายของคนใน องค์กรและของสังคมส่วนรวมได้ นอกจากนยังมีองค์กรหลายประเภท เช่น หน่วยงาน ราชการ และ หน่วยสงเคราะห์ต่างๆ ซึ่งไม่มีความมุ่งหมายที่จะเสาะแสวงหากำไรแต่ อยำงใด นอกจากนี้องค์กรยังมักจะมุ่งทำงานเพื่อเป้าหมายหลายประการ (Multiple Goals) ดังนั้น ความพยายามที่จะประเมินประสิทธิผลขององค์กรจึงจำเป็นจะต้อง ครอบคลุมถึงตัวแปรหรือบรรทัดฐาน (Criteria) หลายประการ เพื่อให้ใด้มาซึ่ง ประโยชน์ในการปรับปรุงประสิทธิผลขององค์กรอย่างแท้จริง (เอนก ณ นคร 2538 ,10)
ในเรื่องนี้ Gibson และคณะ เสนอว่า วิธีการที่เหมาะสมที่สุดในการพยายาม สรัางประสิทธิผลของการปฏิบัติงานให้เกิดขี้นในองค์การ คือ การใช้แนวความคิดพื้น ฐานในทฤษฎีระบบเข้ามาเป็นเครื่องมืออธิบายแนวความคิดเรื่องประสิทธิผล ทฤษฎี ระบบจะสามารถอธิบายถึงพฤติกรรมขององค์การทั้งภายในและภายนอก การวิเคราะห์ ภายในองค์กรก็จะช่วยให้เช้าใจว่าคนภายในองค์การปฏิบัติงานเป็นส่วนบุคคล และเป็น ส่วนรวมอย่างไร และ ทำไม ส่วนการวิเคราะห์ภายนอกองค์กรก็จะช่วยให้เข้าใจการ กระทำขององค์กรซึ่งสัมพันธ์กับองค์กรอึ่นๆ ทั้งนี้ ผู้บริหารองค์กรจะต้องรับผิดชอบกับ การจัดการกับพฤติกรรมองค์การทั้งภายในและภายนอกองค์กร (เอนก ณ นคร 2538 , 11อ้างถึงในภรณี มหานนท์ 2529,3)การ ใช้ทฤษฎีระบบเป็นแนวทางในการวัคประสิทธิผลขององค์การ (Systematic Criteria of Organizational Effectives) ตั้งอยู่บนความคิดที่ว่าองค์การเป็นระบบสังคม ที่มีชีวิต (Living Social System) ซึ่งมีข้อเรียกร้อง (Requirements) หรือความต้องการ บางอย่างที่อยู่ในสภาพแวดล้อม หรือ สถานการณ์ที่องค์การจะต้องสนองตอบเพื่อที่จะ อยู่รอด เพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลต่อไปได้ การศึกษาประสิทธิผล ขององค์การ จึงเป็นการศึกษาความสามารถขององค์การในการสนองตอบข้อเรียกร้องที่ เกิดจากสภาพแวดล้อม หรือ สถานการณ์ที่แวดล้อมองค์การอยู่ (เอนก ณ นคร 2538 , 13)
สังคมเรียกร้องและคาดหวังให้องค์การมีการปฎิบัติงานที่มีประสิทธิผล โดย เฉพาะอย่างยิ่งสังคมในสภาพปัจจุบันคาดหวังให้องค์การผลิตสินค้าและบริการภาย ใต้ เงื่อนไขของความจำกัดของทรัพยากรประสิทธิผล จึงเป็นการวัดในแง่ของ "การบรรลุ
ถึงเป้าหมายภายใต้ทรัพยากรซึ่งมีจำกัด ทั้งนี้ต้องเพิ่มแนวความคิดเรื่องประสิทธิภาพเข้า ไปด้วย ซึ่งแนวความคิดเรื่องประสิทธิภาพ หมายถึง ความมากน้อยของการที่องค์การ สามารถบรรลุถึงเป้าหมายได้มากที่สุดโดยใช้ทรัพยากรน้อยที่สุด" แนวความคิดทั้งสอง เรื่องคือประสิทธิภาพและประสิทธิผลมีความสัมพันธ์ต่อกัน แต่ก็ยังคงมีความแตกต่าง กัน ตัวอย่างของการมีประสิทธิผลโดยไม,มีประสิทธิภาพในการปฎิบัติงานขององค์การ หาได้ไม่ยาก เป็นต้นว่า องค์การสามารถผลิตสินค้าเศรษฐกิจบางอย่างให้มีประสิทธิ ผลโดยไม่มีประสิทธิภาพได้ ดังนั้นความหมายของการปฏิบัติงานขององค์การอย่างมี ประสิทธิผลจึงเน้นประเด็นสำคัญอยู่ 2 ประการ คือ
1. การบรรลุเป้าหมายที่ค้องการเป็นสิงที่จำเป็นสำหรับการปฎิบัติงานที่มีประสิทธิผล
2. การใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพเป็นสิ่งที่จำเป็นแต่ไม่เพียงพอสำหรับ การมีประสิทธิผลดังนั้น การศึกษาเพื่อวิเคราะห์ค่าใช้จ่าย-ประโยชน์ (Cost - Benefit Analysis) ของการปฏิบัติงานของหน่วยงานของรัฐจะต้องประกอบไปด้วยสองส่วน คือ การ วิเคราะห์ประสิทธิผล (Effectiveness Analysis) - (Value) ของผลที่จะต้องถูกเลือกไป ปฏิบัตินั้นมีคุณประโยชน์ต่อสังคมสูงกว่าค่าใช้จ่าย ประโยชน์ดังกล่าวอาจเป็นผลผลิต ทางกายภาพ (Physical Output) หรือ สินค้า บริการ หรือประโยชน์ที่ไม่ใช้วัฅถุ เช่น ความมั่นคง ความงดงามของทัศนียภาพหรือความเป็นธรรมทางสังคม การประเมินคุณ ค่าของสินค้าและบริการ ซึ่งเป็นผลได้จากโครงการสาธารณะขึ้นอยู่กับความเต็มใจของ ประชาชนแต่ละคนในการเสียใช้จ่ายทางอ้อมโดยการเสียภาษีอากร สำหรับสินค้า และบริการดังกล่าว "ถ้าคุณค่าของผลประโยชน์ที่จะได้จากโครงการมีต่อบุคคลใน สังคม โดยส่วนรวมแล้วมีมากกว่าค่าทรัพยากรที่จะใช้ในการบริหารโครงการ โครง การดังกล่าวนับว่าเป็นที่พึงปรารถนาของสังคม (ภรณี มหานนท์2529,116-117)
บรรณานุกรม
ธงชัย สันติวงศ์. 2533. การบริหารเชิงกลยุทธ. กรุงเทพมหานคร สำนักพิมพ์ไทย- วัฒนาพานิช.
ภรณี มหานนท์. 2529. การประเมินประสิทธิผลขององคการ. กรุงเทพมหานคร สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ร่วมกับสำนักพิมพ์โอเดียนสโตร์.
เอนก ณ นคร, พ.ต.ท. 2538. ประสิทธิผลการปราบปรามอาชญากรรมของตำรวจนคร บาลในกรุงเทพมหานคร. ภาคนิพนธ์พัฒนาสังคมมหาบัณฑิต, สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลของนโยบาย
ประสิทธิผล หมายถึง ความสามารถในการบรรลุวัฅถุประสงค์หรือเป้าหมายของ นโยบาย การประเมินนโยบายโดยใช้ประสิทธิผลเป็นเกณฑ์การประเมินทำได้โดยการ พิจารณาว่า นโยบายใ4นสามารถบรรลุวัฅลุประสงค์ได้หรือไม่ มากน้อยเพียงใด ถ้า บรรลุวัตถุประสงค์ก็ผ่านการประเมิน ถ้าไม่บรรลุก็ถือว่าไม่ผานการประเมิน เช่น รัฐบาลอาจมีนโยบายช่วยเหลือชาวนา โดยกำหนดวัตถุประสงค์ไว้ว่าต้องการให้ชาวนา มีทึ่ดินเป็นของตนเอง เมื่อดำเนินนโยบายไปได้ครบหนึ่งปีแล้วประเมินผลดู ถ้าปรากฎ ว่าชาวนามีที่ดินเป็นของตนเองเพิ่มขึ้นห้าพันครอบครัวในปีนั้น ถือได้ว่านโยบายนั้น ประสบความสำเร็จในแง่ของประสิทธิผล หรือ ในหน่วยงานหนึ่งอาจมีนโยบายว่าในปี การศึกษานี้จะหาทุนให้นิสิตผู้ขาดแคลนเพิ่มขึ้นอีก 50 คน ถ้าสิ้นปีการศึกษาหน่วยงาน สามารถหาทุนเพิ่มขึ้นได้ตามจำนวนที่ตั้งเป้าไว้ ก็แสดงว่าดำเนินการตามนโยบายอย่างมี ประสิทธิผล โดยทั่วไปการวัดว่าการดำเนินการบรรลุเกณฑ์ประสิทธิผลหรือไม่มักใช้ ตัววัดหรือดัชนีที่กำหนดไว้ในเป็นของหน่วยของผลิตผล หรือ หน่วยของการบริการ เช่น จำนวนชาวนาที่มีที่ดินเป็นของตนเอง จำนวนทุนช่วยนิสิตขาดแคลน หรือ ถ้าเป็น นโยบายทางสาธารณสุขก็อาจพิจารณาได้จากผู้ป่วยที่ได้รับการบริการในรอบปี อัตรา การป่วย เจ็บ หรือตายของประชาชนในแต่ละพื้นที่ ถ้าเป็นนโยบายด้านการรักษาความ ปลอดภัยอาจพิจารณาจากอัตราการเพิ่มหรือลดของอาชญากรรมประเภทต่างๆ ในรอบปี (มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช 2530,150-151)
สรุปว่า การประเมินผลนโยบายโดยใช้เกณฑ์ประสิทธิผล สามารถทำได้โดย เปรียบเทียบผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริงในรูปของหน่วยของผลผลิต หรือบริการ หรือผลที่คาด ว่าเกิดขึ้นการจะชี้ว่าประสิทธิผลของนโยบายอยู่ในระดับใดนั้น โดยนัยแล้วหมายถึง การประเมินผลนโยบายนั่นเอง ซึ่งในทัศนะของ Tyler (เอนก ณ นคร 2538,18อ้างใน นิศา ชูโต 2527) จะด้องนำวัตถุประสงค์ของนโยบายมาเป็นเกณฑ์ในการชี้วัด
จากความหมายของการประเมินผลตังกล่าว สรุปไค้ว่า การประเมินผลเป็น กระบวนการวิเคราะห์เพื่อให้ได้มาซึ่งผลสรุปหรีอผลการดำเนินงานตาม โครงการ/แผน งาน ตลอดจนกิจกรรมตางๆ ที่ได้กระทำไปแล้วว่ามีคุณค่า มีความก้าวหน้า ตลอดจน บรรลุตามวัตอุประสงค์และเป้าหมายตามที่ตั้งไวัหรือไม่ อย่างไร แต่การประเมินผลที่ สามารถชี้ให้เห็นถึงผลการดำเนินงานตามโครงการว่าสามารถบรรลุผลสำเร็จหรือไม่ เพียงใด และเป็นที่นิยมใช้กันโดยทั่วไป คือ "การประเมินผล"
ปุระชัย เปี่ยมสมบุรณ์ (2529,7-8) ได้ให้ความหมายของการวิจัยประเมินผลว่า หมายถึงการวิจัยประยุกต์ ซึ่งได้นำระเบียบวิธีวิจัยทางสังคมและพฤติกรรมศาสตร์มา ประยุกต์ใช้เพื่อ
1. ศึกษาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุและผลระหว่าง นโยบาย/แผนงาน/โครงการ (หรือตัวแปรอิสระ) กับผลลัพธ์และผลกระทบ(ตัวแปรตาม) ทั้งที่พึงปรารถนาและไม่ พึงปรารถนา
2. ศึกษาเปรียบเทียบระหว่างผลลัพธ์และผลกระทบที่พึงปรารถนากับวัตถุ ประสงค์และเป้าประสงค์
3. ศึกษา สังเกต รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์ และผลกระทบข้างเคียงที่อาจไม่ เคยคาดคิดล่วงหน้า
2. เพื่อติดตามและประเมินกระบวนการในขั้นตอนต่างๆ ระหว่างดำเนินการให้ เป็นไปตามแนวทางหรือแผนงานที่ได้วางไว้ล่วงหน้า
การประเมินผลนโยบาย สามารถกระทำไค้หลายแบบขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ ของการประเมิน เช่น (เอนก ณ นคร 2538 ,21-22 อ้างถึงในทศพร สืบสัมพันธ์ 2523)
1. ประเมินประสิทธิผล (Effectiveness)
2. ประเมินประสิทธภาพ (Efficiency)
3. ประเมินความพอเพียง (Adequacy)
4. ประเมินความเสมอภาพ (Equity)
5. ประเมินการตอบสนอง (Responsiveness)
6. ประเมินความเหมาะสม (Approciativeness)
นอกจากนี้ การประเมินผลยังหมายถึง การตัดสินคุณค่าของสิ่งใดสิ่งหนึ่ง โดย เปรียบเทียบกับเกณฑ์ ซึ่งเกณฑ์อาจมีก่อนแล้ว และเป็นอิสระจากพฤติกรรมของกลุ่ม ซึ่งเรียกว่าเกณฑ์สมบุรณ์หรือเกณฑ์ที่ได้จากพฤติกรรมของกลุ่ม ซึ่งเป็นเกณฑ์แบบ สัมพันธ์ในการประเมินผลจะเลือกใช้เกณฑ์ชนิดใดก็ด้องพิจารณาตามลักษณะ และจุดมุ่งหมายของโครงการหรือกิจกรรมนั้น ๆ
จากแนวคิดประสิทธิผลของนโยบาย หรือ การประเมินประสิทธิผลนั้นจะเห็น ได้ว่าในการปฏิบัติงานทุกชนิดไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานของเอกชน หรือ ราชการจะต้องมี การกำหนดวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายเอาไว้ ซึ่งเป็นการคาดหวังผลได้ที่จะพึงเกิดขึ้น ภายหลังจากสิ้นสุดระยะปฏิบัติงานตามที่กำหนดไว้ การประเมินผลเกี่ยวข้องกับการ ศึกษาว่าโครงการหรือแผนงานได้บรรลุวัตถุประสงค์หรือไม่ ทั้งในระหว่างปฏิบัติงาน ตามแผน(เพื่อให้ข้อมูลส่งกลับไปยังโครงการนั้น)และภายหลังเสร็จสิ้นแล้ว และ การประเมินผลต้องมีองค์ประกอบ คือ ปรากฎการณ์ หรืองาน หรือสิ่งที่ต้องการจะวัดวัตถุประสงค์ของสิ่งที่จะประเมิน เกณฑ์ หรือมาตรฐานของการวัดและการประเมินการ วัดและการเปรียบเทียบผลที่วัคได้ การประเมินผลมีหลายรูปแบบ แต่ละรูปแบบต่างก็มี คุณค่าด้วยกันทั้งสิ้น ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ในครั้งนี้จะเหมาะสมกับการประเมิน แบบใด
บรรณานุกรม
ปุระชัย เปี่ยมสมบุรณ์. 2529. การวิจัยประเมินผล. กรุงเทพมหานคร ห้างหุ้นส่วนการพิมพ์พระนคร จำกัด 12529.
มหาวิทยาลัย สุโขทัยธรรมาธิราช. 2530. การวางแผนนโยบายโครงการและการบริหาร โครงการ. กรุงเทพมหานคร โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
เอนก ณ นคร, พ.ต.ท. 2538. ประสิทธิผลการปราบปรามอาชญากรรมของตำรวจนคร บาลในกรุงเทพมหานคร. ภาคนิพนธ์พัฒนาสังคมมหาบัณฑิต, สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิผลองค์การ
การศึกษา "ประสิทธิผลองค์การ" เป็นเป้าหมายของทุกองค์การโดยเฉพาะในยุค ปัจจุบันที่มีการแข่งขัน เป็นสิ่งที่ใช้ในการตัดสินแสดงความสำเร็จขององค์การ นักวิชาการแทบทุกสาขาจึงให้ความสนใจศึกษา วิเคราะห์เสนอเป็นแนวความคิด ทฤษฎี และตัวแบบ ของประสิทธิผลองค์การออกเป็นหลายแนวทางแตกต่างกันตามแนวความคิดของแต่ละ ลักษณะสาขาแต่ก็ยอมรับว่าประสิทธิผลองค์การเป็นหลักของทฤษฎีองค์การทั้งหลาย ซึ่งทำให้เห็นได้ถึงความสอดคล้องตรงกันที่สามารถใช้เป็นแนวทางในการประยุกต์ ใช้ต่อไปว่าความมีประสิทธิผลใดมีความสำคัญต่อองค์การนั้นมากที่สุด แนวคิดและทฤษฎี
ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิผล องค์การ ได้รับการพัฒนาขยายความมาในหลาย ๆ แนวคิดและ ทฤษฎีพอจะสรุปการให้ความสำคัญของประสิทธิผลองค์การได้ดังนี้
Steers (1980, p. 442) กล่าวถึงผลการปฏิบัติงานขององค์การ (organizational performance) ว่าจะมีประสิทธิผล (effectiveness) หรือไม่ขึ้นอยู่กับปัจจัย 4 กลุ่ม คือ ปัจจัยลักษณะองค์การ (organizational characteristics) ซึ่งประกอบด้วย โครงสร้าง และเทคโนโลยี
1. ปัจจัยด้านลักษณะสภาพแวดล้อม (environmental characteristics) ประกอบด้วย สภาพแวดล้อมภายนอก และสภาพแวดล้อมภายใน ซึ่งหมายถึง บรรยากาศองค์การ
2. ปัจจัยลักษณะของพนักงาน (employee characteristics) ประกอบด้วย การปฏิบัติงาน และความผูกพันต่อองค์การ
3. ปัจจัยด้านนโยบายและการปฏิบัติ (managerial policies and practices) ซึ่งประกอบด้วยการมีเป้าหมายที่ชัดเจน การจัดหาและการใช้ทรัพยากร การสร้าง สภาพแวดล้อมการทำงาน กระบวนการสื่อสาร ภาวะผู้นำและการตัดสินใจ การปรับตัว ขององค์การและนวัตกรรม
จากข้อความดังกล่าวมีผลต่อความสำเร็จ (success) หรือความล้มเหลว (failure) ในการปฏิบัติงานขององค์การเพื่อบรรลุเป้าหมายหรือนโยบายที่ได้กำหนดไว้
นอกจากนี้ Arnold and Feldman (1986, p. 6) กล่าวว่า ประสิทธิผลขององค์การ(organizational effectiveness) หมายถึง ระดับของการปฏิบัติงานที่องค์การคาดหวัง หรือ วางแผนไว้ สามารถบรรลุหรือสำเร็จลุล่วงไปได้ นอกจากนั้น ยังได้กล่าวถึงองค์ประกอบ ขององค์การที่มีประสิทธิผล ได้แก่
1. การเจริญเติบโตขององค์การ (growth) เช่น จำนวนของผลิตภัณฑ์หรือการ ให้บริการที่เพิ่มขึ้น
2. การได้มาซึ่งทรัพยากรทางการจัดการ (resource acquisition) เป็นความสามารถ ขององค์การในการสรรหาปัจจัยนำเข้าตามกรอบการพิจารณาองค์การ ได้แก่ ทุน คน วัตถุดิบ และแนวความคิดใหม่ ๆ เป็นต้น
3. ความสามารถในการปรับตัว (adaptability) ขององค์การภายใต้เงื่อนไขต่าง ๆ ที่เปลี่ยนแปลงไปในส่วนของผู้รับบริการ คู่แข่งขัน พนักงาน และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น
4. นวัตกรรม (innovation) คือ ความสามารถขององค์การในการคิดสิ่งใหม่ ๆ เช่น การให้บริการรูปแบบใหม่ การใช้เทคโนโลยีใหม่ หรือระบบการจัดการที่ทันสมัย เป็นต้น
5. ผลิตภาพการให้บริการ (productivity) คือ การจัดหาบริการที่มีคุณค่าในระดับสูง โดยใช้ต้นทุนต่ำที่สุด หรือความมีประสิทธิภาพในการจัดการ
6. ความพึงพอใจของผู้รับบริการ (customer/client satisfaction) และความพึงพอใจ ความผูกพันของพนักงาน หรือสมาชิกที่มีต่อองค์การ
Etzioni (1964, p. 8) กล่าวว่า ประสิทธิผลขององค์การ (organization effectiveness) กำหนดจากระดับความมากน้อยในการบรรลุเป้าหมาย หรือการทำเป้าหมายให้เป็นจริง ขององค์การ และยังไต้กล่าวถึงการวิเคราะห์ประสิทธิผลขององค์การใน 2 รูปแบบ คือ
1. ตัวแบบเป้าหมาย (goal model) คือ การประเมินประสิทธิผลขององค์การโดย ใช้เป้าหมายขององค์การเป็นเครื่องวัดผลการทำงาน
2. ตัวแบบเชิงระบบ (systemmodel) ซึ่งวัดประสิทธิผลขององค์การจากความสามารถ ในการจัดสรรทรัพยากรไปยังส่วนต่าง ๆ ขององค์การเพื่อสนองตอบความต้องการให้ เกิดประโยชน์สูงสุด
ทั้งนี้ Etzioni ได้ชี้ให้เห็นความแตกต่างของตัวแบบทั้งสองในการวัดประสิทธิผล ขององค์การ โดยกล่าวถึงตัวแบบเป้าหมายว่า สามารถปฏิบัติไต้ง่ายกว่า แต่มีข้อบกพร่อง ได้แก่ การที่องค์การโดยมากจะมีหลายเป้าหมายและหลายผู้กำหนด เช่น ผู้บริหารระดับสูง ระดับกลาง หรือเจ้าของกิจการ อีกทั้งระยะเวลาและมิติของการบรรลุเป้าหมาย เช่น ระยะยาว หรือระยะสั้น และเป็นเป้าหมายด้านเทคนิค หรือต้านการบริการซึ่งเป็นการยาก ที่จะให้ความสำคัญกับเป้าหมายใด และอาจทำให้การวัดประสิทธิผลคลาดเคลื่อนไปจาก ความเป็นจริง กล่าวโดยสรุป คือ Etzioni ให้ความสำคัญกับตัวแบบเชิงระบบ (system model) มากกว่า
นอกจากนั้น ยังมีแนวคิดของ Robbins (1987, p. 22) ได้กล่าวถึงการวัดประสิทธิผล ขององค์การว่ามีแนวความคิดและเกณฑ์การวัดที่แตกต่างกัน และได้แนวทางในการศึกษา เพื่อวัดประสิทธิผลขององค์การไว้เป็น 4 แนวทาง คือ
1. แนวทางที่มุ่งเน้นการบรรลุเป้าหมาย (the goal-attainment approach) โดยวัด ประสิทธิผลขององค์การจากความสามารถในการดำเนินงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของ องค์การ แนวทางนี้ยึดหลักว่า องค์การมีความตั้งใจที่จะบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง โดยอาจมีเป้าหมายเดียวหรือหลายเป้าหมายก็ได้ แนวทางที่มุ่งการบรรลุเป้าหมาย คือ องค์การจะต้องมีความมั่นคง มีเหตุผลและแสวงหาเป้าหมายที่แท้จริง
2. แนวทางเชิงระบบ (the systems approach) วัดประสิทธิผลขององค์การตาม แนวคิดเชิงระบบที่มีทรัพยากรนำเข้า กระบวนการแปรสภาพทำให้เกิดผลผลิต การศึกษา ในแนวนี้นอกจากจะมุ่งเน้นเป้าหมายแล้ว ยังมุ่งเน้นวิธีการที่ทำให้บรรลุเป้าหมายด้วย
3. แนวทางเชิงกลยุทธ์-เฉพาะส่วน (the strategic-constituencies approach) กล่าวถึงการที่องค์การต้องมีปฏิสัมพันธ์ต่อสิ่งแวดล้อมตลอดเวลา ได้แก่ ความกดดันและ ข้อเรียกร้องจากกลุ่มผลประโยชน์ แต่จะมีเฉพาะบางส่วนเท่านั้นที่มีความสำคัญต่อความ อยู่รอดขององค์การ คือ กลุ่มผลประโยชน์นั้น ๆ มีอำนาจควบคุมทรัพยากรที่จำเป็นต่อ องค์การ ดังนั้น ความอยู่รอดขององค์การขึ้นอยู่กับความสามารถในการจัดหาและรักษา ทรัพยากรจะแสดงถึงระดับความมีประสิทธิผลขององค์การ
4. แนวทางการแข่งขัน-คุณค่า (the competing-values approach) กล่าวถึงเป้าหมาย ที่แตกต่างกันไปในแต่ละองค์การ มาจากบุคคลที่กำหนดเป้าหมายที่มีค่านิยมต่างกัน ดังนั้น การวัดประสิทธิผลขององค์การจึงขึ้นกับค่านิยม (values) ความพึงพอใจ (preferences) และความสนใจ (interests) ของผู้ประเมินหรือวัดประสิทธิผลขององค์การ
ข้อความดังกล่าว Robbins ยังกล่าวถึงปัจจัยที่กำหนดประสิทธิผลขององค์การ ประกอบด้วย ปัจจัยที่กำหนดโครงสร้างองค์การ (determinants of organization structure) โครงสร้างองค์การ (organization structure) การจัดรูปแบบองค์การ (organization design) และการบริหารจัดการ (applications) เป็นต้น
บรรณานุกรม
Arnold, H. J., & Feldman, D. c. (1986). Organizational behavior. New York: McGraw-Hill.
Etzioni, A. (1964). Modern organizations, upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Robbins, ร. P. (1987). Organization theory: Structure, design and applications (2nd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Steers, R. M. (1980). When is an organization effective?. A process approach to understanding effectiveness. Organizations Dynamics, 5, 50-63.
แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลขององค์การ
Rainey (1991, p. 218) กล่าวว่า นักวิจัยองค์การเห็นว่า การวัดประสิทธิผลขององค์การภาครัฐก็สามารถทำการวิเคราะห์ด้วยตัวแบบ ประสิทธิผล(effectiveness models) เช่นเดียวกับองค์การประเภทอื่น ๆ แม้ว่าเป้าหมายขององค์การภาครัฐจะมีความคลุมเครือ มีเป้าหมายที่หลากหลาย และในบางครั้งเป้าหมายก็ขัดแย้งกันเองก็ตาม ดังนั้น การศึกษาถึงประสิทธิผลขององค์การภาครัฐ ตลอดจนองค์การเพื่อผลประโยชน์สาธารณะหรือองค์การบริการด้านมนุษยชน (human service organization)จึงเป็นเรื่องที่ท้าท้ายและน่าสนใจเป็นอย่างยิ่ง (Schmid, 2002, p. 377)
ความหมายของประสิทธิผลขององค์การ
พิทยา บวรวัฒนา (2541, หน้า 176) กล่าวว่า องค์การที่มีประสิทธิผล คือ องค์การที่สามารถดำเนินการบรรลุเป้าหมาย (goal) ที่ตั้งไว้ขององค์การ ดังนั้น องค์การที่มีประสิทธิผลสูง ย่อมประสบความสำเร็จสูงในการบรรลุเป้าหมายขององค์การ ในขณะที่องค์การที่มีประสิทธิผลต่ำ มักจะประสบความล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
Hall (2002, p. 7) กล่าวถึงการที่องค์การจะมีประสิทธิผลได้นั้น จำเป็นต้องทำการจัดวางองค์การใหม่ โดยพิจารณาถึงประเด็นที่สำคัญ คือ ทิศทางของกลยุทธ์หรือจุดมุ่งเน้นขององค์การ วิสัยทัศน์ ค่านิยม ความเป็นผู้นำ การเข้าใจถึงความต้องการของลูกค้ากระบวนการภายในขององค์การ และมาตรการการตรวจสอบความก้าวหน้าในการบรรลุถึงสิ่งที่องค์การปรารถนา
Harmon and Mayer (1986, p. 40) กล่าวว่า ประสิทธิผลขององค์การ จะเน้นในเรื่องของการทำงานให้ประสบผลสำเร็จและงานนั้นต้องสามารถทำให้ องค์การบรรลุถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งค่อนข้างสอดคล้องกับแนวคิดของ Eddy(1981, pp. 106-107) ที่กล่าวว่า ประสิทธิผล คือ ระดับความสำเร็จของการบรรลุเป้าหมายหรือความสำเร็จในการทำในสิ่งที่ได้ ตัดสินใจนั่นเอง
Steers, Ungson, and Mowday (1985, p. 72) ให้ความหมายของ ประสิทธิผลขององค์การว่า หมายถึง ระดับความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายในทางปฏิบัติ
บรรณานุกรม
ไวพจน์ กุลาชัย (2552). การเมืองในองค์การและทัศนคติของข้าราชการตำรวจเกี่ยวกับประสิทธิผลของ องค์การ, ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (รัฐประศาสนศาสตร์) มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
Hall, M. J. (2002). Aligning the organization to increase performance results. The Public Manager, 31(2), 7-10.
Harmon, M. M., & Mayer, R. T. (1986). Organization theory for public administration. Glenview, IL: Scott, Foresman and Company.
Steers, R. M., Ungson, G. R., & Mowday, R. T. (1985). Managing effective organizations: An introduction. Boston: Kent.
วิธีการวัดประสิทธิผลขององค์การ
การประเมินประสิทธิผลขององค์การเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นเมื่อองค์การต้อง การประเมินสถานะขององค์การโดยรวมทั้งหมด (Murray, 2005, p. 346) แต่การประเมินหรือการวัดประสิทธิผลขององค์การเป็นเรื่องที่ซับซ้อนและเต็มไป ด้วยค่านิยม (Goodman & Pennings, 1980, p. 185) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การประเมินองค์การภาครัฐซึ่งเป็นเรื่องที่ค่อนข้างยาก (Eddy, 1981, p. 105) เพราะองค์การภาครัฐมีลักษณะที่แตกต่างจากองค์การภาคเอกชนหลายประการ เช่น ความหลากหลายภายในองค์การ การได้รับอิทธิพลจากคน หรือกลุ่มผลประโยชน์ต่าง ๆ มากกว่าองค์การภาคเอกชน ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ไม่สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานที่แท้จริง มีความขัดแย้งค่อนข้างมากระหว่างผู้กำหนดนโยบาย มีความแตกต่างด้านสถานะและบทบาท ตลอดจนได้รับการตรวจสอบจากกลุ่มผลประโยชน์และสื่อต่าง ๆ อยู่ตลอดเวลา เป็นต้น
McCann (2004, p. 43) กล่าวว่า ประสิทธิผลขององค์การเป็นการวัดถึงการที่องค์การประสบความสำเร็จบรรลุถึง วิสัยทัศน์โดยอาศัยกลยุทธ์หลักขององค์การ และการที่องค์การจะประสบความสำเร็จหรือมีประสิทธิผล องค์การต้องมีทั้งความคล่องตัว (agility) และมีความยืดหยุ่น (resilient) (McCann, 2004, p. 48) จะขาดสิ่งใดสิ่งหนึ่งไม่ได้ นอกจากนั้นการที่นักวิชาการให้คำจำกัดความของคำว่า “ประสิทธิผล (effectiveness)” ในลักษณะที่หลากหลายแตกต่างกัน ทำให้วิธีการในการวัดประสิทธิผลขององค์การมีความหลากหลายตามไปด้วย (Schmid, 2002, p. 377) การกำหนดปัจจัยหรือตัวชี้วัดถึงประสิทธิผลขององค์การจึงมีมุมมองที่แตกต่าง กันออกไป
พิทยา บวรวัฒนา (2541, หน้า 180) ได้กล่าวไว้ว่า “ไม่มีกฎเกณฑ์ตายตัวในการประเมินประสิทธิผลขององค์การ” เพราะนักทฤษฎีองค์การเสนอแนวคิด วิธีการวิเคราะห์ออกเป็นหลายแนวทาง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การกำหนดเกณฑ์การวัดประสิทธิผลขององค์การที่มีลักษณะกว้างขวางแตกต่างกันไป ดังนั้น จึงไม่มีบรรทัดฐานในการประเมินประสิทธิผลซึ่งเป็นที่ยอมรับกันเป็นสากล (ภรณี (กีร์ติบุตร) มหานนท์, 2528, หน้า 1)ในองค์การของตำรวจก็เช่นเดียวกัน คือ ไม่มีเกณฑ์เพียงอย่างเดียว (single criteria) ในการประเมินประสิทธิผลขององค์การ (Sonnichsen, 1999, p. 220) ดังนั้น ทำให้ยังไม่มีการสร้างองค์ความรู้ที่เป็นสากล (Goodman & Pennings, 1980, p. 187) ด้วยเหตุนี้ จึงนำไปสู่การพัฒนาตัวแบบประสิทธิผลขององค์การในลักษณะที่หลากหลาย (Cameron & Whetton,1983, p. 19) แตกต่างกันออกไป ยกตัวอย่างเช่น การประเมินประสิทธิผลขององค์การในมุมมองของการจัดการโซ่อุปทาน (supply chain management) ก็จะใช้เกณฑ์ในการประเมินเฉพาะอย่าง ได้แก่ ผลิตผล คุณภาพการบริการ การปรับตัว และผลการปฏิบัติงานเป็นต้น (Elmuti, 2002, p. 54) ในขณะที่การประเมินประสิทธิผลขององค์การตำรวจส่วนใหญ่จะพิจารณาถึง ประสิทธิผลของการบังคับใช้กฎหมายเป็นหลัก โดยดูจากสถิติจำนวนอาชญากรรมเป็นสำคัญ (Sonnichsen, 1999, p. 220)
บรรณานุกรม
ไวพจน์ กุลาชัย (2552). การเมืองในองค์การและทัศนคติของข้าราชการตำรวจเกี่ยวกับประสิทธิผลของ องค์การ, ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (รัฐประศาสนศาสตร์) มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
พิทยา บวรวัฒนา. (2541). ทฤษฎีองค์การสาธารณะ (พิมพ์ครั้งที่ 5). กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์ศักดิโสภาการพิมพ์.
ภรณี (กีร์ติบุตร) มหานนท์. (2528). การประเมินประสิทธิผลขององค์การ (evaluation of organizational effectiveness). กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์โอเดียนสโตร์.
Cameron, K. S., & Whetton, D. A. (1983). Organizational effectiveness:One model or several? In K. S. Cameron & D. A. Whetton (Eds.), Organizational effectiveness: A comparison of multiple models (pp. 1-24). New York: Academic.
Eddy, W. B. (1981). Public organization behavior and development. Cambridge, MA: Winthrop.
Elmuti, D. (2002). The perceived impact of supply chain management on organizational effectiveness. The Journal of Supply Chain Management,38(3), 49-57.
Goodman, P. S., & Pennings, J. M. (1980). Critical issues in assessing organizational effectiveness. In E. E. Lawler, D. A. Nadler, & C. Cammann (Eds.), Organizational assessment (pp. 185-215). New York: John Wiley& Sons.
McCann, J. (2004). Organizational effectiveness: Changing concepts for changing environments. Human Resource Planning, 27(1), 42-50.
Murray, V. (2005). Evaluating the effectiveness of nonprofit organizations. In R. D. Herman (Ed.), The Jossey-bass handbook of nonprofit leadership and management (2nd ed., pp. 345-370). San Francisco: Jossey-Bass.
Schmid, H. (2002). Relationships between organizational properties andorganizational effectiveness in three types of nonprofit human service organizations. Public Personnel Management, 31(3), 377-395.
Sonnichsen, R. C. (1999). Measuring police performance. In J. Mayne & E. Z. Goni (Eds.), Monitoring performance in the public sector (pp. 219-235).New Brunswick, NJ: Transaction.
วิธีการวัดประสิทธิผล Eddy (1981)
Eddy (1981, p. 107) กล่าวว่า หากจะมีการดำเนินการเกี่ยวกับเรื่องของประสิทธิผลควรคำนึงถึงระดับในการวิ เคราะห์ 3 ระดับคือ ระดับบุคคล ระดับจัดการ และระดับองค์การโดยมีวิธีการวัดประสิทธิผลขององค์การในระดับองค์การ 4 แนวทาง คือ (Robbins, 1990,pp. 53-77)
1. วัดจากความสามารถในการบรรลุเป้าหมายขององค์การ (goal-attainmentapproach) วิธีการวัดตามแนวคิดนี้ยึดถือหลักการที่ว่า การวัดประสิทธิผลขององค์การสามารถวัดได้จากความสามารถขององค์การในการดำเนิน การให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ขององค์การ ภายใต้สมมติฐานที่ว่า องค์การนั้นต้องมีเป้าหมายที่แท้จริง เป้าหมายนั้นสามารถมองเห็นและเข้าใจได้ จำนวนเป้าหมายขององค์การมีไม่มากเกินไป สมาชิกในองค์การมีความเห็นพ้องต้องกันในเป้าหมายและต้องสามารถวัดได้ว่า องค์การจะสามารถบรรลุเป้าหมายได้ในระดับใด เมื่อไหร่ และอย่างไรอย่างไรก็ตาม วิธีการวัดประสิทธิผลขององค์การตามแนวทางนี้ประสบกับปัญหาหลายประการด้วยกัน เนื่องจากเป้าหมายขององค์การมักมีเป้าหมายที่แตกต่างไปจากเป้าหมายในทาง ปฏิบัติ รวมถึงการทำความเข้าใจถึงผู้กำหนดเป้าหมายขององค์การก็เป็นเรื่องที่เข้าใจ ได้ยาก องค์การหลาย ๆ องค์การมีเป้าหมายหลายอย่าง ซึ่งในบางครั้งก็ขัดแย้งกันเองและการจัดอันดับความสำคัญของเป้าหมายเหล่า นั้นเป็นเรื่องที่ยากพอสมควร และที่สำคัญอีกประการหนึ่ง คือ ความยากในการเลือกว่าจะวัดประสิทธิผลขององค์การจากเป้าหมายระยะสั้น ระยะกลางหรือระยะยาว นอกจากนั้น แม้ว่าองค์การจะสามารถบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ได้ แต่องค์การอาจไม่มีประสิทธิผลก็ได้ถ้าหากเป้าหมายนั้นต่ำเกินไปวางเป้าหมาย ผิด หรือเป้าหมายนั้นเป็นอันตรายต่อองค์การ (Cameron, 1981, p. 6)
2. วัดโดยอาศัยความคิดระบบ (system approach) ด้วยข้อจำกัดของแนวทางแรกที่เน้นการให้ความสำคัญกับปัจจัยผลผลิตขององค์การ ดังนั้น จึงมีการอาศัยแนวความคิดเชิงระบบ ซึ่งครอบคลุมส่วนอื่น ๆ ขององค์การมาประเมินประสิทธิผลขององค์การ โดยการวัดประสิทธิผลขององค์การตามแนวคิดนี้ จะคำนึงถึง ความสามารถขององค์การในการหาปัจจัยนำเข้า ความสามารถขององค์การในการแปรสภาพปัจจัยนำเข้าเป็นปัจจัยผลผลิต ความสามารถในการอยู่รอดขององค์การท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงและความ สัมพันธ์แบบพึ่งพากันระหว่างส่วนต่าง ๆ ขององค์การจะเห็นได้ว่า แนวทางการประเมินผลแบบนี้มีข้อดี คือ เป็นการให้ความสำคัญต่อเป้าหมายระยะยาวขององค์การ ความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ ขององค์การ และสามารถหาตัวชี้วัดอื่นมาประเมินประสิทธิผลขององค์การ หากเป้าหมายขององค์การมีความคลุมเครือ อย่างไรก็ตาม ข้อจำกัดของแนวคิดนี้ คือ ตัวแปรบางตัว เช่น ความสามารถขององค์การในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง เป็นตัวแปรที่วัดค่อนข้างยาก นอกจากนั้น ยังทำให้นักวิชาการสนใจศึกษาถึงวิธีการทำงาน (means) มากกว่าเป้าหมายที่แท้จริง (ends) ขององค์การ
3. วัดจากความสามารถขององค์การในการเอาชนะใจผู้มีอิทธิพลต่อ องค์การ(strategicconstituencies approach) องค์การที่มีประสิทธิผลตามแนวคิดนี้ คือ องค์การที่สามารถรู้ได้ว่ากลุ่มใด บุคคลใดมีความสำคัญต่อองค์การและสามารถเอาชนะใจกลุ่มคนเหล่านั้นหรือบุคคล นั้น ๆ ได้ ซึ่งจะทำให้บุคคลและกลุ่มบุคคลเหล่านั้นไม่ดำเนินการใด ๆที่ขัดขวางการทำงานขององค์การ ดังนั้น องค์การจะอยู่รอดได้จะต้องสามารถตอบสนองต่อความต้องการของบุคคลและกลุ่มผล ประโยชน์เหล่านั้นได้ดีข้อจำกัดของแนวคิดนี้ คือ ความยากในการระบุว่า ใครหรือกลุ่มใดเป็นผู้ที่มีความสำคัญเหนือองค์การ และการหาข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับความต้องการของบุคคลและกลุ่มผลประโยชน์ ต่าง ๆ เป็นเรื่องที่ค่อนข้างยากลำบาก
4. วัดจากค่านิยมที่แตกต่างกันของสมาชิกในองค์การ (competing-values approach)แนวคิดนี้เห็นว่า การวัดประสิทธิผลขององค์การขึ้นอยู่กับผู้ประเมินว่าเป็นใคร มีค่านิยมอย่างไร เพราะบุคคลที่กำหนดเป้าหมายขององค์การแต่ละคนมีค่านิยมที่แตกต่างกัน เช่นผู้บริหาร ฝ่ายผลิต และฝ่ายสนับสนุน ต่างก็มีความคิดที่แตกต่างกันในเรื่องของเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของ องค์การ แนวคิดนี้มีความคล้ายคลึงกันกับแนวคิดระบบแต่แตกต่างกันที่แนวคิดนี้เน้นใน เรื่องของคนที่มีอิทธิพลต่อการอยู่รอดขององค์การเป็นหลักการวัดโดยดูจากค่า นิยมที่แตกต่างกันของสมาชิกองค์การ (competing-valueapproach) นี้ เป็นการวัดประสิทธิผลขององค์การโดยพิจารณาค่านิยมที่ขัดแย้งกันของคนใน องค์การใน 3 ประเด็น คือ การมองโครงสร้างองค์การว่าเน้นความยืดหยุ่นหรือการควบคุม การมองว่าควรจะเน้นคนหรือองค์การ และการมองถึงกระบวนการภายในว่ามีวิธีการและเป้าหมายอย่างไร ซึ่งมีแนวทางการวัด 4 รูปแบบ (ดูตาราง 6)
บรรณานุกรม
ไวพจน์ กุลาชัย (2552). การเมืองในองค์การและทัศนคติของข้าราชการตำรวจเกี่ยวกับประสิทธิผลของ องค์การ, ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (รัฐประศาสนศาสตร์) มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
Cameron, K. S. (1981). The enigma of organizational effectiveness. In D. Baugher(Ed.), Measuring effectiveness (pp. 1-13). San Francisco: Jossey-Bass.
Eddy, W. B. (1981). Public organization behavior and development. Cambridge,MA: Winthrop.
Robbins, S. P. (1990). Organization Theory: Structure, design, and application(3rd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
วิธีการวัดประสิทธิผลขององค์การ: Scott (1977)
Scott (1977, pp. 63-64) กล่าวว่า ประเด็นเรื่องประสิทธิผล มีแนวความคิดของนักวิชาการที่ขัดแย้งหรือไม่สอดคล้องกันหลายประการ เช่น ประเด็นที่ว่าใครจะเป็นผู้กำหนดเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลขององค์การ ตัวแปรที่ใช้ในการประเมินนั้นคืออะไรบ้าง และลักษณะขององค์การที่จะตรวจสอบหรือประเมินนั้นควรมีลักษณะอย่างไรเป็นต้น ฉะนั้น การที่จะแสวงหาเกณฑ์ในการวัดที่เป็นสากลจึงเป็นเรื่องที่ทำได้ยากเนื่องจาก มีบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการประเมินองค์การที่มีความหลากหลาย และใช้เกณฑ์ในการประเมินที่แตกต่างกัน และมีพื้นฐานมาจากทฤษฎีที่แตกต่างและขัดแย้งกันอีกด้วย (Scott, 1977, p. 74) ส่วน Seashore (1983, p. 63) กล่าวว่า ประสิทธิผลขององค์การนั้นสามารถวัดได้จากมุมมองที่แตกต่างกัน เช่น จากกลุ่มคนที่มีตำแหน่งสูงในองค์การ จากสมาชิกภายในองค์การ หรือจากลูกค้าที่ใช้บริการ เป็นต้น ซึ่งการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยจะทำการวัดประสิทธิผลขององค์การโดยพิจารณาจากมุมมองของข้าราชการ ตำรวจ ซึ่งเป็นสมาชิกในองค์การของกองบัญชาการตำรวจนครบาลนั่นเอง
บรรณานุกรม
ไวพจน์ กุลาชัย (2552). การเมืองในองค์การและทัศนคติของข้าราชการตำรวจเกี่ยวกับประสิทธิผลของ องค์การ, ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (รัฐประศาสนศาสตร์) มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
Scott, W. R. (1977). Effectiveness of organizational effectiveness studies.In P. S. Goodman & J. M. Pennings (Eds.), New perspectives on organizational effectiveness (pp. 63-95). San Francisco: Jossey-Bass.
Seashore, S. E. (1983). A framework for an integrated model of organizationaleffectiveness. In K. S. Cameron & D. A. Whetton (Eds.), Organizational effectiveness: A comparison of multiple models (pp. 55-70). New York: Academic.
ประสิทธิผลขององค์การ
องค์การจะมีประสิทธิผล (effectiveness) ได้นั้นเกิดจากปัจจัยหลายประการ เช่นลักษณะส่วนบุคคลของคนในองค์การ (personal characteristics) รูปแบบความเป็นผู้นำ(leadership styles) วัฒนธรรมองค์การ (organizational culture) สภาพแวดล้อมในการทำงาน (working environment) ตัวแบบการปฏิบัติการขององค์การ (model of organizationaloperation) ความยืดหยุ่นขององค์การ (flexibility) และความผูกพันต่อองค์การ (organizationalcommitment) (Chien, 2007) อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษาในเรื่องประสิทธิผลขององค์การค่อนข้างมีความหลากหลายและแตกต่าง กันไป ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ Jamrog and Overholt (2005) นำเสนอแนวคิดที่น่าสนใจ คือ ตัวแบบของประสิทธิผลขององค์การที่พัฒนาโดยทีมงานของ HRI--Human Resource Institute ซึ่งทำการพัฒนาเครื่องมือการวัดประสิทธิผลขององค์การที่เรียกว่า Organizational Capabilities IndexTM--OCI ทำให้องค์การรู้ว่าควรจะจัดวางองค์การอย่างไร โดยมี องค์ประกอบสำคัญ 5 องค์ประกอบหลัก ๆ ที่มีส่วนสำคัญในการจัดวางองค์การเพื่อบรรลุประสิทธิผลสูงสุดได้แก่ (1) การจัดวางกลยุทธ์ (strategic alignment) หมายถึง การที่องค์การให้ความสำคัญกับส่งผ่านข้อมูลด้านกลยุทธ์ขององค์การ และมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างต่อเนื่องให้สอดคล้องกับพฤติกรรมและค่านิยม ของคนในองค์การ (2) การเน้นที่ลูกค้าเป็นหลัก(customer focus alignment) หมายถึง กลยุทธ์ วิธีการทำงานของคนในองค์การจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับลูกค้าเป็นหลัก (3) ภาวะผู้นำและการจัดการบุคคลที่มีศักยภาพสูงหมายถึง การที่รูปแบบภาวะความเป็นผู้นำสามารถสื่อสาร จูงใจ สร้างความมีพันธสัญญาต่อองค์การ ตลอดจนสร้างพฤติกรรมหรือบรรยากาศในการทำงานที่ส่งเสริมการเพิ่มผลิตผลของ องค์การ (4) การจัดวางด้านผลการปฏิบัติงาน (performance alignment) หมายถึง การที่พฤติกรรม กระบวนการและกิจกรรมในแต่ละวันสอดคล้องและสนับสนุนกลยุทธ์ขององค์การ และ (5) การจัดวางด้านวัฒนธรรม (cultural alignment) หมายถึง ค่านิยมและความเชื่อของพนักงานและกระบวนการสามารถเชื่อมโยงกันจนเกิด พฤติกรรมที่ส่งเสริมกลยุทธ์ขององค์การ (Jamrog & Overholt, 2005, p. 11) และนำมาสู่ตัวแบบประสิทธิผลขององค์การ ดังแสดงในภาพ 6
จากภาพ 6 แสดงให้เห็นว่า การที่องค์การดำเนินการอยู่ภายใต้สภาพแวดล้อม และองค์การก็ถูกขับเคลื่อนด้วยกลยุทธ์ที่เน้นลูกค้าเป็นสำคัญ ดังนั้น วัฒนธรรมการทำงานที่เน้นลูกค้าเป็นหลักจึงต้องสนับสนุนกลยุทธ์ขององค์การ และความสามารถในเรื่องภาวะผู้นำขององค์การต้องสามารถส่งเสริมการเน้นความ สำคัญของลูกค้าขององค์การ และกลยุทธ์โดยรวมขององค์การด้วยนั่นเอง (Jamrog & Overholt, 2005, p. 12)
บรรณานุกรม
ไวพจน์ กุลาชัย (2552). การเมืองในองค์การและทัศนคติของข้าราชการตำรวจเกี่ยวกับประสิทธิผลของ องค์การ, ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (รัฐประศาสนศาสตร์) มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
Chien, M. H. (2007). A study of the factors effecting organizational effectiveness. Retrieved October 14, 2007, from http://www.hicbusiness.org/biz2003procedures/chien%min-huei%203.pdf
Jamrog, J. J., & Overholt, M. H. (2005). Measuring organizational effectiveness. Canadian Management Centre Special Report, 5(4), 1-17.
14 กรกฏาคม 2554
ตัวแปรความมีประสิทธิผลขององค์การ
ตัวแปรความมีประสิทธิผลขององค์การมีทั้งหมด 5 ตัวแปร คือ กลยุทธ์ขององค์การ วัฒนธรรมองค์การ การให้ความสำคัญกับลูกค้าขององค์การ ภาวะผู้นำ และผลการดำเนินงาน
Lee and Tseng (2005, p. 164) ทำการวัดถึงประสิทธิผลขององค์การโดยใช้ตัวแปรที่ใกล้เคียงกับของ Hall คือ วิธีการและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ (strategy means/ ends)นอกจากนั้น Lee and Tseng ยังพิจารณาถึงตัวแปรสำคัญที่ได้จากการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (confirmatory factor analysis) อีก 2 ตัวแปร คือ ความยืดหยุ่นของโครงสร้างองค์การ/การควบคุม (structural flexibility/control) และ การมุ่งเน้นไปที่ภายในและภายนอกองค์การ (focus internal/external)
Mason et al. (2005) ศึกษาเปรียบเทียบวิธีการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานเพื่อเป็นข้อมูลในการ พัฒนาและเพิ่มประสิทธิผลขององค์การ ระหว่างแนวทางที่เรียกว่าBenchmarking Approach และ Quasi-Linkage Approach โดยกลุ่มตัวอย่างเป็นองค์การภาครัฐแห่งหนึ่งที่มีหน้าที่หลักในการกำหนด นโยบายการพัฒนาและการให้บริการแก่สาธารณะ มีเจ้าหน้าที่ในองค์การประมาณ 1,300 คน ซึ่งการศึกษาในครั้งนี้ ได้ใช้เกณฑ์ในการพิจารณาถึงประสิทธิผลขององค์การ 15 ประเด็น คือ นวัตกรรม (innovation)ความตั้งใจลาออกจากงาน (turnover intention) ลักษณะความเป็นผู้นำที่สนับสนุนคนในองค์การ (supportive leadership) การตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม (participative decisionmaking)การมีปฏิสัมพันธ์แบบมืออาชีพ (professional interaction) ความกลมกลืนของเป้าหมายองค์การ (goal congruence) การสื่อสารภายในกลุ่ม (work group communication)ความขัดแย้งภายในระหว่างกลุ่ม (work group conflict) ความพึงพอใจในงาน (jobsatisfaction) ความทุ่มเทให้กับองค์การ (affective commitment) การเปิดรับความเปลี่ยนแปลง(openness to change) ความชัดเจนของบทบาท (role clarity) การประเมินผลและการให้การยอมรับ (appraisal and recognition) งานที่หนักเกินไป (excessive workload) และความเครียดในที่ทำงาน (workplace distress) ซึ่งผลการศึกษาพบว่า แนวทางแบบ Quasi114 Linkage เป็นแนวทางการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานที่สอดคล้องและให้คำตอบในการปรับ ปรุงผลการปฏิบัติงานและประสิทธิผลขององค์การได้ดีกว่าแนวทางแบบBenchmarking
Parhizgari and Gilbert (2004) ศึกษาหาตัวชี้วัดถึงความมีประสิทธิผลขององค์การโดยทำการสำรวจความคิดเห็นของ พนักงานในองค์การภาคเอกชน จำนวน 4,679 คนจาก 28 องค์การ และบุคลากรสังกัดหน่วยงานภาครัฐ จำนวน 6,673 คน จาก 47 หน่วยงานโดยใช้วิธีการวิเคราะห์แบบจำแนกปัจจัย (factor analysis) พบว่า องค์ประกอบสำคัญ (principle components) ของความมีประสิทธิผลขององค์การ ประกอบด้วย 9 องค์ประกอบคือ ความสำคัญของวิสัยทัศน์ (importance of the mission) นโยบายที่สนับสนุนคนในองค์การ (supportive policies toward the work force) การออกแบบองค์การที่เหมาะสม(appropriateness of organizational design) สภาพการทำงาน (working conditions) ค่าจ้างและผลตอบแทน (pay and benefits) การบังคับบัญชาที่ดี (positive supervisory practice)ความซื่อสัตย์ต่อองค์การ (work force loyalty) การดำเนินการที่มีประสิทธิภาพ (operational efficacy) และพฤติกรรมการให้ความสำคัญต่อลูกค้าเป็นสำคัญ (customer oriented behavior)
Schmid (2002, p. 380) ศึกษาองค์การเพื่อผลประโยชน์สาธารณะใช้ตัวแปร 3 ตัวแปรในการอธิบายถึงความมีประสิทธิผลขององค์การ ได้แก่ ความพึงพอใจของลูกค้า ผลการปฏิบัติงาน และการปรับตัวให้สามารถตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้า เป็นต้น
Watana Vinitwatanakhun (2002) ศึกษาถึงปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลขององค์การ โดยศึกษากลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้บริหารระดับสูงของสถาบันที่เปิดสอนหลักสูตร พยาบาลในสังกัดของทบวงมหาวิทยาลัย โดยแยกเป็นสถาบันการศึกษาของรัฐ จำนวน6 สถาบัน และสถาบันการศึกษาของเอกชน จำนวน 7 สถาบัน จากการศึกษา พบว่าปัจจัยด้านรูปแบบความเป็นผู้นำ (leadership style) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human resource development) เทคโนโลยี (technology) และการวางแผนกลยุทธ์ (strategic planning) เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลขององค์การ โดยที่รูปแบบความเป็นผู้นำเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลมากที่สุด ซึ่งสอดคล้องกับผลการศึกษาของ Bohn (2002, p. 76) ที่พบว่า ความเป็นผู้นำมีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติค่อนข้างมากต่อการบรรลุ ผลขององค์การ ซึ่งหมายถึง มีอิทธิพลโดยตรงต่อการรับรู้ถึงการบรรลุผลขององค์การนั่นเอง อย่างไรก็ตาม การศึกษาถึงผลกระทบของการเมืองในองค์การต่อประสิทธิผลขององค์การนั้นยังไม่ มีนักวิชาการท่านใดทำการศึกษาอย่างเป็นรูปธรรม ส่วนใหญ่จะทำการศึกษาถึงผลกระทบต่อคนในองค์การเป็นสำคัญ เช่น ความกังวลในงาน (job anxiety) (Ferris et al., 1996, p. 242) ความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) (Ferris & Kacmar, 1992, p. 105; Ferris et al., 1996, p. 242; Witt et al., 2000, p. 341) ความเครียดในงาน (stress) (Poon, 2004, p. 24) และผลการปฏิบัติงาน (Zivnuska et al., 2004, p. 635) เป็นต้น ซึ่ง Muczyk (2004, p. 69) กล่าวไว้ว่า ในช่วงที่ผ่านมาผู้บริหารที่โดดเด่นและประสบความสำเร็จจำนวนมาก บริหารงานโดยเน้นถึงการจัดวางองค์การ การปรับปรุงโครงสร้างองค์การ เช่น การลดลำดับชั้นของการบังคับบัญชา เป็นต้น รวมถึงการปรับปรุงกระบวนการและแนวทางการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง อีกทั้งยังเน้นถึงการกระจายอำนาจให้กับพนักงานและการเน้นความสำคัญไปยัง ลูกค้า สิ่งเหล่านี้แสดงให้เห็นว่า ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านั้นสามารถเป็นตัวบ่งชี้ถึงความมีประสิทธิผลขององค์การได้เป็นอย่างดี
ปิยดา สว่างศิลป์ (2545) ศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิผลขององค์การ: ศึกษากรณี บริษัท มิตซุยสุมิโตโม อินชัวรันซ์ จำกัด สาขาประเทศไทย พบว่า ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลขององค์การมากที่สุดเรียงตามลำดับ ประกอบด้วย บรรยากาศองค์การ แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน การบริหารทรัพยากรบุคคลกระบวนการติดต่อสื่อสารโครงสร้างบริษัท การบริหารการเปลี่ยนแปลง คุณลักษณะของพนักงานด้านความรู้ความสามารถ สภาพการใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสม วัฒนธรรมองค์การ สภาพเศรษฐกิจและเป้าหมายและภารกิจขององค์การ
บรรณานุกรม
ไวพจน์ กุลาชัย (2552). การเมืองในองค์การและทัศนคติของข้าราชการตำรวจเกี่ยวกับประสิทธิผลของ องค์การ, ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (รัฐประศาสนศาสตร์) มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
ปิย ดา สว่างศิลป์. (2545). ปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิผลขององค์การ: ศึกษากรณีบริษัท มิตซุยสุมิโตโม อินชัวรันซ์ จำกัด สาขาประเทศไทย. วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
Lee, T. Z., & Tseng, Y. F. (2005). A study of the relationship between organizational culture and organizational effectiveness of the electronic industries in Taiwan. Retrieved October 15, 2007, fromhttp://www.kurims.kyotou.ac.jp/~kyodo/kyotoroku/content/pdf/1461-15.pdf
Mason, C. M., Chang, A. C. F., & Griffin, M. A. (2005). Strategic use of employee opinion surveys: Using a quasi-linkage approach to model the drivers of organizational effectiveness. Australian Journal of Management, 30(1), 127-143.
Parhizgari, A. M., & Gilbert, G. R. (2004). Measures of organizational effectiveness: Private and public sector performance. Omega, 32, 221-229.
Schmid, H. (2002). Relationships between organizational properties and organizational effectiveness in three types of nonprofit human service organizations. Public Personnel Management, 31(3), 377-395.
Watana Vinitwatanakhun. (2002). Factors affecting organizational effectiveness of nursing institute in Thailand. Retrieved October 14, 2007 from http://www.journal.au.edu/au_techno/2002/apr2002/article8.pdf
แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผล (เพิ่มเติม)
ในมุมมองของนักวิชาการหลายท่านมีความเห็นต่อประเด็นประสิทธิผลที่แตกต่าง หลากหลาย ซึ่ง Robbins (1990, p. 58) ได้กล่าวถึงประสิทธิผลองค์การว่าพิจารณาได้จากระดับที่องค์การบรรลุเป้าหมาย ที่กำหนดไว้ และสอดคล้องกับ Price (อ้างถึงใน เพ็ญตุลา ชาญชัยศักดิ์, 2551, หน้า 15) ที่ให้ความสามารถในการดำเนินการให้เกิดผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้เช่นกัน ขณะที่ พิทยา บวรวัฒนา (2541, หน้า 176) มีความเห็นในลักษณะเดียวกันในเรื่องการดำเนินการบรรลุเป้าหมาย (goals) ที่ตั้งใจไว้เป็นตัวชี้วัดประสิทธิผลและยังเห็นว่าองค์การที่มีประสิทธิผล สูงเป็นองค์การที่ประสบความสำเร็จอย่างสูงในการทำงานตามเป้าหมาย ส่วนองค์การที่มีประสิทธิผลต่ำจึงเป็นองค์การที่ไม่ประสบความสำเร็จในการทำ งานให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งเอาไว้ ในขณะที่ ศุภชัย ยาวะประภาษ และคณะ (2543, หน้า 13) มีความเห็นในลักษณะเดียวกันซึ่งเห็นว่าประสิทธิผลเป็นความสามารถในการบรรลุ วัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของนโยบาย แต่ความสามารถในบรรลุวัตถุประสงค์มากหรือน้อยเพียงใดต้องพิจารณาทางเลือก เกณฑ์ประสิทธิผลประกอบด้วย ขณะที่ ธงชัย สันติวงษ์ และชัยยศ สันติวงษ์ (2533, หน้า 314) ให้ความสำคัญกับระบบการทำงานที่ก่อให้เกิดผลได้สูงสุดโดยได้ผลผลิตที่มี มูลค่าสูงกว่ามูลค่าของทรัพยากรที่ใช้ไปหรือมีการปฏิบัติงานที่ให้ความสำคัญ กับความประหยัดด้วยนอกเหนือจากการบรรลุเป้าหมาย อย่างไรก็ตาม Campbell (อ้างถึงใน พิทยา บวรวัฒนา, 2541, หน้า 180-184) เป็นนักวิชาการอีกท่านหนึ่งที่พัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิผลองค์การซึ่งให้ความ สำคัญกับการบรรลุเป้าหมายเป็นตัวชี้วัดที่สำคัญของประสิทธิผลองค์การด้วยโดย ให้ความสำคัญกับการวางแผนและการกำหนดเป้าหมาย (planning and goal setting) ซึ่งเกี่ยวข้องกับระดับความมากน้อยที่องค์การมีการวางแผนอย่างเป็นระบบ สำหรับอนาคต และระดับที่องค์การมีการกำหนดเป้าหมายอย่างจริงจัง ตลอดจนความเห็นพ้องต้องกันในเป้าหมาย (goal consensus) ของสมาชิกในองค์การ และความยึดมั่นในเป้าหมายองค์การ (internalization of organizational goals) ซึ่งสมาชิกมีการยอมรับในเป้าหมายขององค์การว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้องและเหมาะสม ซึ่งความเห็นของ Campbell ยังสอดคล้องในลักษณะเดียวกับ Robbins (1990, pp. 24-41)เห็นว่าวิธีการวัดความสามารถขององค์การในการบรรลุเป้าหมาย (the goal - attainment approach) เป็นวิธีการหนึ่งในการวัดประสิทธิผลองค์การ ซึ่งความสามารถวัดประสิทธิผลขององค์การจากความสามารถในการบรรลุเป้าหมายได้ ต่อเมื่อลักษณะขององค์การและเป้าหมายนั้นมีลักษณะเป็นเป้าหมายที่แท้จริง สามารถมองเห็นและเข้าใจเป้าหมายเหล่านั้นได้ จำนวนเป้าหมายที่แท้จริงขององค์การควรมีปริมาณไม่มากจนเกินความสามารถที่เรา จะวัดได้ มีความเห็นพ้องต้องกันในเป้าหมายที่แท้จริงเหล่านั้น และต้องสามารถวัดได้ว่าองค์การกำลังบรรลุเป้าหมายได้แค่ไหน เมื่อไร อย่างไร ขณะที่ ภรณี(กีร์ติบุตร) มหานนท์ (2529, หน้า 184) ให้ความสำคัญกับเป้าหมายเช่นเดียวกันเป็นเกณฑ์ประเมินประสิทธิผลองค์การโดย พิจารณาในแง่ความสามารถในการผลิต(productivity) ความยืดหยุ่นคล่องตัว (flexibility) และการปราศจากซึ่งความกดดัน(strain) และข้อขัดแย้ง(conflict) มีความสัมพันธ์และเกี่ยวข้องกับประสิทธิผลเป็นเกณฑ์ที่บ่งชี้ความมี ประสิทธิผล ปัจจัยเหล่านี้สัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดกับเป้าหมายขององค์การอีกด้วย
นอกจากนี้ Gibson et al. (อ้างถึงใน ภรณี (กีร์ติบุตร) มหานนท์, 2529, หน้า 107-137) ยังมีความเห็นว่า ประสิทธิผลองค์การยังสามารถวัดได้จากความพึงพอใจ (satisfaction) ซึ่งองค์การสามารถสนองตอบความต้องการ ความพอใจและขวัญของพนักงานถือเป็นการตอบสนองความพึงพอใจภายใน ซึ่เป็นความเห็นที่สอดคล้องกับ Campbell ที่ให้ความสำคัญกับความสามารถตอบสนองความต้องการต่อบุคคลหรือองค์การภายนอก ทั้งนี้ต้องมีการประเมินผลจากบุคคลภายนอก (evaluation by external entities) โดยการประเมินผลองค์การหรือหน่วยงานย่อยขององค์การ โดยบุคคลและองค์การต่าง ๆ ที่อยู่ในสภาพแวดล้อมขององค์การที่ถูกประเมินผล ซึ่งเป็นการพิจารณาถึงความจงรักภักดีศรัทธา และการสนับสนุนที่องค์การได้รับจากกลุ่มต่าง ๆ เช่น ลูกค้า เจ้าของกิจการประชาชน ซึ่ง Robbins (1990, pp. 24-41) เห็นว่า ถ้าองค์การมีความสามารถในการชนะใจและตอบสนองความต้องการของบุคคลและกลุ่มผล ประโยชน์เหล่านั้นซึ่งอยู่เหนือองค์การจะมีผลต่อความอยู่รอดขององค์การด้วย ขณะที่ Friedlander and Piokle(อ้างถึงใน ยิ่งบุญ พตด้วง, 2547, หน้า 26) ให้ความสำคัญกับการตอบสนองด้านคุณภาพของสินค้าและบริการโดยเห็นว่า ประสิทธิผลเป็นความมากน้อยของการที่องค์การสนองตอบต่อความต้องการของสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งลูกค้า ซึ่งวัดได้จากสิ่งที่ลูกค้าได้รับจากหน่วยงานในแง่ของคุณภาพสินค้าหรือ บริการ ปริมาณความเรียบร้อยและความได้มาตรฐานของสินค้าหรือบริการ ความรวดเร็วของการบริการ ความเต็มใจช่วยเหลือ ความเป็นมิตรและลักษณะท่าทีของพนักงานหรือพฤติกรรมของพนักงานนั่นเอง
สำหรับความสามารถในการปรับตัวเพื่อความอยู่รอด Schein and Price (อ้างถึงในเพ็ญตุลา ชาญชัยศักดิ์, 2551, หน้า 15) มีความเห็นตรงกันต่อสมรรถภาพ (capacity) ในการปรับตัวขององค์การในการอยู่รอด (survival) ถือเป็นปัจจัยที่สำคัญของประสิทธิผลองค์การซึ่ง Georgopoulos and Tannenbaum (อ้างถึงใน ภรณี (กีร์ติบุตร)มหานนท์,2529, หน้า 64) เห็นว่า การปรับตัวเพื่อความอยู่รอดเกี่ยวข้องกับความยืดหยุ่น(flexibility) ขององค์การในรูปของความเร็วในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การ และความสำเร็จในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงซึ่งเกิดขึ้นนอกองค์การ ซึ่งมีความเห็นสอดคล้องกับ Gibson et al. (อ้างถึงใน ภรณี (กีร์ติบุตร) มหานนท์, 2529, หน้า 107-137) ที่เห็นว่า การปรับตัว (adaptiveness) เป็นความสามารถขององค์การที่จะสนองตอบต่อการเปลี่ยนแปลงทั้งภายในและภายนอก องค์การ รวมถึงการพัฒนา(development) ตเองเพื่อเพิ่มพูนสมรรถนะที่จะอยู่รอดได้ในระยะยาวโดยการฝึกอบรมบุคลากรตลอด จนวิธีการทางจิตวิทยาและสังคมวิทยาเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้องค์การสามารถอยู่ รอด (survival และดำรงอยู่ต่อไปได้ในสภาพแวดล้อมที่อยู่รอบองค์การนั้นขณะที่ Campbell (อ้างถึงใน พิทยา บวรวัฒนา, 2541, หน้า 180-184) ก็มีความเห็นในลักษณะที่คล้ายกันว่าความสามารถในการปรับตัวเพื่อความอยู่รอด เป็นปัจจัยด้านประสิทธิผลองค์การที่สำคัญ โดยเห็นว่าความยืดหยุ่น/การปรับตัว (flexibility/adaptation)เป็นความสามารถขององค์การในการเปลี่ยนแปลงการทำงาน ขององค์การ การมีความยืดหยุ่นของโครงสร้าง เพื่อให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อม ทั้งนี้เพื่อสร้างความสามารถขององค์การในการอยู่รอด (survival) ท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง โดยองค์การต้องสามารถสร้างและรักษาความเข้าใจอันดีกับบุคคลและหน่วยงานต่าง ๆ ในสภาพแวดล้อม เช่น องค์การมีความสัมพันธ์อันดีกับลูกค้าประจำ ผู้หาปัจจัยนำเข้า หน่วยงานของรัฐบาล และบุคคลต่าง ๆ ที่มีอำนาจสามารถสร้างความเสียหายต่อการดำเนินงานขององค์การได้
ส่วนการประสานงานอย่างเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ การติดต่อสื่อสาร การประสานร่วมมือกันทำงานโดยมีความสามัคคีร่วมมือร่วมใจโดยยึดประโยชน์ส่วน รวม ซึ่ง Parsons (อ้างถึงใน ธัญวัลย์ วิจิตรพัชระ, 2547, หน้า 25) เห็นว่าการประสานเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันเป็นสิ่งจำเป็นซึ่งนำไปสู่ความความ มั่นคงทางสังคม(integration social stability) ซึ่ง Caplaw (อ้างถึงใน ธัญวัลย์ วิจิตรพัชระ, 2547, หน้า 25)มีความเห็นสอดคล้องกันว่า ประสิทธิผลองค์การมาจากการประสานเป็นอันหนึ่งเดียวกันของส่วนประกอบองค์การ ซึ่งเกี่ยวข้องกับความเต็มใจของคนในองค์การในอันที่จะคงมีส่วนร่วมในองค์การ ต่อไป ขณะที่ Campbell (อ้างถึงใน พิทยา บวรวัฒนา, 2541, หน้า180-184) ยังให้ความเห็นด้วยว่า การประสานงานกันอย่างเป็นอันหนึ่งเดียวกันมีความสำคัญและแสดงให้เห็นถึงความ สามัคคีของบุคลากรในองค์การ เพราะองค์การที่มีความสามัคคีเป็นองค์การที่สมาชิกทั้งหลายชอบพอกัน ทำงานร่วมกัน ติดต่อสัมพันธ์กันอย่างเต็มที่ และอย่างเปิดเผย ตลอดจนประสานการำงานของแต่ละคนให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ในทางตรงกันข้าม องค์การที่มีความขัดแย้งเป็นองค์การที่สมาชิกทั้งหลายทะเลาะกัน ขาดการประสานงานและขาดการติดต่อซึ่งกันและกัน
บรรณานุกรม
สุ รศักดิ์ โตประสี (2553) ธรรมาภิบาลในการบริหารงานคลังขององค์การบริหารส่วนตำบล. ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (รัฐประศาสนศาสตร์), มหาวิทยาลัยรามคำแหง
Robbins, S. P. (1990). Organization theory: Structure designs and applications. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
ธัญ วัลย์ วิจิตรพัชร. (2547). การพัฒนาบุคลากรกับประสิทธิผลขององค์การ กรณีศึกษาบริษัท ทศท. คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) สำนักงานใหญ่ แจ้งวัฒนะ. ปัญหาพิเศษรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยบูรพา
ธงชัย สันติวงษ์ และชัยยศ สันติวงษ์. (2533). พฤติกรรมบุคคลในองค์การ. กรุงเทพฯ: โรงพิมพ์ไทยวัฒนาพานิช.
พิทยา บวรวัฒนา. (2541). ทฤษฎีองค์การสาธารณะ. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์ศักดิ์โสภาการพิมพ์.
เพ็ญ ตุลา ชาญชัยศักดิ์. (2551). การพัฒนาตัวบ่งชี้รวมประสิทธิผลขององค์การตามแนวคิดการแข่งขันคุณค่าสำหรับ โรงเรียนอาชีวศึกษาเอกชน. วิทยานิพนธ์วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยบูรพา.
ภรณี (กีร์ติบุตร) มหานนท์. (2529). การประเมินประสิทธิผลองค์การ. กรุงเทพฯ:สำนักพิมพ์โอเดียนสโตร์.
ยิ่ง บุญ พตด้วง. (2547). การศึกษาประสิทธิผลในการดำเนินการตามโครงการจัดระบบพัฒนามาตรฐานสากลของ ประเทศไทยด้านการจัดการและสัมฤทธิผลของภาครัฐของข้าราชการตำรวจสถานีตำรวจ ภูธรอำเภอเมืองสมุทรปราการ.
ปัญหาพิเศษรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยบูรพา.
ศุภชัย ยาวะประภาษ และคณะ. (2543). คอร์รัปชั่นในวงราชการ: มุมมองจากข้าราชการ. ม.ป.ท.
