ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์.

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์.

แมคเกรเกอร์ (McGregor, 1960) ได้ชี้ให้เห็นถึงแบบของการบริหาร 2 แบบ คือ ทฤษฎี X ซึ่งมีลักษณะเป็นเผด็จการ และทฤษฎี Y หรือการมีส่วนร่วม แต่ละแบบเกี่ยวข้องกับสมมุติฐานที่มีต่อลักษณะของมนุษย์ดังนี้

ผู้บริหารแบบทฤษฎี X เชื่อว่า

1. มนุษย์โดยทั่วไปไม่ชองการทำงาน และพยายามหลีกเลี่ยงงานถ้าสามารถทำได้
2. เนื่องจากการไม่ชอบทำงานของมนุษย์ มนุษย์จึงถูกควบคุม บังคับ หรือข่มขู่ให้ทำงาน ชอบให้สั่งการและใช้วิธีการลงโทษ เพื่อให้ใช้ความพยายามได้เพียงพอ และบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
3. มนุษย์โดยทั่วไปพอใจกับการชี้แนะสั่งการหรือการถูกบังคับ ต้องการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ มีความทะเยอทะยานน้อย และต้องการความมั่นคงมากที่สุด ผู้บริหารตามทฤษฎี X จึงต้องสร้างแรงจูงใจโดยการข่มขู่ และลงโทษ เพื่อทำให้ลูกน้องใช้ความพยายามให้บรรลุความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ

ผู้บริหารแบบทฤษฎี Y มีความเชื่อว่า

1. การทำงานเป็นการตอบสนองความพอใจ
2. การข่มขู่ด้วยวิธีการลงโทษไม่ได้เป็นวิธีการที่ดีที่สุดในการจูงใจให้คนทำงาน บุคคลที่ผูกพันกับการบรรลุถึงความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ จะมีแรงจูงใจด้วยตนเองและควบคุมตนเอง
3. ความผูกพันของบุคคลที่มีต่อเป้าหมายขึ้นอยู่กับรางวัล และผลตอบแทนที่พวกเขาคาดหวังว่าจะได้รับเมื่อเป้าหมายบรรลุถึงความสำเร็จ
4. ภายใต้สภาพแวดล้อมที่เหมาะสมในการทำงาน เป็นการจูงใจให้บุคคลอมรับและแสวงหาความรับผิดชอบ มีความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน
ทฤษฎี Y เน้นถึงการพัฒนาตนเองของมนุษย์ ชี้ให้เห็นว่ามนุษย์นั้นรู้จักตัวเองได้ถูกต้อง รู้จักความสามารถของตนเอง ผู้บริหารควรสร้างแรงจูงใจโดยการสร้างสรรค์สถานการณ์ที่จะทำให้สมาชิกมีความรู้สึกรับผิดชอบ และมีส่วนร่วมในการทำงาน ในการบริหารนั้น มีการนำทฤษฎีเชิงจิตวิทยามาใช้จำนวนมาก เพราะการบริหารเป็นการทำงานกับ “คน” และทฤษฎีจิตวิทยาก็พูดเรื่อง “คน” การศึกษาทฤษฎีจิตวิทยาที่เกี่ยวกับการควบคุมกำกับพฤติกรรมของมนุษย์ การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน และภาวะผู้นำ จึงเป็นประโยชน์อย่างมากต่อผู้บริหาร Donglas Mc Gregor ได้ค้นพบแนวคิด “พฤติกรรมองค์การ” และสรุปว่า กิจกรรมการบริหารจัดการล้วนมีสาเหตุรากฐานมาจากทฤษฎีพฤติกรรมมนุษย์ (human behaviors) ซึ่งเป็นไปตามกรอบทฤษฎี X และทฤษฎี Y คือ
ทฤษฎี X (Theory X) คือคนประเภทเกียจคร้าน ในการบริหารจึงควรใช้มาตรการบังคับ มีระเบียบกฎเกณฑ์คอยกำกับ มีการควบคุมการทำงานอย่างใกล้ชิด และมีการลงโทษเป็นหลัก
ทฤษฎี Y (Theory Y) คือคนประเภทขยัน ควรมีการกำหนดหน้าที่การงานที่เหมาะสม ท้าทายความสามารถ สร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเชิงบวก และควรเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการบริหารงาน
สรุป Donglas Mc Gregor เห็นว่าคนมี 2 ประเภท และการบริหารคนทั้ง 2 ประเภท ต้องใช้วิธีการบริหารแตกต่างกัน

อ้างอิงข้อมูลจาก
www.runan6.com/
สืบค้นเมื่อวันที่ 3 กรกฎาคม 2553

บรรณานุกรมเพิ่มเติ่ม

McGregor, Douglas M. (1960). The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill Book Company.
ข้อสมมุติเกี่ยวกับทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์


Douglas McGregor ซึ่งเป็นที่รู้จักในชื่อของทฤษฎี X และทฤษฎี Y ได้ศึกษาวิธีการที่ผู้บริหารมองตัวเองสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ทัศนะนี้ต้องการความคิดในการรับรู้ธรรมชาติของมนุษย์ ซึ่งมีข้อสมมติ 2 ประการเกี่ยวกับลักษณะของบุคคล ดังนี้

ข้อสมมติเกี่ยวกับทฤษฎี X

1. โดยทั่วไปมนุษย์ไม่ชอบการทำงาน และจะหลีกเลี่ยงงานถ้าสามารถทำได้
2. จากลักษณะของมนุษย์ ที่ไม่ชอบทำงาน คนส่วนใหญ่จึงต้องถูกบังคับ ควบคุม สั่งการและใช้วิธีการลงโทษ เพื่อให้ใช้ความพยายามให้เพียงพอ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ

3. มนุษย์โดยเฉลี่ยพอใจการถูกบังคับ ต้องการเลี่ยงความรับผิดชอบ มีความทะเยอทะยานน้อย และต้องการความปลอดภัย ทฤษฎี X เป็นการมองโลกในแง่ร้าย ไม่ยืดหยุ่น การควบคุมจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้บังคับบัญชาใช้ควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา)

ข้อสมมติเกี่ยวกับทฤษฎี Y

1. การใช้ความพยายามทางกายภาพ และความพยายามด้านจิตใจในการทำงานตามธรรมชาติ ไม่ว่าจะเป็นการเล่นหรือการพักผ่อน
2. การควบคุมภายนอกและอุปสรรคของการลงโทษ ไม่ใช่วิธีการเดียวในการใช้ความพยายามให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ บุคคลจึงใช้การควบคุมตัวเอง เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการ บุคคลจึงใช้การควบคุมตัวเองเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการ
3. ระดับของการให้บรรลุวัตถุประสงค์ ขึ้นอยู่กับขนาดของรางวัลที่สัมพันธ์กับความสำเร็จ
4. มนุษย์โดยเฉลี่ยเรียนรู้ภายใต้สภาพที่เหมาะสม ไม่แต่เพียงการยอมรับความรับผิดชอบ แต่มีการแสวงหาด้วย
5. สมรรถภาพขึ้นอยู่กับระดับของการจินตนาการระดับสูงความซื่อสัตย์และความคิดสร้างสรรค์
6. ภายใต้อุตสาหกรรมสมัยใหม่ ศักยภาพที่เฉลียวฉลาดของความเป็นมนุษย์ โดยเฉลี่ยมีการใช้ประโยชน์บางส่วน (ทฤษฎี Y เป็นการมองโลกในแง่ดี ยืดหยุ่นได้และเป็นกลไกที่มุ่งการควบคุมตนเองร่วมกับความต้องการส่วนตัวและความต้องการขององค์กร)

อ้างอิงข้อมูลจาก
http://webhost.tsu.ac.th
สืบค้นเมื่อวันที่ 3 กรกฎาคม 2553

บรรณานุกรมเพิ่มเติ่ม

McGregor, Douglas M. (1960). The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill Book Company.
ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor (Theory X and Theory Y)

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลในองค์การ ซึ่ง McGregor (อ้างถึงใน สมยศ นาวีการ, 2539, หนา 131) ได้ศึกษาเกี่ยวกับแนวคิด ทฤษฎีการจูงใจที่รวมการจูงใจภายนอกและภายในไว้ด้วยกัน และได้จำแนกทฤษฎีในการควบคุม การปฏิบัติงาน และเป็นการจูงใจของผู้ปฏิบัติงานไว้ 2 ทฤษฎี คือ
1. ทฤษฎี X กล่าวว่า
1.1 ผู้ปฏิบัติงานส่วนมากเกียจคราน ไม่ชอบทำงาน และพยายามหลีกเลี่ยง การทำงานทุกอย่างเท่าที่จะทำได้
1.2 วิธีการควบคุมผู้ปฏิบัติงานต้องใช้วิธีรุนแรง การใช้อำนาจบังคับ หรือ การขู่บังคับ การควบคุมการเข้มงวดเพื่อให้งานสำเร็จตามวัตถุประสงค์
1.3 ไม่มีความรับผิดชอบในการทำงาน มีความกระตือรือร้นน้อย แต่ต้องการความปลอดภัยมากกว่า
ลักษณะของบุคคลตามทฤษฎี X ชี้ให้เห็นว่า โดยธรรมชาติแล้ว มนุษย์ไม่ชอบทำงาน พยายามหลีกเลี่ยงงานเมื่อมีโอกาส แต่ในขณะเดียวกันมนุษย์สนใจประโยชน์ส่วนตัวไปด้วย ดังนั้นผู้บริหารจะต้องพยายามกำหนดมาตรฐานในการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชา อย่างใกล้ชิดมีการสั่งการโดยตรงการจูงใจจะเน้นค่าตอบแทนต้านรางวัลและผลประโยชน์อื่นๆ การใช้ระเบียบ หน้าที่ และคุกคามด้านการลงโทษที่ผู้บริหารจะเห็นว่าจุดสำคัญของการจูงใจ คือ การตอบสนองความต้องการของคนด้วยความต้องการขั้นพื้นฐาน เท่านั้น
2. ทฤษฎี Y กล่าวว่า
2.1 ผู้ปฏิบัติงานชอบที่จะทุ่มเทกำลังกายใจให้กับงาน และถือว่าการทำงาน เป็นการเล่นสนุกหรือการพักผ่อน ทังนี้ย่อมขึ้นอยู่กับลักษณะงานและลักษณะของการควบคุมงาน
2.2 ผู้ปฏิบัติงานกลุ่มนี้ไม่ชอบการขู่บังคับ ทุกคนปรารถนาที่จะเป็นตัวของตัวเอง ชอบคำพูดที่เป็นมิตร และทำงานตามวัตถุประสงค์ที่เขามีส่วนผูกพัน
2.3 มีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน มีความกระตือรือร้น และมีความคิด ริเริ่มสร้างสรรค์ในสิ่งต่าง ๆ รวมทั้งยังแสวงหาความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นด้วย
ลักษณะของบุคคลตามทฤษฎี Y เป็นแนวความคิดที่คำนึงถึงจิตวิทยาของบุคคล อย่างลึกซึ้ง และเป็นการมองพฤติกรรมของบุคคลในองค์การจากสภาพความเป็นจริง โดยเชื่อว่า การมีสภาพแวดล้อม และการใช้แนวทางที่เหมาะสม จะทำให้บุคคลสามารถปฏิบัติงานได้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายของตนเอง และเป้าหมายขององค์การ

บรรณานุกรม

สมยศ นาวีการ. (2539). ทฤษฎีองค์กร. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์สามัคคีสาร (ดอกหญ้า) จำกัด (มหาชน).

สืบค้นเมื่อ วันที่ 23 พฤศจิกายน 2553
ทฤษฎี X และทฤษฎี y ของ Mcgregor

Mcgregor (ธนวัฒน์ ตั้งวงษ์เจริญ 2539, 19- 17อ้างถึงใน สุพัตรา สุภาพ 2538, 152) เสนอทฤษฎีการจูงใจที่มีชื่อเสียงมาก แนวความคิดของทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนข้อสันนิษฐานที่ว่าลักษณะธรรมชาติของมนุษย์ที่ตั้งใจทำงานกับไม่ตั้งใจทำงาน
ความเชื่อตามทฤษฎี X มีว่า
1. มนุษย์มีสัญชาตญาณที่จะหลีกเลี่ยงงานทุกอย่างเท่าที่จะทำได้
2. เนื่องจากไม่ชอบทำงานจึงต้องมีการใช้อำนาจบังคับควบคุม แนะนำ ขู่จะลงโทษ
3. ชอบให้ผู้อื่นแนะนำชี้แนวทางในการทำงานหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ และต้องการความปลอดภัยมากกว่าสิ่งอื่น
นั่นคือทฤษฎี X มีสมมติฐานว่าต้องบังคับให้มนุษย์ทำงานเพราะมนุษย์เกียจคร้าน และไม่ค่อยรับผิดชอบ ผลคือผู้บริหารจะควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างใกล้ชิด และจูงใจคนด้วยการให้เงินหรือผลประโยชน์ แต่ถ้าทำผิดก็จะมีการคาดโทษกัน ส่วนผู้ใต้บังคับบัญชาอาจจะทำตามสั่ง ไม่สนใจปรับปรุงงานเน้นเรื่องเงินเป็นหลัก ทฤษฎีนี้จึงเหมาะใช้ในที่ที่ขาดคนงานและมีมาตรฐานการครองชีพต่ำ Mcgregor กล่าวว่าถ้าคนได้ตามที่ต้องการทั้งกายและใจทฤษฎีนี้คงใช้ไม่ได้ผล
เมื่อตั้งทฤษฎี X ขึ้นมา แมคเกรเกอร์ตั้งข้อสังเกตว่า ธรรมชาติของคนตามทฤษฎีนี้ จะถูกต้องหรือไม่ หรือนำไปใช้ทุกสถานการณ์หรือไม่ในที่สุดก็หาข้อยุติไม่ได้ เขาจึงพัฒนาทฤษฎีพฤติกรรมของมนุษย์ขึ้นมาทฤษฎีหนึ่ง เรียกว่า ทฤษฎี y ซึ่งเชื่อว่ามนุษย์ นั้นโดยธรรมชาติมิใช่เกียจคร้าน และเชื่อถือไม่ได้หากแต่มนุษย์สามารถควบคุมตัวเองได้ และมีความตั้งใจที่จะทำงานให้ดีที่สุด หากได้รับการจูงใจอย่างเหมาะสมผู้บริหารยอมรับทฤษฎี y เขาจะไม่ควบคุมหรือใช้อำนาจข่มขู่ผู้บังคับบัญชาให้อยู่ในความกลัว แต่จะพยายามช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาควบคุมตัวเองและมีโอกาสแสดงความก้าวหน้าอย่างกว้างขวาง
แมคเกรเกอร์อธิบายทฤษฎี y โดยชี้ให้เห็นว่า
1. ความพยายามของมนุษย์ทางกำลังกาย กำลังใจต่องาน มีมากเท่ากับการเล่น และการพักผ่อน
2. การควบคุมและการบังคับจากภายนอกไม่ใช่วิธีเดียวที่จะให้การงานบรรลุวัตถุประสงค์เพราะคนย่อมที่จะทำงานด้วยความเป็นตัวของตัวเอง
3. มนุษย์มีความพอใจที่จะทำงานให้สำเร็จด้วยความตั้งใจ
4. คนเราไม่เพียงเรียนเแต่เพียงการยอมรับผิดชอบเท่านั้น ยังแสวงหาความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นอีกด้วย
5. ความสามารถในการใช้ความคิดจินตนาการความเฉลียวฉลาด และความคิดริเริ่มแก้ปัญหาต่าง ๆ ที่ประสบเป็นสิ่งที่มีอยู่ในทุกตัวคน
6. ในสังคมปัจจุบันมนุษย์แต่ละคนมีโอกาสแสดงความสามารถเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น
นั่นคือตามทฤษฎี y เชื่อว่ามนุษย์มีความคิดริเริ่ม ความขยัน ความรับผิดชอบ อยากให้มีความร่วมมือ เพียงแต่ผู้บริหารจะพัฒนาคน หรือจูงใจคนเหล่านี้อย่างถูกต้องได้แค่ไหนเพียงไร วิธีการคือต้องจัดหรือสร้างสภาพแวดล้อมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้สมดังหวัง และองค์การก็จะได้ตามเป้าหมาย โดยไม่ต้องควบคุมอย่างเข้มงวด แต่ในทางตรงกันข้ามผู้บังคับบัญชาจะส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาควบคุมตัวเอง หากอยากได้รับการยกย่อง มีตำแหน่ง มีความก้าวหน้า งานจึงเสมือนการเล่นหรือการพักผ่อน ถ้าสภาพแวดล้อมมีความเหมาะสม นั่นก็คือคนจะสนุกกับงาน มีแรงจูงใจทำงานอย่างเป็นสุข จะทำงานด้วยความกระตือรือร้นหรือทำมากกว่าที่มอบหมาย หรือพยายามเสนอแนะการปรับปรุงงานที่มีอยู่ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นยอมทุ่มเทเวลาให้อย่างเต็มที่เพื่อจะได้เป็นที่ยอมรับของผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน โดยหวังว่าในอนาคตเขาคงจะได้ก้าวหน้าในการงาน
แมคเกรเกอร์ชี้ให้เห็นว่าในการจูงใจให้ทำงานนั้นผู้บริหารจะต้องใช้ทฤษฎี y และเขาต้องมองคนในแง่ดี เปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาใช้ความสามารถของตนอย่างเต็มที่ การใช้ทฤษฎี y จูงใจคนได้มากกว่าการใช้ทฤษฎี X แต่ทั้งนี้มิได้มีความหมายว่าจะละเลยต่อการควบคุมเสียโดยสิ้นเชิง

บรรณานุกรม

ธนวัฒน์ ตั้งวงษ์เจริญ, ร.ต.อ. 2539. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของตำรวจ ชั้นสัญญาบัตร. วิทยานิพนธ์สังคมวิทยามหาบัณฑิต, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

สืบค้นเมื่อ วันที่ 23 ธันวาคม 2553
ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรภูมิหลังกับแรงจูงใจในการปฎิบัติงาน

1. เพศกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

องค์ประกอบที่สำคัญและมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ประการหนึ่งก็คือเพศ สังคมโดยทั่วไปประกอบด้วยเพศหญิงและชาย เพศเป็นตัวแปรสำคัญที่จะกำหนดสิทธิ อำนาจ หน้าที่ซึ่งเป็นพฤติกรรมทั้งหลายของสมาชิกในสังคม รอย แชฟเฟอร์ (Roy Schafer 1979 อ้างถึงใน นวลจันทร์ ทัศนชัยกุล 2529, 81-82) ได้ สรุปว่า จิตใจของผู้หญิงไม่รุนแรง บางครั้งเลื่อนลอย ไม่เป็นสาระแน่นอน ผู้ชายจะมี จิตใจหนักแน่นกว่าผู้หญิง มักจะแสดงอาการเอาจริงเอาจังในเรื่องกฎเกณฑ์ ระเบียบที่ถือปฏิบัติให้เที่ยงตรงเคร่งครัดกว่าผู้หญิง ในแง่การใช้ชีวิตโดยทั่วไปไม่ว่าจะเป็นการ ประกอบอาชีพ หรือการคบค้าสมาคมกับใคร ๆ เมื่อได้มีการศึกษาด้านจิตวิเคราะห์แล้ว พบว่าคุณภาพทางจิตใจของผู้ชายสามารถแยกความรู้สึกต่าง ๆ ที่มากระทบกระเทือนจิตใจได้ดีกว่าผู้หญิงมาก ความรู้สึกเหล่านี้ได้แก่ ความโกรธ ความเสียใจ ความผิดหวัง ความสงสาร และความพอใจ นอกจากนี้ ภัสสร ลิมานนท์(2527, 1-6) ได้กล่าวว่า นับแต่มีการจดบันทึกประวัติความเป็นมาของมนุษยชาติไว้เป็นหลักฐาน มักจะพบว่าความคิดและความประพฤติปฏิบัติที่มีนัยยะแสดงให้เห็นถึงความเหนือกว่าของบุรุษเพศเมื่อเทียบกับสตรีนั้นปรากฎให้เห็นได้ในแทบทุกสังคม นักสังคมวิทยาผู้สนใจศึกษาความ แตกต่างของบทบาทและความไม่เท่าเทียมของเพศ ได้แสดงความคิดเห็นต่าง ๆ กันในรูปของข้อเขียนและทฤษฎี เพื่ออธิบายความเป็นมาของการกำหนดบทบาทของเพศและการแบ่งแยกกิจกรรมของชายและหญิง ได้สร้างข้อสันนิษฐานว่า การแบ่งบทบาทหรือหน้าที่ ระหว่างเพศชายและหญิงนั้นมีต้นตอมาจากปัจจัยทางธรรมชาติ (Nature) และชีวภาพ (Biology) นั่นคือโครงสร้างของเพศชายจะแข็งแกร่งกว่าเพศหญิง นอกจากนี้ปัจจัยทาง วัฒนธรรม (Social Norms) ในแต่ละวัฒนธรรมจะปลูกฝังให้สมาชิกชายและหญิงเมื่อแรกเกิดมีอุปนิสัยแตกต่างกันออกไป และสมาชิกใหม่ทั้งชายและหญิงต้องยอมรับ ทัศนคติ และบทบาทที่สังคมกำหนดไว้ให้ กล่าวคือการอบรมเลี้ยงดูภายในครอบครัว จะเน้นถึงฐานะความเป็นผู้นำของชายและฐานะผู้ตามของหญิง แวดวงชีวิตของหญิงโดยทั่วไปแล้วแคบกว่าของชาย นอกจากนี้ Holter (1973 อ้างถึงใน ภัสสร ลิมานนท์2527, 11) ได้กล่าวไว้ว่า "บุรุษเพศมีการแสดงตัวว่าเป็นตัวแทนมนุษยชาติ บุรุษเพศจึงกำหนด กฎเกณฑ์เรื่องต่าง ๆ ภายในสังคม" และจากการศึกษาของ Mechanic (1964 อ้างถึง โอรส วงษ์สิทธ 2528, 23) ที่ศึกษาถึงความแตกต่างในเรื่องของการเรียนรู้ทางสังคม (Socialization) ที่มีผลต่อการปฏิบัติด้านอนามัยของแต่ละเพศ เขาพบว่าในหลาย ๆ สังคม เปิดโอกาสให้เพศหญิงบ่นได้มากกว่าเพศชาย
จากแนวคิดดังกล่าวข้างต้น ผู้วิจัยจึงเชื่อว่าเพศที่แตกต่างกันน่าจะทำให้แรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกัน โดยเพศชายน่าจะมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานมากกว่า เพศหญิงเพราะเป็นเพศที่มีความแข็งแรงทางร่างกาย และเก็บอารมณ์ได้ดีกว่าเพศหญิง

2. อายุกับแรงจูงใจในการปฎิบัติงาน

อายุเป็นปัจจัยที่สำคัญที่เป็นตัวกำหนดฐานะของบุคคลในสังคมไทย และจากผลงานวิจัยในหลาย ๆ แห่ง พบว่า บุคคลที่มีอายุที่แตกต่างกัน จะมีความคิดเห็นและการปฏิบัติในสิ่งต่าง ๆ ที่แตกต่างกัน ตัวแปรด้านอายุเป็นตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรม ต่าง ๆ ของประชากร เพราะอายุนั้นนอกจากจะเป็นลักษณะทางชีววิทยาแล้วยังเป็น ลักษณะของสังคมอีกด้วยในแง่สถานภาพที่ได้ (Davis 1969อ้างถึงใน โอรส วงษ์สิทธิ 2528, 23) นอกจากนี้มีงานวิจัยที่เชื่อว่า แรงจูงใจจะมีมากเมื่อเจ้าหน้าที่เริ่มทำงานใหม่ ๆ ตอนอายุยังน้อยแล้วก็จะค่อย ๆ ลดลงหลังจากผ่านไปหลาย ๆปีเมื่ออายุมากขึ้น และจะรักษาระดับแรงจูงใจที่ค่อนข้างตํ่าเช่นนี้ไปเรื่อย ๆ ดังรายงานผลการวิจัยของ ชุลทซ์ (Schultz 1973 อ้างถึงใน พ.ต.ท.ปานศิริ ประภาวัต 2530, 39) ข้าราชการอาจมีความต้องการที่แตกต่างกันตามวัย ดังเช่น ข้าราชการที่เพิ่งเริ่มทำงาน มีวัยหนุ่มแน่นอาจ จะมองหาโอกาสที่จะสนองตอบความคาดหวังของเขา หรือหาทางที่จะทำให้ความใฝ่ฝืนของเขากลายเป็นความจริงอย่างกระตือรือร้น ทำหน้าที่ด้วยความเข้มแข็งเสียสละ ทุ่มเท ในขณะที่ข้าราชการวัยกลางคนอาจจะไม่แน่ใจว่าเขาจะบรรลุเป้าหมายที่เขาต้องการหรือไม่

3.ชั้นยศกับแรงจูงใจในการปฏิบ้ติงาน

องค์ประกอบที่สำคัญและมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่น่าสนใจอีกประการหนึ่ง ได้แก่ ชั้นยศ ได้อาศัยผลการวิจัยของติน ปรัชญพฤทธ (2527, 68-69) ได้ศึกษาวิจัยความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะทางสังคมเศรษฐกิจ และวิธีปฏิบัติทางการบริหารงานบุคคล กับความพึงพอใจในงานและความสัมฤทธิ์ผลของงาน กลุ่มตัวอย่างที่ศึกษาเป็นหัวหน้าภาควิชา ของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ผลการวิจัยพบว่าระดับ (ซี) มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานของหัวหน้าภาควิชา โดยหัวหน้าภาควิชาที่มี ระดับซีตํ่ามีความพึงพอใจในงานสูงกว่าหัวหน้าภาควิชาที่มีระดับซีสูง สำหรับงานวิจัย เรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการตำรวจตรวจคนเข้าเมือง กองตรวจคนเข้า เมือง 2 นี้ ผู้วิจัยก็ได้ตั้งสมมติฐานไว้ว่าข้าราชการตำรวจตรวจคนเข้าเมือง กองตรวจคน เข้าเมือง 2 ที่มีชั้นยศต่ำกว่า (ชั้นประทวน) จะมีแรงจูงใจมากกว่าข้าราชการตำรวจตรวจ คนเข้าเมืองที่มีชั้นยศสูงกว่า (ชั้นสัญญาบัตร) ทั้งนี้เพราะข้าราชการตำรวจตรวจคนเข้า เมืองชั้นสัญญาบัตรมีหน้าที่และลักษณะงานที่จะต้องรับผิดชอบมากกว่า จึงมีความเสี่ยง ในการปฏิบัติงานมากกว่าข้าราชการตำรวจตรวจคนเข้าเมืองชั้นประทวน

4.หน่วยงานที่สังกัดกับแรงสูงใจในการปฎิบัติงาน

ในการปฏิบัติงานในองค์การใดๆ ก็ตาม ย่อมมีแต่ละแผนกแยกย่อยกันออกไป และทำงานแตกต่างกันเช่นเดียวกับหน่วยงานในสังกัดกองตรวจคนเข้าเมือง 2 ซึ่ง แบ่งออกเป็น 2 ฝ่าย ดังนี้
4.1 ฝ่ายอำนวยการประกอบด้วย
1. งานธุรการและกำลังพล รับผิดชอบเกี่ยวกับงานธุรการทั่วไป งานบริหารงานบุคคล งานสวัสดิการ
2. แผนงานและวิชาการ รับผิดชอบเกี่ยวกับการกำหนดจัดทำติดตาม ประเมินผลแผนงานนโยบายต่าง ๆ งานจัดทำสถิติ งานวิชาการ
3. งานการเงินและพัสดุ รับผิดชอบเกี่ยวกับงานการเงิน งานพัสดุ ครุภัณฑ์ยานพาหนะ
4.2 ฝ่ายปฎิบัติการ ประกอบด้วย
1. ฝ่าย 1 (งานตรวจขาเข้า) รับผิดชอบเกี่ยวกับการตรวจบุคคลและ พาหนะที่เข้ามาในราชอาณาจักร
2. ฝ่าย 2 (งานตรวจขาออก) รับผิดชอบเกี่ยวกับการตรวจบุคคลและ พาหนะที่จะออกไปนอกราชอาณาจักร
3. ฝ่าย 3 (งานตรวจบุคคลและพาหนะที่ผ่านราชอาณาจักร) รับผิดชอบ เกี่ยวกับงานตรวจตราบุคคลสำคัญ และคนอพยพที่เข้ามาในหรือออกนอกราชอาณาจักร และงานพิธีการเข้าเมือง
4. ฝ่าย 4 (งานตรวจลงตรา) รับผิดชอบเกี่ยวกับงานตรวจลงตราให้กับคนต่างด้าว
การทำงานที่ต่างหน่วยงานที่สังกัด ย่อมทำให้ภาระหน้าที่ ลักษณะงานแตกต่างกัน ในส่วนของฝ่ายอำนวยการจะมีลักษณะงานด้านหนังสือเป็นส่วนใหญ่ ในขณะที่ฝ่ายปฏิบัติการจะมีลักษณะงานเกี่ยวกับการให้บริการนักท่องเที่ยวโดยตรง ซึ่งการตรวจอนุญาตให้นักท่องเที่ยวที่เดินทางเข้า - ออกนอกราชอาณาจักรต้องกระทำในลักษณะเผชิญหน้าต่อกัน จึงอาจมีการปะทะหรือกระทบกระทั่งกันได้บ้าง และเป็นงาน ด้านบริการตลอด 24 ชั่วโมง ในขณะที่ฝ่ายอำนวยการรับผิดชอบเฉพาะในช่วงวันและ เวลาราชการเท่านั้น ดังนั้น จึงเชื่อว่าการทำงานในหน่วยงานที่สังกัดต่างกัน แรงจูงใจ ในการปฏิบัติงานจึงน่าจะแตกต่างกัน โดยข้าราชการตำรวจที่อยู่ฝ่ายอำนวยการน่าจะมี แรงจูงใจมากกว่าผู้ที่ปฏิบัติงานในฝ่ายปฏิบัติการ

5. ระดับการศึกษากับแรงจูงใจในการปฎิบัติงาน

จากแนวความคิดของ James Mill ที่เกี่ยวกับตัวแปรด้านการศึกษา (ชุมนุม สัมมนาคณะรัฐศาสตร์ 2513, 37) ได้เสนอไว้ว่า การศึกษาเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยปรับปรุงเปลี่ยนแปลงธรรมชาติมนุษย์การศึกษามิใช่เพียงการถ่ายทอดความรู้จากคนหนึ่งไป สู่คนหนึ่งการศึกษาที่สมบูรณ์จะต้องเป็นการศึกษาที่เพิ่มพูนสติปัญญา และสร้างความสมบูรณ์ในตัวมนุษย์ให้เกิดขึ้น คือให้มีความเชื่อมั่นในตนเอง สามารถสร้างสติปัญญาตัดสินวินิจฉัยเหตุการณ์ต่าง ๆ ได้ด้วยตนเอง หรือจากการศึกษาของ ขวัญใจ เลอจันทร์ (2514,47) เรื่อง การเลื่อนฐานะทางสังคมของประชากรไทยในชนบท พบว่า ผู้ที่ได้รับการศึกษาสูงย่อมมีโอกาสดีกว่าผู้ที่ได้รับการศึกษาตํ่า เช่น โอกาสในการทำงาน สำหรับการศึกษาเรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานพบว่าผู้ที่มีการศึกษาดีมักประกอบอาชีพที่ดี บุคคลที่มีงานที่ดีทำก็มักจะมีความพอใจ มีกำลังใจในงานที่ทำมากกว่าบุคคลที่มีการศึกษาน้อย ไม่อาจหาอาชีพที่เหมาะสมได้ (The Conference Board 1969, 272 อ้างถึง โอรส วงษ์สิทธิ 2528, 24)

6.ประสบการณ์ในการทำงานกับแรงสูงใจในการปฎิบัติงาน

ข้าราชการที่ปฏิบัติงานที่ใดที่หนึ่งมาเป็นเวลานานหรือเรียกว่ามี ประสบการณ์ในการทำงานมามาก อาจเกิดความรู้สึกเบื่อหน่าย จำเจกับงานที่ทำ หรือผ่านปัญหาต่าง ๆ มามากทำให้แรงจูงใจในการปฏิบัติงานลดลงได้ ซึ่งในเรื่องนี้มีผู้ศึกษา วิจัยไว้มากมาย เช่น เผด็จ เกาะสมบัติ (2529, 72) ได้ศึกษาวิจัยความพึงพอใจในการทำงานของนักวิชาการ กรมวิชาการกระทรวงศึกษาธิการ พบว่านักวิชาการที่มีอายุ ราชการน้อย (ประสบการณ์ในการทำงานในฐานะนักวิชาการ) มีความพึงพอใจในการทำงานสูงกว่านักวิชาการที่มีอายุราชการสูง ดังนั้น ผู้วิจัยจึงเชื่อว่าข้าราชการตำรวจตรวจ คนเข้าเมืองที่มีประสบการณ์ในการทำงานน้อย น่าจะมีแรงจูงใจมากกว่าข้าราชการ ตำรวจตรวจคนเข้าเมืองที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาก

7.รายได้กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

สาเหตุประการหนึ่งที่ทำให้ตำรวจมีกำลังใจไม่ดีก็เนื่องจากรายได้ไม่พอกับ รายจ่าย ครอบครัวต้องเดือดร้อนทำให้ปฏิบัติงานได้ไม่เต็มที่ (กรมตำรวจ 2527, 102) และจากการศึกษาของ ไพฑูรย์ เครือแก้ว (2518, 81) เรื่อง ลักษณะสังคม พบว่ารายได้ซึ่งเป็นค่าตอบแทนที่บุคคลได้รับจากการทำงานของบุคคลเป็นตัวกำหนดแนวทางหรือ พฤติกรรมของบุคคล ดังนั้น ถ้าบุคคลมีรายได้สูงจากการทำงาน มีเงินทองพอใช้จ่าย ก็อาจเป็นแรงจูงใจให้เขามีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมากกว่าผู้ที่มีรายได้น้อย

บรรณานุกรม

กระทรวงมหาดไทย. กรมตำรวจ. 2537. คำอธิบายกำหนดหน้าที่การงานของ สำนักงานตรวจคนเข้าเมือง. กรุงเทพมหานคร : สำนักงานตรวจคน เข้าเมือง.

ขวัญใจ เลอจันทร์. 2514. การเลื่อนฐานะทางสังคมของประชากรไทยในชนบท. วิทยานิพนธ์ปริญญาสังคมมหาบัณฑิต, จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

ไพฑูรย์ เครือแก้ว. 2518. ลักษณะสังคมไทย. กรุงเทพมหานคร : บพิธ.

เผด็จ เกาะสมบัติ. 2529. ความพึงพอใจในการทำงาน : ศึกษาเฉพาะกรณีนักวิชาการกรมวิชาการ กระทรวงศึกษาธิการ. สารนิพนธ์รัฐศาสตรมหาบัณฑิต ( บริหารรัฐกิจ ), มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

โอรส วงษ์สิทธิ์. 2528. ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงาน
ทะเบียนราษฎร ในพื้นที่ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ. วิทยานิพนธ์ปริญญา ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต (พัฒนาสังคม), มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. Beach, Dale :. 1965. Personnel Management People at Work.

สืบค้นเมื่อ วันที่ 23 ธันวาคม 2553